Самый значительный штраф выплатит швейцарский UBS AG , банку предстоит заплатить $800 млн. Citigroup Inc. выплатит регуляторам $668 млн, JPMorgan Chase & Co. – $662 млн, Royal Bank of Scotland Group Plc – $634 млн, HSBC Holdings Plc – $618 млн.

Комиссия по срочной фьючерсной торговле сырьевыми товарами США оштрафовала пять вышеуказанных банков на общую сумму $1,4 млрд.

При этом выплаты UBS в рамках урегулирования претензий американского регулятора составят $290 млн, Citigroup – $310 млн, JPMorgan – $310 млн, Royal Bank of Scotland – $290 млн, HSBC – $275 млн.

"Бессчетное число частных лиц и компаний по всему миру используют курсы валют при заключении финансовых контрактов, – заявил представитель CFTC Эйтан Голман. – Рынок будет работать лишь в том случае, если люди уверены в справедливости процесса установки индикативных курсов".

В FCA отметили, что неэффективный контроль в банках позволил им "ставить свои интересы выше интересов клиентов, других участников рынка и британской финансовой системы в целом".

UBS выплатит британскому регулятору 233,814 млн фунтов, Citigroup – 225,575 млн фунтов, JPMorgan – 222,166 млн фунтов, Royal Bank of Scotland – 217 млн фунтов, HSBC – 216,363 млн фунтов.

Кроме того, по этому делу финрегулятор Швейцарии обязал UBS выплатить $139 млн.

Британский банк Barclays Plc, который также вел переговоры об урегулировании претензий регуляторов по делу о манипулировании валютными курсами, в последний момент отказался от соглашения.

В этом месяце, по сравнению с предыдущим, количество новых вакансий, опубликованных на Международном кадровом портале HeadHunter Украина, увеличилось на 2%, а количество новых резюме осталось практически на том же уровне. Такие показатели можно расценивать как положительную динамику – несмотря на АТО и кризис, рынок труда пытается выстоять. Массового притока резюме не наблюдается, значит, как и в предыдущем месяце, нет и массовых сокращений.

По сравнению с сентябрем, самое большое количество новых вакансий было размещено в западных областях Украины – Львове, Ивано-Франковске и Тернополе. Количество предложений работы в этих регионах увеличилось в среднем на треть. Также активно размещали вакансии в таких регионах, как Днепропетровск (+23%), Запорожье (+20%), Харьков (+5%), Одесса (+4%). Положительная динамика наблюдается и в столице — +2% новых вакансий по сравнению с прошлым месяцем.

Значительное падение количества вакансий заметно в проблемных областях Украины. В Луганском и Донецком регионе количество предложений снизилось еще на треть. Всего количество вакансий в этих регионах сократилось в 4-5 раз. Так, если в начале года в Донецке и области размещали 1200-1500 новых вакансий в месяц, то в октябре — не больше 300 (при этом львиная доля из них — это сетевой маркетинг).

Самыми активными соискателями в октябре были жители Ивано-Франковской, Черновицкой и Херсонской областей. Именно в этих регионах создано самое большое количество новых резюме (по сравнению с прошлым месяцем).

Наиболее динамичные проф. сферы в октябре – «Рабочий персонал» (+39% новых вакансий), «Транспорт, логистика» (+14%), «Туризм, гостиницы, рестораны» (+23). Заметно увеличилось количество новых предложений и для работников проф. сферы «Домашний персонал», а также для консультантов и специалистов в сфере добычи сырья. Сложнее найти работу будет руководителям высшего звена, финансистам и специалистам в сфере безопасности — вакансий здесь размещали меньше, чем в прошлом месяце. Уменьшилось также количество предложений для страховиков и юристов.

В октябре наибольшее количество новых резюме разместили специалисты страховой, транспортной и логистической сферы, а наименее активными соискателями были журналисты, ученые и преподаватели, а также молодые специалисты.

Кто-то искренне желает внести вклад в развитие компании, а другие воспринимают любые изменения в организации труда как посягательство на личную жизнь и яростно сопротивляются. Разница между одной и другой категорией сотрудников заключается в их уровне мотивации.

