По нашей просьбе восемь HR-руководителей крупных компаний сформулировали по десять принципов, составляющих их профессиональное кредо и определяющих отношение к жизни.
HR-директор Джей Ти Интернешнл Компани Украина
1. Открытость. Будь честным и последовательным, делись своими мыслями, советуйся, помогай.
2. Близость. Вникай в ситуацию на месте, а не в кресле своего кабинета. Чтобы построить эффективную стратегию, необходимо знать обо всем, что происходит на местах, иметь реальное видение ситуации.
3. Проактивность. Не жди, пока нерешенный вопрос перерастет в проблему. Действуй.
4. Критическое мышление. Думай, для чего мы это делаем и можно ли все улучшить. Что еще можно сделать?
5. Ориентация на бизнес. Ставь актуальные цели. Любая из них должна быть обоснованной и связанной со стратегией развития компании.
6. Все гениальное – просто. Выражай свои мысли просто и лаконично, ищи простые решения сложных задач.
7. Доверие. Верь в свою команду, не бойся делегировать важные задачи.
8. Энергичность. Проявляй инициативу и заряжай своей энергией команду. Вдохновляй ее на достижение наивысших результатов.
9. Качество. Стремись к максимальному качеству во всем, что ты делаешь.
10. Уважение к своим корням. Не забывай о том, откуда ты. Близкие, друзья, окружение, в котором ты вырос, всегда придают силы и вдохновение.
HR-специалист Ericsson в Украине
1. Кредо жизни – быть собой и жить в гармонии с окружающим миром. Основное стремление – глубже познать мир и себя через общение с людьми и природой; проявлять то, что называется деятельной добротой: не говорить об улучшении чего-либо, а улучшать, всегда начиная с себя. На йоге в конце занятия инструктор часто повторяет: «Я хочу, чтобы все были счастливы». Я тоже хочу, чтобы было так.
2. В профессию пришла целенаправленно, сразу после окончания университета: хотела найти в терминологии Сковороды «сродну працю», то есть интересную работу, в которой оптимально использовались бы мои сильные стороны. Начала с позиции HR-стажера в Эрикссон Украина. Там и осталась. Больше всего нравится соединение бизнеса и социальной направленности, создание конкурентного преимущества компании за счет удачного подбора, комбинирования и развития людских ресурсов.
3. Отношение к работе – прежде всего ответственное и благодарное. Откуда благодарность? Работа вызывает у меня интерес, а это очень важно – иметь интерес к чему-либо. Области, вызывающие наибольший интерес: HR-стратегия и планирование, управление эффективностью сотрудников и их развитием, создание и управление брендом работодателя, подбор персонала. С уважением отношусь к направлениям льгот и компенсаций, кадровому делопроизводству – считаю, что каждый HR-работник должен знать основы этих областей.
4. Для меня главное – подобрать максимально эффективного человека на определенную должность. Он может быть неидеален по многим параметрам, но на своей позиции должен быть богом. И уровень должности значения в данном случае не имеет. Естественно, учитывается окружение, в которое он придет, а также серьезность намерений и мотивация кандидата работать на этой должности и именно в нашей компании.
5. HR – бизнес-партнер по вопросам персонала для менеджеров как внутреннего заказчика. Обычно HR-специалист не диктует, что делать, он показывает сильные и слабые стороны тех или иных решений в области управления персоналом и оказывает консультационную поддержку. Кроме того, его роль – помогать менеджеру в формировании и развитии команды, вместе работать над усилением ее эффективности и производительности, выступать не только помощником, но и партнером, с которым можно обсудить идею и получить обратную связь.
6. Больших секретов при подборе и удержании персонала нет. Самое главное для удержания сотрудника – иметь менеджера, от которого он не уйдет. При наборе важно некое иррациональное чутье человека, а при удержании, помимо чутья, необходим еще и бонус для HR-специалиста в виде наличия в компании хорошо отслеживаемых показателей поведения в работе и системы мотиваторов сотрудников.
