В одном из недавних материалов «Кадр зарезервирован!» «Комп&ньоН.оnline» писал о кадровом резерве как одном из способов не только защитить компанию от кадрового голода, но и мотивировать персонал. Естественно, главной мотивацией для людей, попадающих в кадровый резерв является перспектива попадания на руководящие посты.
И действительно, очень долго работодателям вполне успешно удавалось эксплуатировать врожденное стремление человека к власти. Но, как оказалось, с этим чувством рождаются далеко не все.
Не желаем жить по другому…
Всем нам с детства повторяли, что плох тот солдат, который не желает стать генералом, подсознательно воспитывая стремление руководить. Но то ли в последние годы повторять это стали реже, то ли ускорившийся в разы ритм жизни, не оставляющий времени ни на что, кроме работы, еды и сна сделал мечту о кабинете с большим кожаным креслом куда менее привлекательной, а факт остается фактом — среднее звено хочет оставаться средним звеном. И ни шагу наверх.
Причем это проблема не только украинская, а общеевропейская, а то и мировая. Согласно результатам прошлогодних исследований журнала Management Today, 69% менеджеров среднего и высшего звена не испытывают желания сменить своего руководителя на его посту. Но если порядка 50 % не желают расти именно в конкретно взятой компании, так как считают, что их амбиции не могут быть реализованы в данной фирме, то вторые 50 % не желают становиться боссами в принципе, ни на существующем месте работы, ни на каком другом. А по данным Economist Intelligence Unit, 54% самых влиятельных бизнесменов при случае отказались бы от поста гендиректора; больше всего «отказников» в Северной Америке и Европе.
Но не стоит сразу искать замену специалисту, не желающему расти. Так, по мнению Аллы Коняевой, менеджера психологической службы «Анкор СВ» компании Executive Search таких менеджеров стоит как раз беречь как зеницу ока, если они, конечно, являются хорошими профессионалами своего дела. Ведь сотрудника, не мечтающего о заоблачных высотах, значительно сложнее сманить с помощью традиционных инструментов — более высокой должности и более высокой зарплаты.
Однако это вовсе не значит, что такого специалиста не нужно мотивировать. Просто инструменты повышения лояльности к компании для таких менеджеров стоит использовать преимущественно нематериальные. Но для начала — главное разобраться — почему же тот или иной сотрудник не хочет идти на повышение?
Поколение дауншифтеров
Не так давно одна очень крупная украинская телекоммуникационная компания чуть не лишилась своего HR-директора. Нет, HR-директора никуда не переманивали, не предлагали больших денег или квартиру в центре города — просто HR-директор… захотел иметь больше свободного времени. Компании удалось оставить одного из ключевых топов, только пойдя на сокращение рабочего дня для этого сотрудника.
Именно боязнь потерять личную свободу — вот что, по мнению экспертов, больше всего демотивирует персонал карабкаться на верх карьерной лестницы. Поэтому если вам уж посчастливилось иметь сотрудника, которого не стимулирует ни перспектива повышения, ни рост зарплаты — просто предоставьте ему больше свободного времени. По мнению Аллы Коняевой возможность отвести и забрать ребенка из садика или школы, сходить в фитнесс-клуб в удобное для работника время (например, в середине дня) или уйти с работы на час раньше сегодня становиться все более серьезным инструментами мотивации персонала. Причем на эффективность работы, по признанию самих работодателей, такой достаточно лояльный график фактически не влияет.
«Мы понимаем, что большинству наших сотрудников, работа которых связана с творчеством, вовсе не нужно отсиживать полный рабочий день, чтобы давать высокий результат. Более того — хорошо отдохнувшие сотрудники работают значительно лучше! Поэтому мы в компании, например, ввели happy hour — 4 дня в неделю наши сотрудники работаю на 15 минут больше, зато в пятницу могут уходить в 16.00», — рассказывает Филипп Рыбаков, директор по персоналу компании «Джей Ти Интернейшнл Украина».
А кроме того, по мнению управляющего партнера международного рекрутингового агентства Antal International Тремейна Элсона, существует еще один, очень экономный, но более чем эффективный метод завоевать лояльность среднего звена — благодарность. «Каждый человек хочет, чтобы его оценили за хорошее выполнение работы. Один из способов поощрения сотрудников без денежных затрат — публичная благодарность за их «самоотверженный труд на благо компании», которая может выражаться в виде грамоты, сообщения о достижениях на общих собраниях или по электронной почте с копиями для всех остальных работников отдела или организации, и т. п. — говорит г-н Элсон. — Именно такие инструменты являются, как это не удивительно, наиболее действенными по отношению к сотрудникам, не гонящимся за деньгами и должностями».
Коротко о главном: Далеко не весь персонал можно мотивировать с помощью зарплат и перспектив повышения в должности. Есть достаточно большая категория менеджеров среднего звена, которая вовсе не мечтает «стать генералом», однако которую все равно нужно как-то удерживать и мотивировать. Эксперты уверены — наиболее эффективными инструментами для удержания и повышения лояльности таких менеджеров являются увеличение свободного времени и обычная похвала.