Как серфингист, балансируя на доске и опираясь на податливую поверхность воды, остается на плаву и изящно ускользает от накрывающей его волны, так и руководителю порой следует дипломатично балансировать между разными центрами влияния. В этом случае повышаются его шансы сохранить за собой власть и обеспечить достижение поставленных перед ним целей.
Разумеется, любому руководителю для достижения желаемых целей необходимо влиять на своих подчиненных, то есть оказывать давление разными методами. Если директор знает, чего он хочет и как этого быстро и эффективно достичь, то самым результативным способом воздействия может оказаться принудительный менеджмент: опираясь на верных людей, руководитель в буквальном смысле навязывает свою волю исполнителям, заставляя ее осуществлять. Но как быть новоназначенному директору, если у него пока не сформировался круг преданных подчиненных?
Мой совет в данном случае прост: следует поддерживать динамический баланс и равновесие между разными группами влияния, создавать и разрушать альянсы и при этом четко преследовать только свои корыстные и эгоистические цели. Ну и вовремя избавляться от балласта. Балансировать и увольнять, интриговать и ослаблять, провоцировать и наказывать, при этом непрерывно формируя клан преданных, – в этом и должна состоять общая стратегия нового руководителя.
Как добиться этого на практике? Могу сформулировать несколько рекомендаций.
Выявить центры влияния
В первую очередь необходимо максимально точно очертить центры влияния, существующие в организации. Для этого очень полезно: пользоваться рассказами о том, кто, когда, с кем или против кого; собирать сплетни и слухи; внимательно наблюдать за людьми в служебной и неслужебной обстановке; замечать мимику; фиксировать реакции на действия и высказывания; запоминать, кто рядом с кем сидит на совещаниях и пикниках.
Однако, чтобы не стать заложником непроверенной информации, все эти рассказы и сплетни, равно как и свои личные наблюдения требуется тщательно проверять. Спустя некоторое время после разговора переспросите и сравните с предыдущим ответом. Измените свое видимое отношение к человеку и посмотрите, изменилась ли реакция на него других сотрудников. Начинайте прессинговать провинившегося и старайтесь замечать, кто выступает защитником, а кто – добивает. «Доверительно» проговоритесь кому-то одному, как бы конфиденциально, по секрету, и пронаблюдайте, где и когда эта информация всплывет и с какими искажениями. Сами запустите слух, дезинформацию, посейте легкую панику, очерните невиновного и наблюдайте, как и через кого данная информация распространяется и проявляется.
Понять структуру центров влияния
Идентифицировав идеологов и коммуникаторов в центрах влияния, вы поймете, кто ваш противник персонально и через кого он распространяет свое влияние. Как известно, если революцию невозможно предотвратить, ее следует возглавить и направить в нужное русло. Также и здесь: выявив идеолога и нейтрализовав его, вы всегда можете направить обезглавленный центр влияния на достижение своих целей.
Для того чтобы идеолог себя проявил, вам следует наехать на участников центра влияния. Причем не имеет значение, есть ли для этого причины. Просто окажите на них давление. Жестко потребуйте, поставьте в цейтнот, лишите привычного комфорта, заставьте запаниковать и внимательно наблюдайте за последствиями. Коммуникаторы буду говорить. Кто-то начнет оправдываться и переводить стрелки на других. Многие приведут массу причин, некоторые начнут каяться и обещать исправиться. И только идеолог будет хранить молчание и делать вид, что происходящее его как будто вовсе не касается. Таким образом, вы проведете идентификацию, а заодно выявите степень «прочности» членов центра: сломавшийся может стать вашим осведомителем.
Понять, кто есть кто
Вокруг каждого центра влияния есть определенное количество пассивно-сочувствующих или пассивно-нейтральных сотрудников, находящихся под его влиянием. Как среди участников центра, так и среди сочувствующих есть люди разных компетенций и полезности для дальнейших действий и планов руководителя. Без сомнения – среди них есть таланты, середнячки и «балласт». Общее правило такое: вычленив «балласт», взять его под пристальное наблюдение, жесткий контроль. Не доверяя никому, самому вникать в суть их работы, оценить никчемность и подвести под увольнение. За таланты – отчаянно бороться и сделать их своими приверженцами.