Слово «мотивация»  означает определенные мотивы человека, побудительные причины или импульсы, которые определяют его отношение к делу. Хотя сейчас словом «мотивация» называют практически что угодно, даже размер заработной платы. Можно даже услышать что-то вроде: «Петя, у тебя какая мотивация в этом месяце?»  В этой статье слово «мотивация» будет использоваться только в значении «побудительная причина, мотив», под мотивацией подразумевается собственный импульс человека к тому, чтобы делать какую-то работу. И конечно, речь пойдет о том, что руководитель должен делать, чтобы поднять и удерживать высокую мотивацию сотрудников.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: За пределами мотивации, или Филигранное самопринуждение 

В современной бизнес-среде, в отличии от бизнеса XIX века, от сотрудников требуется не только физическая сила и готовность следовать правилам. Сегодня для успеха необходимым является искреннее проявление творчества со стороны сотрудников. Мы живем и работаем в постиндустриальном мире, и кроме того, бизнес-среда СНГ отличается высокой динамикой развития стандартов потребления. Уровень услуг и продуктов, который устраивал наших клиентов 10 лет назад, сегодня уже никого не устраивает. Поэтому сегодня успеха добиваются в первую очередь компании, в которых сотрудники имеют высокую мотивацию и вкладывают душу в выполнение работы. Поэтому особенно важно, чтобы руководители понимали от чего зависит уровень мотивации и как его повышать на практике.

Для начала немного теории, людям свойственны четыре уровня побудительных мотивов. Первоначально эта классификация была описаны в одной из статей Рона Хаббарда («Продвижение и побудительные мотивы» 11 ноября 1969, Л. Рон Хаббард, – прим.ред), где он описывал свойственные каждому из уровней особенности поведения. Эти четыре уровня:

Чувство долга – наивысший уровень побудительного мотива. На этом уровне человек считает своим долгом вносить вклад в деятельность компании. Можно сказать, что людям с чувством долга свойственно вкладывать в работу 100% своего творчества и сил. Эти люди преданы  компании, вдохновлены ее целями и пользой, которую компания приносит клиентам, гордятся своей компанией и работой. Конечно, даже люди с чувством долга могут совершать ошибки из-за некомпетентности, но их движущим мотивом является желание принести пользу компании. В большинстве компаний есть некоторое количество таких сотрудников, но далеко не все.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Что мотивирует специалистов в работе? 

Личная убежденность – следующий уровень. На этом уровне  основным побуждением человека является реализация принципов и правил, которые он считает правильными. На этом уровне его привлекают не цели компании, а возможность реализовать собственное представление о «правильном и неправильном». Например, если это бухгалтер на уровне личной убежденности, он будет стараться поддерживать такое качество учета, которое считает правильным. Можно сказать, что на этом уровне находятся люди, которые не вдохновлены будущим компании, но имеют собственные твердые профессиональные убеждения. Это  – начальник отдела продаж, которому все равно, что продает компания и каковы ее цели, но он считает важным, чтобы в подчиненной ему области работа шла хорошо. С точки зрения проявления творчества и преданности делу, этот уровень ниже, чем чувство долга. Но тем не менее это – довольно высокий уровень так как на этом уровне сотрудники проявляют творчество, направленное на выполнение обязанностей и получение результатов.

Личная выгода – на этом уровне единственное, что заставляет человека двигаться –  желание получить что-то для себя лично. Этим «что-то» может быть опыт, связи, социальный статус, круг знакомств, служебный компьютер,  автомобиль или даже место работы недалеко от дома. На этом уровне уже нет профессиональной гордости, нет импульса к тому, чтобы реализовать свои принципы, только желание получить нечто. На этом уровне работа становится ненавистной необходимостью, работу приходится выполнять потому что иначе нет возможности получить то, что человеку нужно.  Управлять людьми, находящимся на этом уровне шкалы, очень сложно. Ведь когда этому человеку нужно что-то сделать, у него нет собственного импульса выполнить работу. Ему приходится заставлять себя действовать, ему нужны внутренние и внешние стимулы.

Деньги – самый низкий уровень шкалы. На этом уровне находятся люди, которым все равно чем заниматься, лишь бы была возможность получить необходимые деньги. Даже остальные выгоды не важны для них, их интересуют только деньги. Обычно это люди, для которых какая-то денежная проблема стала самой большой проблемой в жизни. Такие люди встречаются очень редко, управлять такими ребятами сложнее всего, ведь их не интересуют даже  какие-то выгоды в будущем, только деньги прямо сейчас.

Можно сравнить четыре уровня мотивации с матрешкой: более высокие уровни включают более низкие. Например, у человека с мотивацией «личная убежденность» есть и «личная выгода» и «деньги», но нет «чувства долга». Представьте программиста, который любит писать программы.

