В АВК на одного новичка, пришедшего в компанию через агентство, приходится трое, нанятых стараниями сотрудников.
B Советском Союзе протекционизм официально осуждался, но все знали, что занять ту или иную хорошую должность можно только по блату, то есть по рекомендации. Время двойных стандартов, к счастью, проходит, но в умах некоторых руководителей все еще жив стереотип: «Приводя «своего» в компанию, сотрудник печется о себе и своем протеже, а вовсе не о благе организации».
Однако практика показывает: тот, кто смог избавиться от подобных шаблонных представлений, только выиграл. Кондитерская компания АВК широко практикует наем нового персонала по протекции сотрудников и очень довольна результатами. Но что тут необычного? Необычным является то, что услуги рекрутеров-любителей щедро оплачиваются компанией.
Экономия времени и денег
Два с половиной года назад директор по персоналу компании АВК Владимир Захаров, разговаривая со своей заместительницей, очередной раз коснулся вопроса притока рабочей силы. Слово за слово, оказалось, что наиболее перспективных новичков приводят в компанию сами же сотрудники. Тогда и возникла в дирекции по персоналу идея сделать системным такой доморощенный рекрутинг. Была придумана, описана и обнародована соответствующая процедура. А чтобы поощрить людей, оказывающих помощь в заполнении вакансий, разработали систему материального стимулирования. Если человек, которого ты привел, по прохождении испытательного срока остается в компании, тебе полагается бонус, размер которого зависит от квалификации и уровня должности новичка. Если привел человека на должность специалиста, получи от 1500 до 2000 тыс. грн., на должность руководителя – от 2500 до 5000 грн.
Сейчас на одного новичка, пришедшего в компанию через агентство, приходится трое, нанятых стараниями сотрудников.
Насколько это эффективно? Любой, кто занимается отбором персонала, понимает, что вопрос: впишется ли новый человек в корпоративную культуру организации, не менее важен, чем профессиональные качества новичка. Но может ли кадровое или рекрутинговое агентство, обслуживающее десятки клиентов, понять, чем дышит каждая компания? Может ли профессиональный рекрутер, пообщавшись несколько часов с претендентом, пусть даже очень внимательно, вникнуть, насколько его ценности близки компании и может ли она удовлетворить его потребности? Поэтому если один из пяти кандидатов, предварительно отобранных профессиональными рекрутерами, подойдет компании, директор по персоналу считает это удачей.
«Опыт АВК показывает, что более точно и быстро, на интуитивном уровне, наши сотрудники (носители корпоративной культуры) определяют, подходит ли их знакомый нашей компании, а компания – ему. Используя внутренний рекрутинг, мы порой экономим значительное время на поиск нового сотрудника, а также месяцы на его последующую адаптацию, поскольку уже знаем, что по личностным качествам претендент скорее всего нам подойдет. Наша задача сводится к тому, чтобы проверить его профессиональную пригодность», – рассказывает Владимир Захаров.
Разумеется, не все приведенные претенденты поступают на работу в компанию, но по утверждению Владимира Захарова, остается намного больше половины. Например, статистика показывает, что за год из 50 новых офисных сотрудников испытательный срок не проходят лишь трое. Только один из них – пришедший по рекомендации.
Иерархия рекомендаций
В штате АВК ЧислитсЯ более 8000 человек. Разумеется, значительная часть персонала – рабочие кондитерских фабрик. Ежегодно компания набирает до 1000 рабочих, большую часть – на сезон, то есть на осень и зиму, когда производственные мощности загружены под завязку и вопрос рабочих специальностей стоит остро.
Офисных сотрудников ищут гораздо реже. Учитывая низкую текучесть кадров среди специалистов, вакансии возникают нечасто. В год набирают примерно 50 человек.
Менеджерские вакансии возникают еще реже, и 80% из них закрываются в компании за счет кадрового резерва. Но бывает, что подходящего внутреннего кандидата в компании нет. В таком случае отдел кадров начинает внешний поиск и оповещает сотрудников об открытой вакансии, чтобы те в свою очередь могли порекомендовать стоящего претендента на эту должность.
Обычно рекомендатель находится либо на одном уровне иерархии с тем, кого привел, либо на более высоком. Это объясняется тем, что человек, находящийся на более низком уровне иерархии, как правило, не понимает круг задач того, кто чуть выше, не может точно определить необходимую квалификацию и требуемый набор поведенческих характеристик. А вот круг задач специалиста и функциональное предназначение руководителя, пусть даже смежного подразделения, менеджерам оценить не так сложно. Вопрос не в кастовости, а только в более точном попадании в цель.
То, что за кандидата поручился сотрудник компании, фактор важный, но не решающий. «У нас нет такого: если сотрудник приводит претендента, значит, предпочтение отдают именно этому кандидату. В первую очередь оцениваются профессиональные и человеческие качества кандидата», – говорит Владимир Захаров.
Обратиться к «своему» за поддержкой
Не секрет, Что особо стрессовый для работника период – время его адаптации в компании. Но если в ней есть хотя бы один «свой», к которому всегда можно обратиться за советом, адаптация проходит мягче и быстрее.
При этом, отмечает Владимир Захаров, для всех новичков без исключения в компании работает адаптационная программа и система наставничества.
Важнейшими критериями отбора являются честность и порядочность претендента, что служит страховкой и от воровства, и порочной практики откатов. А как на собеседовании определить, насколько порядочен претендент? Безусловно, есть способы, позволяющие профессиональным психологам вскрыть неискренность собеседника, но и это не служит гарантией. Больше о порядочности и честности человека может судить его давний знакомый, видевший претендента в различных ситуациях.
Сотрудник несет моральную ответственность за того, кого он привел, ручаться за явно непорядочного человека никто не стал бы. Это позитивно влияет на атмосферу в компании, ведь людей связывают не просто деловые отношения, а уважение и взаимная поддержка. Из таких людей коллектив единомышленников создается естественным образом.
Довольно часто новичков приводят не в свой отдел, а в смежный, что потенциально может положительно повлиять и на коммуникации по горизонтали.
Почему АВК платит за рекомендации: |