Когда в 2006 г. сооснователь украинского стартапа Viewdle Егор Анчишкин стал предлагать своим сотрудникам, помимо зарплаты, еще и некий загадочный опцион, многие искренне недоумевали его настойчивости. Соответствующий договор предусматривал для его владельца право выкупить часть акций компании спустя определенное время. Поначалу соглашались немногие, но со временем обладателями опционов стали все 34 участника стартапа. А когда в 2012-м Viewdle был продан корпорации Google за более чем $30 млн., сотрудники получили за свои опционы суммы, позволяющие им с легкостью приобрести собственное жилье.
Подобный прецедент – не новшество для Украины и уж тем более за ее рубежом. Более того, сами топ-менеджеры все чаще называют опцион одним из условий вступления в должность. Кто и как в украинских компаниях применяет этот инструмент, и от чего зависит его эффективность.
Из наемника в собственники
Опцион – это контракт, дающий право купить акции компании по фиксированной цене в течение его жизни или в определенный момент времени. Как правило, реализовав данный контракт, топ-менеджер получает в собственность от 0,1 до 10% акций компании. Если к сроку реализации опциона они подорожают, руководитель сможет на этом заработать. Заключение такого контракта сегодня может предоставляться топ-менеджеру наряду со стандартной компенсацией и соцпакетом, а размер опциона зависит от того, насколько ценен конкретный топ-менеджер для компании.
Впрочем, причины, по которым собственник вводит данную опцию в контакт с наемным топом, могут быть разными.
Во-первых, чтобы мотивировать управленца.
Во-вторых, опцион хорош, когда необходимо повысить вовлеченность топа в работу. Так, получая опцион или долю в бизнесе, сотрудник становится совладельцем, а значит относится к компании как к своей, и его решения принимаются более взвешенно и ответственно.
В-третьих, опционы весьма эффективны, когда необходимо удержать квалифицированного управленца. Ведь уходя в компанию, делающую более выгодное предложение, топ-менеджер может стать конкурентом и, более того, переманить к себе ценные кадры.
В-четвертых, опционы выручают, когда собственник по тем или иным причинам не может обеспечить топ-менеджеру уровень компенсации, на который претендует управленец, но крайне заинтересован в работе с ним. По словам генерального директора рекрутингового агентства Forsage Елены Грищук, такой мотивацией в Украине стали руководствоваться после кризиса 2008 г., когда собственники поняли, что обеспечить топ-менеджеру докризисный уровень зарплат они не могут.
Кто в дамках
В середине 2010 г. (спустя семь лет работы) свой опцион на право выкупа 0,4% акций МХП реализовал директор по продажам и маркетингу компании Евгений Шатохин. Своим топам опционы давали и в компании Кернел.
Опцион на покупку миноритарного пакета акций холдинга Баядера получил и его новый генеральный директор Сергей Величко, вступивший в должность летом 2014 г. По словам руководителя, он собирается его реализовать, однако подробностей не раскрывает.
Опцион на выкуп акций корпорации Roshen есть и у ее бессменного президента Вячеслава Москалевского.
Основатель компаний Инком и Датагруп Александр Кардаков тоже разделяет мнение о целесообразности опционных программ. Гендиректор Датагруп Александр Данченко и президент Инкома Александр Федченко уже даже реализовали свои опционы, кстати, первому принадлежит целых 10% компании.
После нескольких лет работы в инвесткомпании Phoenix Capital свои опционы реализовали три ее топ-менеджера: Андрей Андрийчук, Александр Скубенко и Дмитрий Гавриленко.
Стоит отметить, что собственники некоторых бизнесов предпочитают мотивировать своих топов не опционами, а сразу долями в компании. Так, например, поступили в ПриватБанке. Еще в 2011 г. владельцы банка передали 9% акций финучреждения его председателю правления Александру Дубилету, первому зампреду Тимуру Новикову и еще ряду менеджеров.
По такой же схеме в далеком 2005 г. получил свои 5% и генеральный директор девелоперской компании XXІ Век Николай Ержаховский.
Больше всего предложений с опционами сегодня в IT-сфере: на украинском рынке предложения с опционами встречаются в описаниях вакансий таких компаний, как Branto, IQ Friends, AllenPort, Social TRM, Petcube. «Допустим, у компании есть два равноправных основателя, которым принадлежит поровну 90%. Еще 10% они выделяют под опционы. Этот пул используется ими, чтобы нанять ключевых сотрудников на ближайшие год-два. Как правило, это будет несколько специалистов, которые получат по 0,5-2% каждый», – рассказывает CEO стартапа Petcube Ярослав Ажнюк. Цель такой мотивации – дать не только деньги, которых у компании на первых порах недостаточно, но и мотивировать приобретенных специалистов.
Опция под вопросом
Программы долгосрочного стимулирования уже давно действуют в Европе и США. В Америке опционы составляют до 60% вознаграждения топ-менеджеров компаний с выручкой до $5 млрд. в год. В Украине же, несмотря на то что прецеденты выдачи опционов и их реализации существуют, масштабы использования этого инструмента мотивирования пока весьма скромны.
Не способствует массовости и тот факт, что в стране абсолютно не урегулирована система реализации опционов. Даже договорившись о передаче пакета, собственник и топ-менеджер редко подписывают официальный договор. Одна из причин – как только опцион на акции подписан, управленец должен уплатить с него налог на доходы физлиц независимо от того, есть ли у него на руках вожделенные акции или нет. Поэтому чаще всего руководитель и собственник ограничиваются устным джентльменским соглашением, условия которого со временем могут меняться. Также нужно учесть, что для реализации своего права выкупа акций компании, к примеру, торгующейся на западной бирже, управленцу нужно получить индивидуальную лицензию НБУ на покупку акций за рубежом. А этот процесс весьма длительный и трудоемкий.
Как правило, и работодатели, выдающие опционы, и сотрудники, их получающие, стремятся сохранить сделку в тайне. Собственники зачастую аргументируют это тем, что тайна помогает избежать ненужных сложностей и вопросов, ведь иногда опционы предлагаются не всем топам, а лишь особо ценным, которых хотят удержать в компании.
Впрочем, даже если все сделано правильно, нет никакой гарантии, что владелец получит нужный результат в виде мотивированного и преданного партнера. Скажем, случаи, когда топ-менеджер уходит даже после реализации опциона, – не редкость. Так, Евгений Шатохин ушел из компании и занялся собственным бизнесом всего через полгода после получения акций МХП.
Разочарованием обернулись и первые попытки увлечь топ-менеджеров перспективой собственности и для Николая Толмачова: «Я думал, если сделать управленца собственником бизнеса, то он тут же начнет думать как собственник. Поэтому в начале нулевых я пригласил ключевых менеджеров войти в уставный капитал компании. Вместе их доля достигала 60% – все как на Западе. И я был немало удивлен, когда выяснилось, что некоторые, ранее энергичные, топ-менеджеры изменились. Они будто утратили интерес работать, как прежде. Поэтому я больше не передаю собственность авансом».
По словам Н. Толмачова, нельзя предлагать людям со старта то, чего они, возможно, не смогут оценить. И уж точно не стоит сразу передавать долю в компании бонусом. «Стоит пытаться угадать, опираясь на косвенные признаки, намерение своего руководителя стать владельцем, распознать, является ли он человеком, который будет защищать вашу общую собственность, а не просто довольствоваться новым приобретением», – поясняет он.