Он получил отличное специальное образование, для него важно качество программ, которые он пишет. При этом у него есть и мотивация на уровне личной выгоды – он хочет комфортное рабочее место, возможность повышать квалификацию за счет компании, ему нужны связи и слава в профессиональной среде.  При этом у  него есть мотивация «деньги», ведь он хочет получать заработную плату и хочет, чтобы она росла. Но в тоже время, ему все равно, чем занимается компания, в которой он работает и пишет программы, его не интересуют цели компании. В таком случае можно сказать, что «чувства долга» у него нет, и если ему нужно будет поступиться какими-то собственными представлениями о том, как должна выглядеть его работа, ради целей компании, он выберет собственные принципы.

При условии приблизительно равной квалификации, наиболее ценным сотрудником будет тот, у которого выше уровень мотивации. Даже если у человека с высокой мотивацией компетентности не хватает, у него есть сильный импульс к тому, чтобы повысить ее, найти ответы на вопросы. Вы наверное слышали о «феномене дилетанта» –  когда человек, не обладающий компетентностью, в конце концов добивается большого успеха? Довольно часто так и происходит, когда человек с высокой мотивацией берется за дело.

Идеальное положение дел для любой компании,  когда в компании работают люди с  «чувством долга». Компании, где процент таких людей очень высок, существуют. Например, одной из них является Google.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Попробовать гуляш в кафетерии 

Когда понимаешь это, сразу возникает вопрос о том, как поднять сотрудника по шкале побудительных мотивов. Чтобы это сделать, прежде всего нужно понять, от чего зависит положение человека на этой шкале. Скорее всего вы уже догадались, что уровень мотивации определяется тем, с какими видами ценностей у человека есть согласие. Если единственная ценность в области профессиональной деятельности, которые для него существуют – деньги и выгоды, которые он может получить для себя лично, его уровень – "личная выгода". Если для него существует такая ценность, как профессиональная гордость, уважение к компетентности и подобные – его уровень "личная убежденность". А если он искренне считает ценным для себя лично достижение целей всей компании, его уровнем будет "чувство долга". Поэтому в Google приходят устраиваться на работу люди с уровнем «чувство долга», а в компанию «ЛарекЗаУглом» (выдуманное название) такие не приходят. Ведь корпорация Google известна огромному количеству людей, среди которых есть и люди, которых искренне восхищает и сама компания и ее продукты, а «ЛарекЗаУглом» никому не известен, его цели никого не вдохновляют как минимум по той причине, что они них никто не знает.

Фундамент высокой мотивации персонала закладывают высшие руководители в тот момент, когда формулируют и провозглашают основную цель (долгосрочная идеологическая цель) и замысел (миссию) компании. Формирование таких целей является первым шагом в повышении мотивации персонала. Конечно, такие цели должны быть описаны в официальном документе, должны находиться в должностных папках каждого сотрудника. Естественно, эти цели должны быть такими, чтобы они вдохновляли людей.  Можно сказать, что наиболее вдохновляющими целями становятся такие, что приносят пользу значительной области деятельности. О том, как формулировать вдохновляющие цели, подробно описано в книге «Обязанности владельца компании», поэтому  сейчас не буду на этом останавливаться. Но после того, как вы сформулировали удивительно вдохновляющие цели, не думайте, что когда вы впервые расскажите сотрудникам о том, что целью компании является «Повышать качество жизни людей…» или что-то подобное, все сотрудники, взявшись за руки, сразу взлетят по шкале мотивации.

Если люди находятся низко на этой шкале (так обычно и бывает), придётся потратить много времени и сил, чтобы эти цели стали для них понятными, стали существовать как ценности.

Лично мне в своей первой производственной компании пришлось многократно рассказывать про цели, приводить большое количество примеров из реальной деятельности компании, которые демонстрировали то, как работа предприятия влияла на жизнь людей и вносила вклад в реализацию этих целей. Можно сказать, что после того, как цели сформулированы, наступает период пропаганды, когда руководитель настойчиво твердит о них, постоянно демонстрируя на реальных примерах связь между реальной деятельности и заявленными целями. Помните, для повышения мотивации необходимо, чтобы эти цели стали для сотрудников понятны и ценны. И например для человека, который всю жизнь проработал на уровне «личной выгоды», для подъёма до уровня «чувство долга» потребуются большие изменения в ценностях, на это нужно время.

Можно сказать, что мышление человека на уровне «личная выгода» – это мышление «материальными, твердыми» категориями. Мышление на уровне «чувство долга» – это мышление целями. Чтобы понять на такой уровень людей потребуются месяцы настойчивой работы руководителя. И кроме постоянного напоминания о целях и демонстрации связи с реальными результатами компании, есть еще два важных момента, которые значительно ускоряют этот процесс.

