Нынешний год не особо улучшил ситуацию на рынке труда. Отголоски 2014-го, с его неопределенностью, нестабильностью и состоянием выжидания, ощущаются по сей день: сокращение персонала, уход части зарубежных компаний, снижение заработных плат и, как следствие, повышение конкуренции среди соискателей.

Тем не менее эксперты отмечают небольшое оживление как на рынке предложения вакансий, так и на рынке спроса на трудовые ресурсы. По-прежнему тон задает работодатель, однако, по данным HH.ua, среднее количество кандидатов на одну вакансию снизилось с 5,1 человека в третьем квартале 2014 года до 4-х в аналогичном периоде текущего года. «Ситуация с вакансиями напоминает 2010-2011 годы. Количество вакансий в работе рекрутинговых компаний выросло примерно на треть по сравнению с осенью 2014 года», — рассказывает генеральный директор рекрутингового агентства Word Staff Дмитрий Толмачев.

Существенный прирост вакансий отмечают и на сайте поиска работы Work.ua. «Если в прошлом ноябре на нашем сайте было около 35 тысяч вакансий, то сейчас их около 55 тысяч», — говорит директор по развитию сайта Сергей Марченко.

Одной из тенденций 2015 года стало массовое появление на сайтах по трудоустройству вакансий в государственном секторе. По словам Дмитрия Толмачева, государство, с одной стороны, сокращает чиновников в различных ведомствах и министерствах. Но с другой — ищет «молодых и перспективных», готовых практически на волонтерских началах возглавить тот или иной департамент.

Учитывая девальвацию национальной валюты, повышение цен на все категории товаров и на коммунальные услуги, финансовое состояние украинцев ухудшилось. Большинство украинских компаний по-прежнему удерживают уровень заработных плат на докризисном уровне. Согласно опросам работодателей сайта Work.ua, всего 5,1% опрошенных полностью индексировали зарплаты после девальвации гривны. Еще 10,6% повысили зарплаты существенно. В основном же зарплаты не пересматривались, а в 10% случаев вообще снизились.

В итоге заработной платы часто стало не хватать. «Неудовлетворенность уровнем зарплаты стала озвучивать более многочисленная категория работающего населения, чем в начале этого года», — рассказывает руководитель экспертноаналитического центра HeadHunter Украина Руслана Березовская.

IT-СПЕЦИАЛИСТЫ В ЦЕНЕ

С необходимостью оптимизации численности персонала столкнулись, в первую очередь, компании из наиболее уязвимых отраслей — автопромышленности, строительства, банковского дела, страховых компаний, тяжелой и легкой промышленности, а также сферы туризма и отельно-ресторанного бизнеса. Промышленное производство падает, банки перестали выдавать кредиты людям, а те, в свою очередь, перестали покупать квартиры и машины. «У некоторых работодателей на данный момент действует recruitment freeze, а именно запрет на подбор нового персонала, и вакансии могут открываться только в крайнем случае, когда необходима замена действующего специалиста», — утверждает консультант ADECCO Ukraine Евгения Усатюк.

Традиционно больше всего предложений работы публикуется для специалистов по продажам, маркетингу и рекламе во всех отраслях, а также в IT-сфере. «IT-отрасль ориентирована не на внутренний рынок, а на внешний. Поэтому наименее пострадала от кризиса. Обороты компаний, как правило, не падали», — поясняет Руслана Березовская.

При этом инженеров высокотехнологичных специальностей на рынке Украины недостаточно, хотя их количество и возросло в сравнении с прошлым годом на 20%. По данным экспрессобзора за третий квартал 2015 года, проведенного Emst&Young, каждая третья компания в Украине испытывает сложности в привлечении и удержании таких специалистов.

Работодателям приходится конкурировать не только с представительствами крупных зарубежных корпораций, но и с зарубежными аутсорсинговыми компаниями. «Сложности в работе с кандидатами мы компенсируем участием в интересных инновационных проектах, которых с внедрением 3G только прибавилось. Кроме того, мы совершенствуем собственные программы развития, что позволяет ежегодно закрывать 80-85% управленческих вакансий внутренними кандидатами», — рассказывает HR-директор «МТС Украина» Надежда Сиренко.

В Райффайзен Банк Аваль количество вакансий значительно уменьшилось. При этом на высоком уровне, в сравнении с прошлым годом, осталась потребность в кадрах для должностей, которые считаются начальными в карьере в банке, таких как кассиры и экономисты отделений. Несколько увеличилась текучесть разработчиков, аналитиков, тестировщиков в связи с повышением уровня зарплат в компаниях. 
Но в целом, текучесть кадров в банке снизилась на 40-50% в сравнении с предыдущим годом.