7. Жизнь полна неожиданностей, так что приоритеты распределяются сами: когда определенная часть жизни требует повышенного внимания, бросаю основные силы туда, уделяя внимание поддержке остальных, естественно. Всегда в приоритете здоровье – иначе остальные сферы не поднять.
8. Необходимо, чтобы жизнь была красивой. Это значит, что человека должны окружать сильные, умные, приятные люди, способные совершать красивые поступки, ощущать красивые эмоции и делиться ими. И человек сам должен быть таковым.
9. Увлечение – йога, причем самая интересная ее часть находится вне занятий в йога-группе, это настоящий вызов – практиковать йогу в повседневной жизни на той же работе (кто пробовал, тот знает).
10. Обожаю музыку, меломанкой была с раннего детства, слушаю много и часто. Из любимого – Morphine, Diamanda Galas, The Tindersticks, Cocorosie. Кино – еще одно увлечение, могла бы сходу 50 любимых фильмов назвать. Несколько лет назад открыла для себя шведский «небергмановский» кинематограф – очень рекомендую, в частности, картину «Сердце небес, сердце рая» (Simon Staho) – настоящий шедевр психологического кино. Снимала бы именно такие фильмы, будь я режиссером. Книги, которые перечитывала много раз: Лоренс Даррелл («Александрийский квартет») и Мирча Элиаде (сборник «Под тенью лилии»).
директор по персоналу и развитию Киевстара
1. Проще всего сокрушаться, почему люди не ведут себя так, как ты считаешь нужным, и сложнее всего быть таким, каким хочешь видеть других. Это ведь, пожалуй, единственная возможность получить гарантию того, что мир изменится, твой ближний мир, а если повезет, то и мир в целом. Слова, сказанные Махатмой Ганди: «Стань тем изменением, которое ты хочешь видеть в мире».
2. Я верю, что у большинства людей есть потребность делать полезные и важные вещи. Только желанием и профессиональными амбициями, а никак не зарплатами и бонусами можно объяснить появление совершенно удивительных продуктов. Вы можете представить, что рецепт вашего любимого блюда создал повар только потому, что ему предложили 10% прибавки? Я – нет. Меня восхищают люди, получающие удовольствие от своей работы независимо от сферы, статуса и уровня вознаграждения.
3. Профессию я осознанно не выбирала. Тогда вообще не было такой профессии. Возможно, во мне просто удачно сложились два противоречия – школьная любовь к точным наукам и страсть к осознанию человеческой природы.
4. Мы ищем тех, кто ищет профессиональный вызов и способен его принять. С мотивацией сложнее, мы не выбираем и не удерживаем тех, чей принцип: вы хотите, чтобы я это сделал, так замотивируйте меня.
5. Взаимодействие с персоналом – это прежде всего о диалоге и честности. Рабочие процессы – прямое отражение корпоративной культуры компании. Если она выбирает культуру динамичной рабочей среды, то надо понимать, что в листах согласования не может быть по 18 подписей, ежели выбирает путь «вещания» и «агитплаката», то «слепнет» и у нее нет шансов управлять изменениями. По опыту Киевстара знаю, что честный диалог – это трудно, но возможно даже в таких сложных условиях, как объединение двух бизнесов.
6. Не верю в диктатуру и до сих пор верю, что спор таки рождает истину. Бесконечно ценю атмосферу открытого диалога и доверия. Атмосферу, в которой ты можешь доказывать и отстаивать то, во что веришь. И не менее важна способность принять, разделять и нести солидарную ответственность за решение команды, даже если оно отличается от твоего. И уж совсем личное: я вряд ли смогла бы работать в команде, где нет чувства юмора. Ценю и наслаждаюсь хорошими умными и острыми шутками коллег.
7. Нет каких-то особых секретов в подборе персонала. Более того – их и не должно быть. Любой HR-специалист обязан быть максимально методологичен и незаангажирован, иначе велики риски необъективных выводов и ошибок. Что минимально важно соблюдать при подборе специалистов, так это обязательное наличие высшего образования, говорящее о способности кандидата работать с информацией и в коллективе, учиться и нести ответственность за свои действия. Ну и обязательно табу на наличие родственников в подчинении.
