Последнее десятилетие характерно тем, что корпоративные университеты все больше приобретают стратегическое значение.
Хотя впервые о существовании корпоративных университетов заговорили еще в 1940-х, пик их популярности приходится на 1980-90-е. Возникнув в форме отделов по обучению персонала, они со временем стали называться корпоративными университетами, меняя постепенно как свою форму, так и содержание, а в последнее десятилетие начали превращаться в стратегические организации. Марк Аллен, член консультативного совета Global Council of Corporate Universities, считает, что данная тенденция будет сохраняться по меньшей мере в ближайшие десять лет. По его мнению, корпоративным университетам придется взять на себя новые обязательства по трем стратегическим направлениям: глобализация, оценка показателей деятельности и использование технологий. Вот как он это поясняет.
Глобализация
Движение корпоративных университетов началось в США, однако оно не является только американским феноменом. Крупные и влиятельные университеты распространились по всей Европе. Они популярны также в Китае и других азиатских странах. Global Council of Corporate Universities (Глобальный совет корпоративных университетов) является мировым консорциумом, в его совет директоров входят представители разных стран.
Помимо объединения этих университетов в консорциумы в разных странах, можно увидеть, что в многонациональных корпорациях они охватывают новые сферы деятельности. Вместо того чтобы вызывать людей в штаб-квартиры для обучения и развития, они начали открывать свои филиалы. Motorola University довольно давно присутствует в Китае, где действует также филиал McDonald’s Hamburger University, причем страна является седьмой по счету, в которой есть филиалы этой компании.
Для глобальных корпоративных университетов существуют как большие преимущества, так и серьезные проблемы. К преимуществам относятся согласованность в области культуры, систем, стратегий, ценностей; к проблемам – язык, путешествия, технологические платформы и различия в культурных представлениях о природе управления и лидерства.
Оценка показателей деятельности
Оценка успеха корпоративных университетов всегда представляла собой проблему, по крайней мере со времен, когда Дон Киркпатрик впервые обосновал свою оценочную модель, компоненты которой было трудно измерить. В эпоху экономии ресурсов и ужесточения подотчетности директорам по обучению уже мало утверждать, что университет приносит пользу, теперь они должны продемонстрировать масштаб и ценность этой пользы в количественном выражении. Такие измерения стали насущной потребностью. При этом самое главное – не полагаться на измерения всех меняющихся факторов, а постараться выявить наиболее важные показатели и лишь затем переходить к их точному измерению.
Преимущество точных измерений заключается не только в большей подотчетности и возможности продемонстрировать доходность инвестиций. Более качественные метрики помогают четко сфокусироваться и фактически становятся ключевым фактором высокой производительности.
University of Farmers, созданный при Farmers Insurance Group, использует четырехуровневую модель Киркпатрика в качестве базовой. При измерениях показателей деятельности здесь основное внимание уделяется четвертому уровню. Деятельность университета оценивается на основе того, какой вклад вносят его конкретные инициативы в общий успех компании. Университет разработал довольно сложные методы оценки того, как его учебные и развивающие проекты непосредственно способствуют улучшению продаж.
Ключ к успеху измерений, используемых в University of Farmers, в том, что упор делается на изучение конкретных бизнес-целей компании. В этом университете разработаны метрики, четко сфокусированные на его миссии и непосредственно относящиеся к стратегии головной организации.
Для разработки подобных метрик в любом корпоративном университете должно существовать четкое видение, цели и задачи в отношении конкретных результатов. Это поможет в дальнейшем не только проводить оценку через результаты, но и сделает само обучение более целенаправленным, а значит эффективным. В следующем десятилетии произойдет переход от измерения тактических показателей к качественным стратегическим, причем они не обязательно окажутся более сложными, дорогими и трудоемкими по сравнению со многими, использующимися в настоящее время.
Использование технологий
Вопросы, связанные с использованием технологий в учебном процессе, занимают в работе директоров по обучению довольно много времени. Им приходится постоянно решать, в какой мере предложенные ими программы должны опираться на технологии. Для выбора соответствующих платформ необходимо изучать имеющихся на рынке поставщиков.
