«Если хотите познать нрав человека, понаблюдайте за ним в игре. За час вы узнаете о нем больше, чем за семь лет беседы», – писал Ричард Лингард в своей книге «Уведомительное письмо джентльмену, покидающему университет», изданной еще в 1907 г. Изобличительная природа игры давно была известна психиатрам. В последние годы ее раскрыл для себя и бизнес, используя игровые технологии для улучшения внутренней коммуникации и повышения производительности сотрудников. Теперь же виртуальный мир проникает и в сферу подбора персонала. IBM, Marriott Hotels и армия США уже экспериментируют, предлагая кандидатам сыграть на симуляторах. Это дает представление о том, как человек поведет себя в определенной ситуации и сможет ли справиться с конкретной задачей.
Однако в калифорнийском стартапе Knack.it уверены, что можно пойти еще дальше: использовать игровые технологии, чтобы определить, какие кандидаты обладают тем набором способностей (скажем, изобретательностью и лидерскими качествами), которые ищет работодатель. «Наша команда работает над тем, чтобы объединить игры, данные и принципы поведенческой науки с целью помочь раскрыть ваши таланты» – говорится на сайте компании. Иными словами, речь идет о сочетании трех новомодных трендов: геймификации, больших данных и бихевиористики.
Разработки Knack.it на первый взгляд ничем не отличаются от тысяч простейших онлайновых игр. В самой известной под названием Wasabi Waiter игроку предлагается стать официантом в суши-ресторане. Его задача – определять настроение клиентов по выражению их лиц, максимально быстро подавать им подходящие блюда (счастливым клиентам – «счастливую» еду, грустным – «грустную» и т. д.), одновременно с этим убирая грязные тарелки и обхаживая новых посетителей. Казалось бы, ничего особенного. Но разница с другими играми все же есть – Wasabi Waiter анализирует каждую миллисекунду поведения игрока, оценивая азарт, сосредоточенность, распознавание эмоций и другие характеристики, которые, по данным исследований, коррелируют с производительностью труда. Израильский предприниматель и основатель стартапа Гай Халфтек заверяет: 15 минут игры достаточно, чтобы собрать мегабайт данных о характере человека, а затем на их основе рассчитать вероятность конкретного кандидата стать выдающимся сотрудником конкретной компании. «Игры имеют огромное преимущество по сравнению с традиционными рекрутинговыми инструментами, такими как личностные тесты, в которых при желании можно схитрить, – отмечает Крис Кабрис, сотрудник Массачусетского технологического института, один из членов команды Knack.it. – В наших играх невозможно смошенничать, и человек раскрывает свое истинное «я».
Некоторые компании с этим согласны. Одна из них – Royal Dutch Shell. В рамках ее программы по поиску прорывных идей GameChanger уже используется две компьютерные игры, включая Wasabi Waiter. Руководители программы в восторге: новый подход позволил увеличить долю успешно определяемых новаторов среди кандидатов с 30 до 80%. «Масса соискателей остаются недооцененными, поскольку все компании засыпают их одними и теми же вопросами: «Вы окончили университет?», «Вы работали в этой компании?», – говорит Эрик Джул, HR-директор американского рекламного агентства Vungle, также предлагающий потенциальным служащим побыть официантами. Тестовые проекты готовятся запустить консалтинговая Bain & Company, Медицинский центр Нью-Йоркского университета и др.
У Knack.it есть и конкуренты. Нью-Йоркский стартап ConnectCubed, появившийся в 2011 г., разрабатывает простые викторины, игры на запоминание и пространственное мышление, а также онлайновые опросники. С их помощью можно тестировать выдающихся сотрудников той или иной компании, чтобы использовать эти данные как эталонные в дальнейшем при наборе персонала. «Когда к вам устраивается новый человек, вы можете сказать: «Вот это да! У этого парня есть те же задатки, что и у нашего лучшего менеджера по продажам», – говорит СЕО ConnectCubed Майкл Таненбаум. – Такие вещи невозможно вычитать в резюме».
Впрочем, у игр как инструмента рекрутинга есть и критики. Самые язвительные шутят, что с помощью игр можно определять разве что социопатов. Более резонные замечания касаются того, что стартапы вроде Knack.it и ConnectCubed слишком молоды, чтобы в долгосрочной перспективе оценивать эффективность своих технологий для процесса найма. «Сомневаюсь, что 15 минут игры в Wasabi Waiter достаточно, чтобы определить весь комплекс моделей поведения человека», – отмечает Фредерик Моргюсон, профессор менеджмента Мичиганского университета. По его мнению, такие приложения полезны скорее для найма молодых служащих. Рынок труда для менеджеров среднего и высшего звена более узкий, и кандидатуры здесь более отчетливые, поскольку речь идет о людях старшего возраста с солидным послужным списком.
Конечно, программные алгоритмы никогда не заменят живое собеседование, но чем большим объемом информации о кандидате будет владеть работодатель, тем меньше процесс набора персонала будет похож на игру на угадывание.