8. В детстве по выходным я просыпалась от аромата блинчиков и удивлялась: странные какие-то эти взрослые, и почему маме не спится? Никак не могла понять, зачем она, учительница, идет в школу на 7 утра, если уроки начинаются в 8.30. Зачем пишет детальные поурочные планы, имея более 20 лет стажа, зачем постоянно охотится за новинками методической литературы. По мере взросления начинала понимать. Это и называется «жить на полную», когда тебе интересно твое дело, хочется радовать окружающих приятными мелочами, ты открыт ко всему новому и жалеешь время на сон. Я не озабочена проблемой баланса жизнь-работа, в моих сутках около 19 активных часов, которых хватает почти на все, а точнее – на все главное.
9. Приоритетов немного (чтобы все-таки суметь удержать фокус) – это семья и работа, работа и семья. Будет здорово, если у меня получится помочь близким быть счастливыми и успешными, как бы пафосно это ни звучало.
10. Питер Друкер – человек и удививший меня, и вдохновивший. Он автор и первого учебника по менеджменту, который я держала в руках, и моей настольной книги сегодня «Задачи менеджмента в XXI веке» – беспрецедентный пример смелости и мудрости. Способность, будучи гуру, признать, что твои вчерашние теории уже не работают, и в преклонном возрасте увидеть принципы, которые будут управлять будущими поколениями… И снова оказаться на шаг впереди.
HR-директор GlobalLogic Ukraine
1. Работа в HR – это сплошное приключение с яркими проектами, интересными встречами, вдохновляющими событиями, поиском новых путей и постоянной работой над ошибками.
2. Мое профессиональное кредо совпадает с моей жизненной позицией: не сдаваться, а еще – ставить перед собой профессиональные цели и идти к ним. Мне очень нравится иероглиф, обозначающий кризис. В китайском языке он имеет двойное значение – опасность и возможность. В своей работе я всегда стараюсь фокусироваться на возможностях. В каждом кризисе есть нечто полезное, помогающее двигаться вперед.
3. Стараюсь развивать самостоятельность членов своей команды – это позволяет каждому проявить профессионализм и максимально раскрыть собственный потенциал. Такой принцип в работе способствует как профессиональному, так и личностному росту человека, что в свою очередь влияет на качество работы и мотивацию. А лично мне такой принцип дает возможность сфокусироваться на решении стратегических и управленческих задач.
4. Главный вызов в работе для меня – изменяющаяся среда. Современный IТ-рынок очень конкурентный. Борьба идет не только за заказчика, но и людской ресурс. В такой среде рассчитывать на постоянство не приходится и компания подстраивается под условия рынка, требования заказчиков, акционеров. Задача HR-департамента – выстроить под это свою стратегию и технологии работы. Надеюсь, что с этим вызовом я и моя команда справляемся успешно.
5. С персоналом взаимодействую с позиции коллеги. Моя целевая аудитория – руководящий состав компании. Вопросы, касающиеся стратегии управления персоналом и ее реализации, мы обсуждаем совместно. Такой подход помогает мне понимать потребности бизнеса и принимать решения, не противоречащие его ожиданиям. В то же время руководители, вовлеченные в процесс разработки и принятия таких решений, с полным понимаем и ответственностью транслируют их своим командам консультантов, воплощая миссию и ценности нашей компании.
6. Развитие персонала – создание благоприятной среды, в условиях которой каждый человек имеет реальную возможность расти профессионально. Заставить человека развиваться невозможно, но его можно стимулировать вовлечением в решение сложных задач и возможностью работать в экспертной среде. В работе с персоналом самое важное – реализация запланированного и выполнение обещанного. При этом персонал не должен находиться в информационном вакууме.
Информации много не бывает. В нашей компании есть возможность не только получить ее через рассылки, ежемесячный дайджест и квартальный журнал, но и высказаться на любую животрепещущую тему на внутреннем форуме. В условиях правильно выстроенных коммуникаций каждый понимает, что стоит за тем или иным решением и поставленной задачей.