По словам Елены Перцовой, руководителя судебной практики Pavlenko Legal Group, уходящий год продемонстрировал необходимость добора «универсальных боевых единиц», имеюших в своем арсенале несколько специализаций. Такая тенденция, в первую очередь, вызвана запросом от клиентов — своим юридическим советником они хотят видеть специалиста, способного разрешить проблему как на стадии судебного разбирательства, так и на старте проекта.

Исследования Ernst&Young показывают, что дефицитными также остаются высококвалифицированные технические специальности на производстве — инженеры-электронщики, инженеры по качеству, энергетики и другие. Можно отметить и высокий спрос на специалистов и рабочих в аграрной сфере — особенно в сезон сбора и переработки урожая. «С одной стороны, у аграрных компаний на спрос влияет фактор сезонности, с другой стороны, отрасль динамично развивается, и многие компании активно нанимают персонал», — комментирует консультант практики People Advisory Services компании Ernst&Young в Украине Ольга Чабан.

ИДЕАЛЬНЫЙ КАНДИДАТ

Закономерным является ужесточение требований бизнеса к соискателям. Сегодня работодатели ориентируются на «специалистов 360 градусов», то есть на многофункциональность сотрудника и наличие знаний и опыта в различных сферах. «Сегодня соискателю недостаточно иметь в багаже определенный стаж и хорошее образование — наш идеальный кандидат должен обладать «изюминкой», принимать активное участие в жизни компании и уметь находить новые возможности даже в самых простых спорах», — делится Елена Перцова.

По данным экспертов Ernst&Young, от рядовых специалистов требуются не только профессиональные навыки, но и определенные личностные качества. Даже глубокие технические знания у сотрудника, не ориентированного на результат и не уме-
ющего планировать свою работу, не смогут принести ожидаемого эффекта.

«Принимая человека в нашу команду, мы обращаем внимание на три ключевых момента: личные качества, потенциал будущего сотрудника и его опыт», — говорит директор по персоналу Адвокатского объединения Arginzer Вера Тамко.

Что касается руководящего звена, то среди наиболее дефицитных качеств для этой категории соискателей является способность внедрять инновации, лидерство, стратегическое мышление и презентационные навыки. Кроме того, быть руководителем, который достигает поставленных задач, невозможно без хорошей команды. В результате список требований для руководящих вакансий пополняется умением развивать персонал. Ведь именно руководитель формирует команду и может определить те области знаний, которые требуют развития.

Большинство компаний столкнулись с необходимостью адаптации существующих устоев под новое поколение работников. Это люди, которые ценят свою свободу, живут «здесь и сейчас», хотят быть лидерами, работать только с интересными проектами и не приемлют отношений в стиле «я босс — ты подчиненный».

НЕ ХЛЕБОМ ЕДИНЫМ

В нынешних экономических условиях компании делают все возможное для поддержания своего финансового состояния, прибегая к непопулярным мерам в области управления персоналом. По данным исследований Ernst&Young, с начала года о1% опрошенных компаний внедрили антикризисные меры: оптимизацию численности персонала (62%), оптимизацию затрат на тренинги (45%) и приостановку набора новых сотрудников (42%). Тем не менее удержание ключевых сотрудников с высоким потенциалом, привлечение компетентных и лояльных кандидатов, укрепление корпоративных ценностей, повышение эффективности программ материальной и нематериальной мотивации все еще является ключевой задачей для HR-менеджеров.

К примеру, компания JTI постоянно работает над развитием кадрового резерва и подготовкой преемников для ключевых должностей, чтобы не допустить кадрового голода. «Если говорить о внешних кандидатах, JTI, как FMCG-компания, заинтересована в кандидатах, которым интересна работа в наших региональных офисах продаж. Иногда мы сталкиваемся с трудностями в поиске компетентных сотрудников в маленьких городах», — рассказывает координатор направления развития бренда работодателя JTI Украина Наталия Харченко.

Для формирования пула внешних талантов JTI создали и развивают программу сотрудничества с ведущими украинскими университетами, а также программу стажировки для студентов последних курсов и недавних выпускников. Программа Starway — комплексная платформа сотрудничества с университетами, включающая программу короткой стажировки, проведение мастер-классов по бизнес-навыкам в университете, дни открытых дверей в офисе компании, участие в выставках и других активностях ВУЗов. «Программа стажировки JUMP — это оплачиваемая стажировка продолжительностью 14 месяцев, предполагающая ротацию в 2-3 смежных отделах. 90% участников программы получают постоянную работу в компании после стажировки», — поясняет Наталия Харченко.

Вопрос нематериальной мотивации сотрудников, благодаря которой можно не только удержать ключевых сотрудников, но и повысить лояльность персонала, становится все более актуальным. «Ключевым для мотивации сотрудников является умение руководителей своевременно предоставлять обратную связь, реализовывать программы развития для людей с высоким потенциалом, делегировать не только ответственность, но и полномочия, поощрять за смелость и нестандартность подходов в работе и решениях», — говорит директор департамента персонала Райффайзен Банка Аваль Татьяна Плюснина.