Чтобы правильно провести диагностику и отделить семена от плевел, необходимо следовать главному правилу: поскольку слова могут легко скрывать истину, то ориентироваться в оценках следует только на дела. Все клятвы о лояльности вам лично или всей организации, уверения в самоотверженности, доводы типа «я давно и успешно работаю, меня все знают, мне доверяют», ссылки на предыдущие знаки отличия, например, полученные благодарности, премии, ценные подарки, продвижения – все это фильтровать через практику. Говорит? Так пусть покажет, подтвердит, продемонстрирует, произведет, продаст или купит.
Грузите всех заданиями, проверочными поручениями, просьбами и указаниями, немного выходящими за границу их должностных обязанностей, на смекалку и инициативу, неожиданно и сверхсрочно, без пояснений причин и обоснований целесообразности. Чем бессмысленнее будут казаться задания, тем надежнее оценка: истинный профессионал никогда не сделает работу спустя рукава, даже не понимая, кому и для чего она нужна.
Формировать скамейку запасных
Одновременно с тем, чтобы понять, кто есть кто, и составить список кандидатов на вылет, необходимо решить два важных вопроса: подготовить основания для увольнения и быть готовым к мгновенным заменам.
Первый вопрос решается относительно просто: нужно организовать тотальную слежку за всеми действиями «балласта», ловить его на каждом промахе, фиксировать устными замечаниями и выговорами, а самые крупные отражать в приказах. Очень неплохо для острастки показательно уволить провинившегося по статье. Это укрепляет авторитет власти и успокаивает ретивых.
Формировать скамейку запасных часто бывает той еще задачей. Если рынок труда бедный и на нем правит бал работник, а не работодатель, то поиски кандидатов могут затянуться. Тут директор должен проявить настойчивость, гибкость, хитрость, изощренность – это всегда вознаграждается. Офисы соседних компаний; смежники; участники семинаров и конференций; рекомендации коллег и друзей; сарафанное радио; оглашение конкурсов на лучшее решение; обмен опытом; приглашение на стажировку; продвижение изнутри – все это источники свежей крови игроков для скамейки запасных.
Критически важно быстро проводить замены. Лучше – мгновенно, в течение одного-двух дней, чтобы лидеры центров влияния не смогли предпринять защитных действий. Время «Ч» держите в секрете. И как только будет собрано достаточно оснований, предупреждайте об увольнении или принуждайте к уходу по собственному желанию и тут же заполняйте образовавшиеся вакансии своими людьми.
Сочетать хитрость лисы с силой льва
Выполняя вышеперечисленные действия, непрерывно маневрируйте, лавируйте, прогибайтесь и одновременно кусайте. Балансируйте между центрами влияния. Заигрывайте с их лидерами и при удобном случае давите оппонентов, поддерживая то одного, то другого. Создавайте коалиции по принципу «против кого мы будем дружить». Для этого полезно поочередно демонстративно примыкать к разным центрам влияния. Соглашаться с доводами одних и игнорировать мнение их оппонентов, без конца ссылаться на вышестоящие инстанции для аргументации и притворяться бессильным и бесхребетным, тем самым усыпляя бдительность и внезапно показывая когти. Без стеснения отказываться от ранее высказываемых суждений и переходить на противоположную сторону. Ссылаясь на поиск истины, давить на неугодных и неверящих. Интриговать, распускать сплетни и небылицы о лидерах центров влияния, инициировать слухи.
Высший пилотаж лисьей дипломатии: сталкивая лбами лидеров центров влияния, самому оставаться над схваткой в роли рефери или третейского судьи, чтобы в нужный момент ликвидировать ослабленного лидера и обезглавить центр влияния, а потом подмять его под себя, тем самым увеличив свое влияние и упрочив власть.