7. Позиционирование HR-руководителя во многом зависит от самой компании, ее целей, понимания руководством основных принципов управления персоналом и, конечно, готовности делегировать HR-службе соответствующий участок работы. За последние годы уровень профессионализма HR-руководителей значительно вырос. Это объясняется тем, что все больше организаций в Украине создают HR-службы не в дань моде, а в силу потребности, и у специалистов по персоналу появляется необходимость и возможность реализовывать проекты, имеющие стратегическое значение для бизнеса. Поэтому (если судить по тенденциям) в настоящее время количество HR-руководителей, которые могут с уверенностью сказать, что они являются бизнес-партнерами в компаниях, значительно выросло.
8. Ожидания персонала и компании должны совпадать. Ставя перед работниками определенные задачи, компания должна уметь создавать условия и развивать среду, способствующую их реализации. В противном случае усилия обеих сторон могут оказаться тщетными.
9. HR-руководитель будущего – это стратегический партнер. Особенно это актуально для фирм, бизнес которых лежит в сфере интеллектуальных услуг. Отсутствие HR-стратегии, подкрепленной как с финансовой, так и ресурсной точки зрения, может оказать негативное влияние на развитие бизнеса компании в долгосрочной перспективе. Специалисты, берущие на себя ответственность за реализацию HR-стратегии, уже сегодня играют роль стратегического партнера для бизнеса.
10. Ценности нашей компании – это не что-то, придуманное консультантами в далеком головном офисе. Они – неотъемлемая часть нашей повседневной жизни. Например, мы культивируем такую ценность, как командная работа, ведь GlobalLogic – организация проектная, а успех каждого проекта зависит от того, насколько люди, работающие над его реализацией, умеют взаимодействовать друг с другом, совместно решать задачи. Другая ценность – инновации. Реализация задач, которые ставят заказчики перед нашими инженерами, трудноосуществима в среде, где не поддерживается инновационный подход к работе. Как мы поддерживаем эту среду? Делимся опытом, создаем возможность ротации между проектами, привлекаем к работе экспертов высочайшего класса. В нашей компании есть глобальный ресурс GLIDE, с помощью которого каждый может поделиться своими идеями в области разработки продуктов и процессов. Но самое главное – он дает нашим разработчикам реальный шанс на реализацию своих идей.
исполнительный директор по персоналу Филип Моррис Украина
1. К намеченным целям я двигаюсь постоянно, рассматриваю проблемы как возможности и стараюсь оставаться оптимистом даже в сложных ситуациях.
2. Авторитарный стиль управления для меня неприемлем, тем не менее я признаю, что некоторые ситуации в бизнесе требуют жесткой и уверенной позиции. Службой подбора персонала руковожу исходя из принципов вовлеченности, открытости, умения слушать и задавать вопросы. Предпочитаю решать задачи совместно со своей командой, тем самым способствуя совместному развитию.
3. Решая любую HR-задачу, всегда задаю себе вопросы: «Зачем мы это делаем? Как данное решение поможет росту и развитию бизнеса?». Чтобы быть эффективным топ-менеджером, необходимо очень хорошо знать и понимать бизнес. Современный HR-департамент должен уметь прогнозировать ситуацию, предвидеть грядущие изменения и, основываясь на этом, разрабатывать программы по развитию сотрудников, чтобы быть готовым к задачам будущего.
4. Развитие персонала для меня – это предоставление сотрудникам возможности не только расти вверх по карьерной лестнице, но и развиваться кросс-функционально, пробуя свои силы в смежных функциях, отделах и на других рынках, делиться знаниями с коллегами. Для нас, компании – лидера табачного рынка в Украине, это особенно важно, ведь бизнес в нынешних условиях развивается очень стремительно. Обучение сотрудников и их адаптация к постоянно изменяющимся условиям бизнес-среды позволяет идти в ногу со временем. У каждого работника независимо от занимаемой должности есть индивидуальный план развития на год. Помимо тренингов и широкого перечня курсов дистанционного обучения, он предполагает приобретение знаний и навыков на рабочем месте посредством участия в различных проектах.
