Повальное увлечение западными методиками развития персонала, в обязательном порядке предусматривающими сложную, многоступенчатую и продолжительную процедуру аттестации сотрудников, похоже, сыграло с украинскими HR-ами злую шутку: сотрудники тихо возненавидели все мероприятия по оценке персонала, написали стандартную для всех отделов козу «плана личного и профессионального развития» и научились заполнять анкеты так, чтобы выглядеть самыми эффективными людьми на всем земном шаре. В общем, совершенно нивелировали изначальное значение аттестации, созданной на самом для того, чтобы оценить сильные и слабые стороны каждого специалиста, и, исходя из полученной информации, выбрать оптимальную стратегию его обучения, продвижения по карьерной лестнице и т.д. Вот только этого им, похоже, никто объяснить не удосужился. А вот запугать аттестациями и оценками успели. Поэтому пора развеивать мифы.
Не все тайное становится явным
В общем-то, в негативном отношении к оценкам и аттестациям частично виноваты сами HR-ы — ведь нередки случаи, когда под дудочку аттестации просто проводиться «чистка рядов». Компании не с руки официально объявлять о сокращении персонала, зато очень удобно, заставив человека заполнить два десятка анкет и выслушать критику со стороны такого же количества экспертов «аттестационной комиссии», убедить его в том, что он с обязанностями не справляется, результатов не показывает, перспектив роста у него нет и вообще — он «лишний на этом празднике жизни». Но любое действие, как известно, вызывает противодействие, и сотрудники научились обманывать самые замысловатые оценочные формы.
Немало им в этом своими рекомендациями помогли и независимые эксперты по human recourses. К примеру, для того, чтобы успешно пройти аттестацию психолог центра «Пси-М» Анастасия Бутова советует изучить состав комиссии, продумать возможные вопросы к себе и свои ответы, подготовить небольшую (на 3-5 минут) публичную самопрезентацию с изложением своих планов работы и профессиональных интересов. «Сотрудник должен хорошо изучить правила игры и готовиться к этому событию в течение всего года», — считает г-жа Бутова. Правда, в то же время сама признает, что такое отношение полностью искажает смысл оценки персонала. «Если основная цель сотрудника — пережить аттестацию, скорее всего, он ее переживет. Но нужно акцентировать свое внимание на истинной цели аттестации — профессиональном и должностном росте. Это отличный шанс подтолкнуть свою карьеру в новом, более перспективном направлении. Ведь сотрудник в процессе аттестации может произвести хорошее впечатление на руководство и увеличить шансы на продвижение по службе», — говорит психолог.
От каждого — по способностям
Впрочем, и эту рекомендацию другие эксперты в сфере оценки персонала считают не совсем корректной. Ведь истинная цель аттестации — выявление сильных и слабых сторон сотрудника с целью корректировки последних и развития сильных. Увольнение, продвижение по карьерной лестнице, повышение зарплаты и т.д. — это уже побочные явления. Кстати, большое значение процесс аттестации и оценки персонала имеет и для выявления психологических особенностей сотрудника, которые, как известно, в определенных профессиях могут иметь определяющее значение для успеха всего дела. «Если говорить о присущих человеку психологических характеристиках, то каждому из нас лучше использовать в работе свои заведомо сильные качества: общительному — общаться, скрупулезному — работать с мелкими деталями и т. д.», — говорит психолог-консультант компании АНКОР Вера Александрова. — И задача хорошего HR-а во время оценки выявить эти сильные качества и направить человека в ту сферу, где он может быть максимально эффективен».
Правда, существует и еще один взгляд на цель, с которой может проводится оценка персонала. «На базе исследования мотивации к работе и личностных черт конкретного сотрудника разрабатывается индивидуальный план развития его карьеры. Индивидуальный план развития карьеры, с одной стороны, является одним из инструментов в борьбе за сохранение работника. Специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет, таким образом, серьезный стимул для работы именно в этой компании», — рассказывают специалисты российского проекта «Человеческие ресурсы».
«С другой стороны, индивидуальный карьерный план побуждает специалиста работать лучше, качественней. Для работника становится очевидным, что скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане. Например, так: «При достижении такого-то уровня ежемесячных продаж продавец переводится в старшие продавцы. При достижении таких-то результатов старший продавец назначается руководителем группы», — добавляют там.
Пусть лучше останутся потемки
Правда, некоторые эксперты рассказывают, что кроме позитива даже самая идеально проведенная оценка персонала может вызвать и определенный негатив. Особенно, если людям приходится заполнять так называемые планы личного и профессионального развития. «Иногда «самокопание», которым люди начинают заниматься, заполняя такой план, приводит к самым неожиданным результатам. Например, человек вдруг понимает, что занимается не тем и работает не там, где на самом деле хочется, или что для него важнее развиваться как хороший родитель, нежели как хороший специалист, и… увольняется», — грустно поведал один из столичных HR-директоров. Правда, по словам экспертов, такие случаи — скорее исключение из правила, но все-таки, во избежание у перспективных сотрудников желания вдруг резко изменить свою жизнь эйчары рекомендуют «копать» не слишком глубоко, и больше концентрироваться не на личных, а на профессиональных достижениях и перспективах персонала.
Коротко о главном: Большинство специалистов украинских компаний крайне негативно относятся к процессу аттестации и оценки персонала, так как вместо инструмента выявления сильных и слабых сторон сотрудников они, зачастую, превращаются в инструмент «чистки рядов». В то же время аттестация или оценка должна преследовать исключительно цели корректировки профессиональной деятельности каждого сотрудника, и не восприниматься как метод добиться повышения зарплаты или продвижения в карьере.