Первый из них – это вознаграждение сотрудников за достижения на пути к целям. Когда руководитель сознательно обращает внимание на достижение своего подчиненного и вознаграждает его, с точки зрения формирования мотивации он фактически делает это достижение (пусть даже оно не слишком значительно) более ярким, более понятным для сотрудника. Например, сделал продавец какую-то особую продажу, а руководитель вручил ему на собрании благодарность, пожал руку и рассказал, как эта продажа влияет на достижение целей всей компании.  В этот момент продавец осознает, что это не просто продажа, а ценный вклад в достижение долгосрочных целей. И в этот момент для него сама цель становится более желанной и более понятной. Вы будете поражены, насколько мощным является этот инструмент, не забывайте только, что речь идет не просто о том, чтобы дать премию или как-то еще наградить человека за достижения. Важно дать ему точное представление о том, как это достижение способствует общей цели.

Второй момент, который помогает быстро сделать долгосрочные цели более реальными и ценными для сотрудников – это история компании. Обратите внимание кстати на то, что часто сотрудники, давно работающие в компании, те что «стояли у истоков» имеют более высокую мотивацию. Причина этого очень проста – если сотрудники знакомы с историей компании, знают этапы ее развития, понимают что на протяжении нескольких лет она шаг за шагом становилась больше и сильнее, их уверенность в будущих успехах растет. Это логично – если были успехи в прошлом, больше уверенности в высоких достижениях в будущем. Поэтому мудрые руководители добиваются, чтобы была написана убедительная история компании, которая наглядно демонстрирует способность компании добиваться поставленных целей. Эту историю руководитель использует так же, когда продвигает цели и приводит примеры.

Деятельность по продвижению целей – основная составляющая лидерства. Руководитель любого уровня отвечает за то, чтобы продвигать цели своим подчиненным. Это – единственный действенный способ повышения мотивации. Невозможно поднять сотрудника по шкале мотивации с уровня «личная выгода» с помощью обещаний каких-то благ. Вы можете повышать уровень мотивации только меняя ценности людей, в этом и заключается работа любого лидера. Если вы посмотрите на величайших лидеров бизнеса, создателей успешных компаний, то обнаружите, что основное, чем они занимаются – это в том или ином виде продвигают долгосрочные цели и замыслы компании. Так что начните делать это как можно быстрее и со временем обнаружите, что мотивация ваших подчиненных растет и это приводит к росту результатов в работе.

По их оценкам, в 2015-2016 годах зарубежные поставки австралийского СПГ увеличатся на 70%, а среднегодовой рост в 2015-2018 годах составит 42%. В результате СПГ займет второе место по объему в структуре экспорта страны после железной руды, вытеснив на третью позицию уголь, пишет австралийская газета The Australian.

"Австралия может обогнать Катар и стать крупнейшим экспортером СПГ в мире", – отмечается в отчете банка.

"Долгожданный скачок экспорта уже почти наступил", – полагают аналитики HSBC, поскольку два крупных СПГ-завода начнут функционировать уже в самое ближайшее время.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Австралия хочет помочь Украине построить LNG-терминал 

Проект QCLNG в Квинсленде, как ожидается, начнет производство до конца текущего года, а завод Gorgon (штат Западная Австралия) будет запущен в следующем году. В совокупности мощность этих проектов превысит 24 млн тонн в год. Еще пять проектов начнут работу до конца 2018 года.

Газ с этих предприятий будет поставляться в такие страны, как Китай, Япония, Корея, Тайвань и Индия.

"СПГ будет основным двигателем роста экспорта в ближайшие годы", – прогнозирует HSBC. Это позволит ускорить годовой рост ВВП Австралии на 0,7 п.п. в следующие три года.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Американская компания проконсультировалась с Украиной о поставках сжиженного газа 

Триумф Австралии предсказывал и американский специалист Роберт Блэкуилл, старший научный сотрудник в Совете по внешним связям, специалист по внешней политике и помощник Генри Киссинджера. В своей статье о сланцевой революции в США он писал: "Хотя предсказывать будущее энергетических рынков всегда трудно, главное последствие североамериканской энергетической революции уже сейчас очевидно: мировое предложение энергоресурсов продолжит расти и диверсифицироваться. Первыми это прочувствовали рынки газа. В прошлом цены на газ существенно различались на трех основных рынках: в Северной Америке, Европе и Азии. Например, в 2012 г. газ в США стоил 3 доллара за миллион британских тепловых единиц (бте) (107,4 доллара за тысячу кубометров), тогда как немцы платили 11 (393,8 доллара), а японцы – 17 долларов (608,6 доллара). Но по мере того как Соединенные Штаты расширяют экспорт СПГ, рынки будут все более целостными и сбалансированными. Инвесторы уже запросили одобрения правительства США на открытие более 20 новых мощностей для экспорта СПГ. Когда большинство терминалов построят, предложение СПГ на мировом рынке существенно возрастет. Австралия уже скоро опередит Катар, став крупнейшим поставщиком сжиженного газа в мире, а к 2020 г. Соединенные Штаты и Канада вместе смогут экспортировать примерно столько же СПГ, сколько сегодня Катар. Хотя объединение газовых рынков Северной Америки, Европы и Азии потребует многолетних инвестиций в инфраструктуру, и даже после этого вряд ли удастся добиться такой же степени интеграции, как на рынке нефти, в течение следующего десятилетия рост ликвидности окажет понижающее давление на цены в Европе и Азии".