5. Мне больше всего запомнилась командная работа во время запуска системы SAP HR в России, Украине и Казахстане. Над проектом трудилась интересная интернациональная команда, каждый из участников которой привнес в него не только ценные знания и разнообразный опыт, но и культурные особенности. В нашей организации работают более 78 тыс. сотрудников по всему миру, говорящих на 80 языках. Работа в международной среде и участие в глобальных проектах дает возможность по-настоящему расширить их кругозор и максимально обогатить опыт наших сп ециалистов. На сегодняшний день в Филип Моррис Украина работают представители из Армении, Германии, Греции, Казахстана, Молдовы, Португалии, Сербии, России, Турции, Хорватии и Чехии. При этом сотрудники из Украины успешно развивают наш бизнес в Гонконге, Испании, ОАЭ, Пакистане, Польше, России, Швейцарии.
6. Каждый день я открываю для себя что-то новое. Саморазвитие происходит в первую очередь благодаря работе с людьми, получению новых знаний от коллег, работе над HR-задачами.
7. Правильные решения не лежат на поверхности. Мне нравится работать над задачами, не имеющими готового решения. Часто приходится действовать в ситуации неопределенности, которая в свою очередь является сильным стимулом креативности. И это то, что я люблю в своей работе.
8. Чтобы лучше понять людей, с которыми работаешь, важно осознавать и чувствовать культурные особенности их родной страны. За время своей непродолжительной работы в Украине я поняла, что и для сотрудников, и для соискателей очень важны такие принципы, как справедливость, честность и, безусловно, признание качественно выполненной работы.
9 HR-руководитель как сегодня, так и в будущем, основную ставку будет делать на развитие личности, поскольку персонал компании является ее основным конкурентным преимуществом. В перспективе HR-руководителям будет необходим опыт работы и в других подразделениях компании.
10. Соискатели 2012 г. меня удивляют стремлением к быстрой карьере, амбициозными целями, требовательностью и разборчивым подходом к месту работы.
HR-директор Platinum Bank
1. Относись к людям так, как хочешь, чтобы они относились к тебе. Мне уже 40 лет, и я точно знаю, чего хочу от окружающих: чтобы меня уважали, давали мне возможность расти и развиваться, признавали мои заслуги. Хочу гордиться своими достижениями. И соответственно стараюсь, чтобы люди, с которыми работаю, также чувствовали, что я их уважаю, понимаю их потребности, готов прощать им ошибки, внимателен к их инициативам, не держу камень за пазухой и всегда говорю то, что на самом деле о них думаю.
2. Я верю, что тех, кто хочет, больше. По теории Макгрегора, есть два типа людей: люди «Х» и «Y». Понимаю, что все люди разные, и встречаются те, которые ничего не хотят делать, которым ничего не нужно. Но искренне верю, что людей, которые пришли в этот мир для того, чтобы развиваться, совершенствоваться и достигать результатов (людей «Х»), значительно больше, и все, что я делаю, – для них.
3. Поступки говорят больше, чем слова. Люди оценивают тебя по твоим поступкам: ты можешь говорить одно, а делать другое, и все будут знать: настоящее – то, что делаешь, а не о чем заявляешь. Других людей мы тоже оцениваем по поступкам. Нет ничего хуже, чем говорить одно, а делать другое – возникает гигантская пропасть недоверия. Я действительно уверен, что в этой жизни все решает доверие. И единственный способ добиться его – не допускать, чтобы твои слова расходились с действиями.
4. В жизни нужно играть по своим правилам. Иногда ты можешь оказаться в ситуации, при которой тебе навязывают чужую игру: кто-то пытается плести интриги, кто-то нечестен и неискренен в своих поступках, но это не дает мне права вести себя так же. Более того, я убеждался: если пытаюсь играть в эту несвойственную мне игру, то проигрываю – не умею интриговать, врать, искать альянсов. А выигрываю только тогда, когда остаюсь собой и следую своим принципам и правилам. Тогда я могу добиваться того, чего хочу, оставаясь при этом самим собой. Не идите на компромиссы с собой, тогда у вас будет шанс выиграть.