Немаловажно также использование гибкого подхода к организации графика работы, содействие вовлечению в социальные проекты, которые работают на имидж работодателя и сотрудника. Сюда можно отнести и поддержку стремления к самосовершенствованию благодаря учебным программам, мастер-классам, изучению иностранных языков. «Широко используется метод соревнований за лучшие результаты с поощрением лучших подарками. При возможности предоставляется дополнительная социальная защита, а именно страхование здоровья и от несчастных случаев», — делится Татьяна Плюснина.

В прошлом году главный офис компании «МТС Украина» по-новому организовал рабочее пространство. Необычное решение предполагает свободное рабочее место, виртуальный рабочий день с удаленным доступом к рабочим ресурсам компании, корпоративную социальную сеть, полностью интегрированную в рабочий процесс. «Новая среда позволяет максимально эффективно и в то же время гибко использовать время и пространство, позволяя каждому сотруднику организовывать свой индивидуальный «офис», — говорит Надежда Сиренко.

По ее словам, для всего персонала компании существует возможность участия в программах MTS Lifestyle. Они помогают по-новому сочетать работу со спортом, искусством, социальной активностью, позволяют расширить кругозор, проявить себя в понравившихся направлениях и поделиться знаниями с коллегами. 

В то же время на рынке юридических услуг многие инструменты материальной и нематериальной мотивации находятся в зачаточном состоянии. Здесь больше привыкли говорить языком бонусов, однако применяют их несколько хаотично. «Мы постоянно работаем над совершенствованием системы мотивации, обучения, работы с талантами. В нематериальной мотивации мы развернули проект «Спасибо». Каждый из нас может поблагодарить друг друга, нажав кнопку на нашем портале. В начале каждого месяца все с нетерпением ждут объявления победителей, тех, кто получил больше всего «спасибо» от коллег», — делится опытом Вера Тамко.

Несмотря на сложные времена для бизнеса, компании стараются находить возможность поддержать сотрудников и пересматривают уровень оплаты труда. «Безусловно, это не может перекрыть падение уровня жизни и покупательской способности, которые пришлось испытать украинцам в связи с инфляцией и девальвацией», — считает вице-президент по персоналу Carlsberg Ukraine Марина Иванцова.

В Carlsberg Ukraine акцентируют на сохранении таких важных для людей льгот как медицинское страхование и доступное питание в столовых компании. Кроме материальных стимулов есть несколько других основных мотиваторов: прежде всего — потенциальная возможность профессионального развития и реализации своих талантов и амбиций. Важную роль играет возможность обучения в компании и карьерный рост. Для этого у компании существует много специально разработанных программ и активностей.

ТЕНДЕНЦИИ И ПРОГНОЗЫ

Большинство работодателей не питают особых надежд на позитивные изменения в 2016 году. Если несколько лет назад бизнес мог позволить себе содержать раздутый штат, то актуальная стратегия сейчас выглядит иначе: эффективнее взять одного сильного управленца, нежели иметь в своем распоряжении пять менеджеров среднего звена. «Такая тенденция, судя по всему, в 2016 году лишь укрепится», — считает Елена Перцова.

Тем не менее до конца этого года еще 25% компаний планируют провести повышение заработных плат своим сотрудникам. «По состоянию на конец сентября 66% компаний — участниц нашего экспресс-обзора уже запланировали провести повышение заработных плат в 2016 году. Средний объем запланированного повышения
заработных плат составляет 15%», — отмечает Ольга Чабан.

Что касается вопросов набора персонала, то до конца 2015 года еще треть компаний — участниц исследований Emst&Young планируют провести изменения численности персонала, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Так, 12% опрошенных компаний планируют в среднем на 5% увеличить свой штат сотрудников, а 16% компаний — уменьшить в среднем на 6%.

Есть и другие позитивные тенденции. Люди все больше привыкают использовать в работе мобильные технологии. Уже совершенно нормально отслеживать статусы по проектам в гугл-документах или в социальных сетях. Появляется все больше новых полезных бизнес-приложений. Социальные сети становятся незаменимым инструментом работы для многих специалистов. Растет и количество работающих удаленно — все больше сфер бизнеса готовы к сотрудничеству с разного рода фрилансерами, для них появляются целые биржи труда.

Прекращение боевых действий на Донбассе повлечет за собой восстановление и рост экономики. Эксперты прогнозируют, что рынок труда после двухлетних потрясений постепенно стабилизируется, а компании смогут предложить большее количество вакансий для соискателей.