Директора вынуждены изучать также финансовую отчетность, с тем чтобы понять, сколько денег удастся сэкономить, если традиционное обучение заменить на обучение с использованием технологий. Но при этом часто из поля зрения ускользает сам учебный процесс. Обсуждение вопросов онлайн-обучения сосредотачивается на технологической составляющей, а не на собственно обучении. Между тем на рынке существует масса онлайн-решений, которые уже помогли сохранить тренинговый бюджет, но не смогли обеспечить обучение сотрудников на должном уровне, поскольку люди либо теряли интерес, либо вовсе не доучивались до конца. Но если директор по обучению четко представляет необходимые результаты учебных программ и способы их измерения, то он точно будет знать, оказалась ли технология в данном случае полезной.
Миссия корпоративного университета заключается в обеспечении обучения, а не в экономии средств. Я надеюсь, что в ближайшие годы по мере развития и совершенствования технологий мы станем свидетелями снижения количества программ онлайн-обучения, и это будет сопровождаться более высоким уровнем вовлечения сотрудников в учебный процесс под руководством инструкторов.
Последнее утверждение не означает, что технологии не работают или бесполезны, оно означает, что руководители корпоративных университетов в прошлом неправильно использовали возможности технологий, отчего пострадало качество обучения. В ближайшие десять лет появятся примеры более эффективного и творческого использования технологий, с тем чтобы действительно улучшить его качество.
Стратегическое влияние
«Руководство по корпоративному университету» дает ему такое определение: «это образовательное учреждение, являющееся стратегическим инструментом, призванным помочь своей головной организации в достижении ее миссии через проведение мероприятий, направленных на развитие индивидуального и организационного обучения, знаний и мудрости». Самое важное слово в данном определении – «стратегический». Основное различие между корпоративным университетом и отделом тренингов состоит в том, что университеты – это стратегические объекты, непосредственно привязанные к миссии организации. Ключ к стратегической характеристике – в развитии людей таким образом, чтобы четко влиять на ее деятельность.
Корпоративные университеты больше не полагаются на обучение как на единственный инструмент развития персонала. Существует много других путей развития людей и продвижение организационных возможностей, которые могут предоставить огромные стратегические рычаги.
В следующем десятилетии можно будет увидеть более четкую ориентацию на критически важные и стратегические роли корпоративных университетов, которые обеспечат своим головным организациям надежные возможности для процветания, а сами будут оценены по достоинству и получат необходимый кредит доверия. Что касается директоров по обучению, то они получат такой же статус, как и остальные топ-менеджеры.
Развитие культуры постоянного совершенствования внутри организации
Илона Антонова, менеджер по обучению и развитию персонала JTI Украина:
– Система развития талантов в JTI не имеет статуса корпоративного университета, но в остальном построена с учетом замечаний Марка Аллена. Ее задача – способствовать росту бизнеса посредством развития способностей и потенциала сотрудников; создавать атмосферу, мотивирующую обучаться и достигать максимальной эффективности. Это подразумевает не только системное обучение персонала, но и развитие культуры постоянного совершенствования внутри организации. В нашей компании принято считать, что каждый работник уникален, поэтому большинство программ обучения базируются на индивидуальном подходе.
При этом мы учитываем и потребности бизнеса. Что происходит на рынке? Какие вызовы будут стоять перед нашими людьми в ближайшем и более далеком будущем? Что поможет нашим ярким сотрудникам успешно строить карьеру внутри компании? Ответы на эти и другие вопросы мы вкладываем в программы развития. В дополнение к краткосрочным программам, регулярно сотрудничаем со школами, дающими второе высшее образование в сфере маркетинга, финансов, PR, HR и проч.
Помимо этого, в прошлом году 24 специалиста нашей компании начали обучение в Эдинбургской бизнес-школе в Киеве по программе МВА. Она адаптирована для JTI, наполнена практическими заданиями и примерами, разработанными преподавателями школы совместно с руководством компании. Форма обучения моду треть времени студенты проводят с преподавателями, а остальное посвящают самостоятельному обучению.