5. Предсказуемость – ценное качество руководителя. Сделать так, чтобы каждый твой сотрудник и подчиненный заранее мог спрогнозировать твою реакцию, сам знал, как ты оценишь его поступки, какие чувства у тебя возникнут. Предсказуемый – это человек, у которого слова не расходятся с делом, и точно понятно, что для него хорошо, а что плохо. Это дает людям огромную свободу, лишает их страхов, так как они прекрасно знают, чего ожидать, когда идут к тебе в кабинет.
6. За любую ошибку рано или поздно придется заплатить. Ошибки, как снежный ком: одна влечет за собой другую, и за любую придется заплатить. Ты всегда знаешь, где прав, а где нет, но не всегда находишь смелость признаться в этом даже самому себе. Но если я не решу эту проблему сегодня, то завтра таковых будет уже две, и все равно придется их решить, только совершенно другой ценой.
7. Тест на красные щеки. Если ты не можешь объяснить свое решение, не краснея, – оно неправильное. Если сможешь, тогда оно правильное и взвешенное. Если приходится что-то скрывать и юлить, тест на красные щеки вы не пройдете.
8. Слона нельзя съесть целиком. HR-специалисты сталкиваются с проблемами, имеющими комплексный характер, оказывающими системное влияние на организацию – они кажутся громоздкими, глобальными и нерешаемыми. Перед нами как будто появляется огромный слон, и если его проглотить, то это приведет в лучшем случае к несварению желудка. Но его можно съесть по кусочкам, надо только понять, с чего начинать: с хвоста или хобота. Самые лучшие решения всегда просты, элегантны и легки. Никогда сложные решения не приносят такого результата, как простые и элементарные – нужно просто уметь их увидеть. Кроме того, как известно, дьявол всегда в деталях: у тебя могут быть великолепные намерения, разбивающиеся при реализации о мелочи, о которых ты не подумал. И ты начинаешь краснеть: хотел, как лучше, а вышло, как всегда.
9. Ничего себе – все людям. Задача HR-департамента – сделать так, чтобы каждый линейный менеджер обладал всеми доступными ресурсами, опытом и практикой для грамотного и эффективного управления своими людьми. Все, что я делаю, – не для себя, а для того, чтобы этим пользовались другие. Не всегда то, что нам кажется правильным, понятно другим. Ставь себя на их место и смотри, для чего это нужно, как они будут этим пользоваться.
10. Главный вопрос: почему? Мы, как правило, при возникновении проблемы сразу ищем решением, а не задумываемся о том, почему все сложилось именно так. Спросите себя, почему, тогда найдете ответ и решите, что с этим делать.
директор Школы HRM
1. Предпочитаю понимать свою миссию в компании или проекте. Зачем я это делаю, кто мой ключевой клиент, какие его потребности для меня приоритетны. Часто, работая на собственника, переступаешь через чьи-либо интересы в менеджменте. Не вовлекаться в интриги и «подковерщину» помогают, кроме миссии, и другие инструменты стратегического планирования, такие как видение, учет интересов стейкхолдеров и проч.
2. Верю в то, что не бывает плохих или хороших сотрудников, как и плохих или хороших людей. Наши ценности и наше восприятие – фильтр. Поэтому пока в компании неочевидны фильтры, то непонятно, на основе чего выстраивать системы управления персоналом: какие критерии использовать в отборе, каковы критерии оценки исполнения и стимулирования, за что увольнять или удерживать.
3. Не люблю краткосрочной ориентации, когда автостоянка за счет города, а качество продукта за счет здоровья клиента. Уважаю собственников, инвестирующих в будущее, строящих компании, заботясь о своем имени. Один мой знакомый бизнесмен руководствуется правилом «почему за ту же вещь наши женщины должны платить больше, чем итальянки?».
Я придерживаюсь народного правила «лучше с умным потерять, чем с дураком найти». Нет смысла тратить время на людей, которые отказываются заглядывать дальше своего носа и зациклены на быстрых деньгах и результате любой ценой.