получат

Государства Евросоюза через пять лет получат возможность отслеживать все скрытые доходы своих граждан и нерезидентов

Лихтенштейн и ЕС 28 октября подписали Соглашение об автоматическом обмене финансовой информацией физических и юридических лиц. Новшество начнет действовать с 2017 года в отношении данных за 2016 год. Это Соглашение Швейцария подписала еще 27 мая текущего года. А такие государства как Монако, Андорра, Сан-Марино планируют к нему присоединиться в скором будущем.

Основная цель Соглашения — это борьба с уклонением от уплаты налогов в юрисдикциях зоны ЕС. Соглашением также регулируется отслеживание незадекларированных средств или активов, налог с которых не был уплачен резидентом страны ЕС.

Подписание этого документа офшорами зона-
ми Евросоюза будет также иметь серьезное влияние на украинский бизнес и его бенефициаров. Во-первых, многие украинские владельцы и/или их дети проживают в станах ЕС, соответственно, являются резидентами этих стран для налоговых целей. Если раньше многие просто тратили денежные средства из украинских источников без их декларации, то теперь это будет сложнее. Если счет открыт в банке или компания зарегистрирована в стране, которая является членом Соглашения, то вся финансовая информация по этому счету или компании будет передаваться в страну, где проживает гражданин Украины. Согласно тексту документа, там он должен декларировать и уплачивать налоги, даже если такие средства получены из Украины.

Во-вторых, это будет стимулировать Украину быстрее подписать и ратифицировать данное Соглашение. Ратифицировав его, налоговые органы будут автоматически получать информацию о счетах и средствах украинцев за рубежом, и, соответственно, будут отслеживать неплательщиков налогов в Украине. Учитывая, что многие украинцы предпочитают получать и хранить даже небольшие суммы доходов за рубежом, то ратификация данного Соглашения будет стимулировать если не возврат денег в Украину, то, как минимум, уплату с них налогов именно в Украине.

принят

Законопроект о внесении изменений в закон Украины «О защите экономической конкуренции» прошел первое чтение 12 ноября этого года. Этим законопроектом регулируется повышение эффективности системы контроля по экономическим концентрациям.

Принятие соответствующего закона также предусмотрено обязательствами согласно Соглашению об ассоциации с ЕС. В соответствии с ним ряд статей Регламента ЕС №139/2004 о контроле за концентрациями должны быть имплементированы в Украине в течение 3 лет после вступления в силу Соглашения.

Законопроект предусматривает существенное повышение пороговых показателей и два подхода к их расчету. Согласие АМКУ будет необходимо в двух вариантах. В первом варианте предусмотрен случай, когда совокупный годовой объем реализации товаров или совокупная стоимость активов в Украине как минимум двух участников концентрации превысила эквивалент 4 млн евро у каждого. При этом их совокупный оборот или стоимость активов, включая зарубежные, за предыдущий год превысил 30 млн евро. Второй вариант предусматривает случай, когда объем реализации в Украине одного участника концентрации превысил эквивалент 8 млн. евро, и превышение эквивалент 100 млн евро хотя бы одним участником включая за рубежные активы.

Были годы, когда в АМКУ подавалось около тысячи заявлений о получении разрешения на концентрацию. Это в разы больше, чем в большинстве стран. Не менее чем в половине случаев это были сделки, совершенно не влияющие на состояние конкурен-
ции на украинских товарных рынках. Согласовывать их нужно было лишь потому, что они подпадали под формальные требования по нижнему порогу показателей, давно потерявшие актуальность.

После принятия изменений уже в форме закона, существенно снизится количество и качество обращений в АМКУ. Это даст возможность соответствующему департаменту Комитета сфокусироваться на сделках, действительно важных с точки зрения защиты конкуренции. Новые пороговые показатели значительно снизят нагрузку на средний бизнес, позволят сэкономить финансы и усилия, затрачиваемые на подготовку заявлений, юридическое сопровождение процесса получения разрешения. Позитивным моментом является и то, что на два и более месяца сократился срок реализации сделок. Также большая часть сделок между иностранными субъектами хозяйствования, не влияющих на состояние конкуренции в Украине, не будет подлежать согласованию АМКУ.

Радует, что для ряда концентраций запланирована упрощенная процедура рассмотрения заявлений, которая сокращена до 25 дней, и возможность проведения консультаций с АМКУ. Важным является предложение исключить из Закона возможность открывать дела о концентрации или согласованных действиях при «необходимости проведения сложного углубленного исследования или экспертизы». Это изменение повысит уровень ответственности АМКУ в отношениях с заявителями, уберет субъективизм в оценке подаваемых на согласование сделок. Такие несогласования нередко ведут к недоразумениям в отношениях с Комитетом из-за серьезного затягивания сроков получения разрешений.