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: ЕС начал получать канадскую нефть 

Также эксперт уверен, что такой расклад сил изменит ценообразование на энергетическом рынке и даже будет иметь геополитический последствия. "Наиболее драматичное из возможных геополитических последствий энергетического бума в Северной Америке состоит в том, что он может привести к снижению цен на нефть на 20 или более процентов, – пишет Блекуилл. – Сегодня цена на нефть определяется в основном ОПЕК, которая регулирует уровень добычи в странах – членах этой организации. Когда случается неожиданный сбой в производстве, страны ОПЕК (в основном Саудовская Аравия) пытаются стабилизировать цены, наращивая добычу, что снижает объем незадействованных производственных мощностей в мире. Когда добыча падает более чем на два миллиона баррелей в день, рынок реагирует нервно, цены быстро растут. Когда резервные производственные мощности увеличивают добычу более чем на шесть миллионов баррелей в сутки, цены начинают падать".

МФУ выполняет свои задачи, призывает не паниковать, ссылается на военные действия, но конкретно ничего не делает для стабилизации финансовой ситуации.

А председатель НБУ сначала с трибуны Верховной Рады Украины обещает курс 12,9 грн/долл., который не в состоянии удержать, затем считает целесообразным насадить метод определения плавающего валютного курса, характерный для стран со стабильной экономикой, на украинский банковский рынок, который на сегодня совершенно не подготовлен к такому подходу. Затем обещает свободную продажу населению около 200 долларов в день на одного человека, но даже сама не имеет возможности приобрести их на рынке. Дальше – еще интереснее: НБУ обещает для стабилизации ситуации еще больше «закручивать гайки» административными методами, но создается впечатление, что правление НБУ не понимает, что резьбу может сорвать, и те гайки просто разлетятся в разные стороны, сильно навредив финансовой системе Украины.

Можно еще бесконечно долго перечислять нелогичные и неэффективные действия НБУ и МФУ,  особенно вредные в условиях сегодняшней сложной для рынка Украины ситуации, однако сейчас как никогда необходим конструктив.

На мой взгляд, Президенту и Премьер-министру Украины необходимо прекратить выяснять, чья политсила имеет более высокий рейтинг, поскольку сегодня бездействие или видимость действий – это прямой путь к окончательному разрушению и без того слабой финансовой стабильности. Кроме того, это преступление перед народом Украины, который не только ежедневно теряет на девальвации гривны, но и вообще потерял всякое понимание финансовой политики, которая проводится нашими властями.

Очень сложная ситуация, которая сложилась в Украине, в том числе на финансовом рынке, требует срочных действий, однако она все еще контролируемая и не безнадежная. Во-первых, НБУ и МФУ необходимо немедленно определиться с единой стратегией развития рынка финансов и начать работать синхронно; во-вторых, признать, что для внедрения плавающего валютного курса сейчас не время и, аргументированно доказав это Международному валютному фонду, перейти к фиксированному курсу со вспомогательными административными ограничениями (но с четкими и конкретными направлениями) до момента прекращения военных действий на востоке страны и четкого определения политики построения дальнейших взаимоотношений с Российской Федерацией.

При плавающем курсе НБУ тратит золотовалютные резервы, которые преимущественно направляются на спекулятивные операции на валютном рынке, что не добавляет стабильности финансовом рынке Украины и обескровливает его. Понятно, что для поддержания фиксированного курса НБУ тоже неизбежно будет тратить золотовалютные резервы, однако это явление не бесконечно, а эффекта от такого шага следует ожидать колоссального, ведь население и бизнес наконец получат уверенность в завтрашнем дне и финансовые ориентиры. Такое решение уймет панику и поможет создать определенную стабильность на бушующем финансовом рынке. А в этот переходный момент необходимо создать модель определения плавающего валютного курса, которая была органичной для украинской банковской системы, и проверять ее в тестовом режиме, не создавая дополнительных стрессов для страны и ее населения.