4. Я за системность, но против бюрократии, против «прописывания инструкции, процессов (культуры!)». Иерархическая культура предполагает прописывание, но даже это не гарантирует ее системность. Адхократия не предполагает прописывание, но может быть системной. Не участвую в прописывании принципиально.
5. Если менеджмент компании не вовлечен в работу или изменения и все усилия по его вовлечению безрезультатны, то честным будет не браться за такой проект. Я давно поняла, что бесполезно заниматься тем, что не вызывает драйва. Вовлеченность ключевого персонала считаю важнейшим конкурентным преимуществом: при минимальных бюджетах он дает максимальный результат.
6. Я всегда относилась к подчиненным искренне и требовательно, поэтому выдерживали не все (улыбается). Всегда рассчитываю на взаимность, мне нравится, когда подчиненные имеют свою точку зрения, умеют ее доказывать, берут инициативу на себя. И много работают. Я против длительных отношений, считаю нормальным, когда люди растут и уходят, приходят новые с новыми идеями, силами, мотивацией.
7. Очень важным в работе считаю командный подход. Команда дает синергию, позволяет создавать продукты, которые не под силу одному. Мне повезло, я нашла свою команду: люди, которым доверяешь, и профессионалы, которых уважаешь. Иногда команда бывает устойчивее самой компании, потому что базируется на долгосрочных ценностях. А некоторые компании построены на коротких целях и долго не живут.
К сожалению, в бизнесе порой происходит подмена понятий, когда круговую поруку выдают за взаимодействие, а «своих» или «удобных» людей – за команду.
8. В любой команде важна взаимная ответственность, как люди относятся друг к другу, что они думают о коллегах. Продукт или услуга топ-менеджмента компании (добавленная ценность, которую они приносят собственнику) зависит от качества этих отношений внутри команды. Иначе все вытягивает один лидер (или не вытягивает). От качества топ-менеджмента зависит будущее компании – это голова бизнеса. Если в голове разруха, то компания обречена. Короткие деньги – чаще всего результат конъюнктуры, растущего рынка и работы рядовых сотрудников, которые делают свое дело, невзирая на топ-менеджмент. Культура взаимной ответственности – основа планов, структуры, компенсации, на этом строится весь менеджмент. Топ-менеджеры должны генерировать культуру взаимной ответственности, а не плодить и прописывать планы, структуры, компенсации, цементирующие культуру «выдавать желаемое за действительное».
9. Развиваюсь и получаю идеи из общения с разными людьми во время путешествий и познания разных культур. Последнее время, если что-то и читаю, то только классику. Не читаю бестселлеров, но если о каком-то из них говорят люди, мнение которых я уважаю, то просто прошу их рассказать мне суть. У меня достаточно воображения и эмпатии, чтобы придумывать метафоры и передавать свои идеи аудитории, поэтому «пережеванные на продажу» мысли не вдохновляют. Если бываю на семинарах, то только от первоисточников, например, Эдгара Шайна считаю лучшим в лидерстве и организационной культуре. Плохо отношусь к спамерам и тем, кто зарабатывает на человеческом доверии, наивности, шаре, таких в бизнес-образовании сейчас развелось немерено. В соцсетях пользы для личного развития не вижу, предпочитаю живое общение, когда идет обмен энергией.
10. Энергию черпаю в первую очередь в общении с детьми и внуком, во-вторых – в успехе, когда получается ожидаемый результат, в-третьих – в общении с позитивными, интересными людьми с чувством юмора, и наконец, раз в год нахожу две недели для того, чтобы побыть одной и помолчать.
Марина Крюкова
НR-менеджер FreshTel
1. Уверенность в себе и своих силах. В работе уверенность в себе относится к нашим действиям и поведению. Это то качество HR-сотрудника, которое позволяет выполнять профессиональную деятельность эффективно. Нередко возникают задачи, требующие самостоятельного принятия решения здесь и сейчас. В таких случаях необходимо разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители.
2. Профессиональный отбор. Данный принцип важен при подборе нового персонала и развитии уже существующих сотрудников. Эффективность работника определяется для меня не возрастом, записями в трудовой книжке, а потенциалом, способностью и готовностью к саморазвитию, но самое главное – его мотивацией.
3. Партнерство. Ежедневная работа с топ-менеджментом дает необходимое понимание процессов, происходящих в компании, что позволяет принимать верные управленческие решения. А построение внешних партнерских отношений позволяет получить максимум необходимой достоверной информации и продолжить дальнейшее доверительное сотрудничество.
4. Ориентация на результат. Действие ради действия ни к чему не приводит. Необходимо видеть результат, иначе все превращается в обычный производственный конвейер, где основную роль выполняет механический аппарат, а не живой человек, наделенный профессиональными навыками и знаниями.
Мне необходимо четко видеть конечную цель и понимать роль сотрудников компании в осуществлении ее стратегических планов, систему управления персоналом в целом, а также взаимосвязь всех направлений деятельности и своего департамента. Четкая формулировка целей и конечных результатов позволяет определить план действий, просчитать целесообразность такого решения и не отступать от него при возникновении трудностей.
5. Эффективная коммуникация. 85% моей деятельности состоит из постоянного взаимодействия с людьми, поэтому очень важно уметь устанавливать контакт, вести переговоры таким образом, чтобы последующая коммуникация строилась на взаимном доверии и позитивном настрое. Работая с людьми уже не первый год, я всегда помню: для собеседника очень важно понимать, что его не просто слушают, а воспринимают и самое главное – понимают.
6. Ориентация на внутреннего клиента. Зачастую приходится выполнять роль внутреннего консультанта. Вместе с руководителями департаментов решать вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом невозможно обойтись без коммуникативных навыков, индивидуального подхода к тому или иному человеку. Очень многое зависит от того, как построить общение с сотрудником. Выбор правильной мотивационной программы невозможен без внимательного отношения к человеку. А от того, насколько он удовлетворен, зависит эффективность и продуктивность тех, кто работает с ним рука об руку, а порой и компании в целом.
7. Гибкость (быстрая реакция на изменения). Мне постоянно приходится работать в условиях меняющейся среды. В нестандартных ситуациях важно оказать компетентную помощь, распознать и предотвратить возможные критические ситуации, выбрать нужный метод взаимодействия с людьми. Необходимо проявлять гибкость, увеличивать скорость реакции на внешние изменения, а также держать во внимании все внутрикорпоративные процессы. Ведь одна из задач службы НR – договариваться с людьми и в случае необходимости создавать почву и атмосферу для восприятия изменений.
8. Самосовершенствование. Специалист в любой области может достичь успеха, только когда он уверен в себе и в том, что делает. Это невозможно без стремления и желания развиваться, овладевать новыми знаниями и умениями. Изучая что-то новое, я получаю дополнительный инструмент, позволяющий справляться со сложными задачами, быстро решать неожиданные проблемы либо предугадывать их. Генри Форд говорил: «Жизнь – не остановка, а путешествие. Даже тот, кто думает, что он остановился отдохнуть, не пребывает в покое, а катится вниз».
9. Стрессоустойчивость. Когда работа напрямую связанна с общением, велика вероятность того, что возникнут различные нестандартные ситуации. Очень важно в хорошем смысле этого слова выработать «иммунитет», иметь определенный уровень самообладания, который позволит переносить регулярные эмоциональные нагрузки и быстро перестраиваться в новой обстановке. В нашем деле необходимо уметь владеть собой и контролировать свои эмоции. Как мне кажется, для этого важно иметь ощущение жизненного равновесия и счастья независимо от того, где ты находишься: на работе или вне ее.
10. Позитив во всем и везде, самоотдача и драйв. В основном результат деятельности зависит от того, как ты относишься к своему делу. Тот, кто увлечен своей работой и видит ее результат, готов выкладываться не на 100, а на все 200%.
Я получила прекрасное гуманитарное образование, поэтому ближе всего, как мне тогда казалось, была сфера управления людскими ресурсами. На мое решение также повлияло то, что я постоянно общалась с самыми разными людьми и благодаря этому узнала, как строится работа различных функциональных подразделений компании. По истечении времени могу с уверенностью сказать, что сделала правильный выбор.