Что необходимо знать финдиректору, чтобы успешно взаимодействовать с работодателем
Елена Николенко, управляющий партнер компании «Людський Фактор»
Претендуя на должность финансового директора, в условиях кризиса соискатель обязан четко понимать ожидания работодателя. Для этого ему необходимо учитывать как особенности текущего момента, так и фундаментальные принципы поиска — знание профиля вакансии и алгоритма проведения интервью.
«Когда одна дверь счастья закрывается, открывается другая, но мы часто не замечаем ее, уставившись в закрытую дверь».
Келлер Хелен Адамс
Набирающий мощь в украинской экономике финансовый кризис коснулся и топ-менеджмента отечественных компаний.”
Во-первых, изменяется роль финансовых директоров в развитии бизнеса в целом и расстановка приоритетов в решении конкретных задач, во-вторых, сужается рынок труда. Количество соискателей на должность CFO уже сейчас превышает количество вакансий, требования к кандидатам ужесточаются. Сегодня у работодателей реализовалась возможность заменить имеющихся финансистов на более профессиональных, вписывающихся в корпоративную культуру и менее дорогих специалистов в данный момент времени. Поэтому даже те финансовые директора, которые еще в августе-сентябре перебирали предложения о работе, сегодня вынуждены прилагать максимум усилий, чтобы сохранить занимаемое место. А если не повезет, то чтобы новый работодатель остановился именно на их кандидатуре.
В условиях кризиса функционал и задачи финансового директора существенно расширяются. Прежде всего экономическая нестабильность и ограниченные ресурсы ставят CFO перед лицом новых вызовов (схема 1). Кроме того, в результате сокращения штатов численность сотрудников в подчинении у главного финансиста уменьшается, а работы меньше не становится.
В условиях турбулентности внешней среды от финансовых директоров, наряду с профессионализмом, требуются выраженные лидерские качества и навыки антикризисного менеджера, способного не терять присутствия духа даже в самой экстремальной ситуации.
Поэтому соответствовать требованиям ситуации с учетом приведенной выше совокупности факторов сегодня удастся тем соискателям, которые понимают как особенности текущего момента, так и фундаментальные принципы поиска, то есть знание профиля вакансии и алгоритма проведения интервью.
Герой смутного времени
Если изучить видение работодателей, понимающих сложности кризиса, получаем некий портрет типичного CFO: высшее образование в сфере бухгалтерии/финансов (наличие степени MBA встречается реже, среди отечественных вузов более всего котируется КНЭУ им. В. Гетьмана); знание международных стандартов бухгалтерского учета (IFRS, GAAP, IAS), налогового законодательства Украины и опыт внедрения ERP; опыт работы на аналогичной должности не менее пяти лет; возраст до 40 лет.
При этом «цена головы» очень отличается в различных компаниях и может варьироваться в диапазоне $2,5-15 тыс. (средний показатель по Киеву на начало осени — $5 тыс.).
Если же говорить о личностной компетенции идеального CFO, которая сложно выражается в денежных знаках, то он должен уметь мыслить стратегически и видеть ситуацию в целом, оценивать риски, быть коммуникабельным и многое другое. На сегодняшний день это качества must be, ведь в условиях кризиса финдиректор становится одним из лидеров и катализатором изменений, который умеет точно планировать, правильно экономить и не боится будущего. Поэтому работодатели даже в нынешней сложной ситуации все равно ищут CFO с помощью специализированных компаний Executive Search (в просторечии чаще не совсем корректно именуемых хэдхантинговыми). Целью становится отыскивание такого кандидата, который, помимо выполнения своих основных функций, также минимизировал бы последствия кризиса для деятельности компании.
С чего начать
Если CFO принял решение о переходе в другую компанию, то ждать, пока «охотники за головами» сами нападут на его след, в сегодняшней ситуации не совсем правильно. Имеет смысл сделать первые несколько шагов в поиске нового места работы самостоятельно:
разместить резюме на специальных сайтах, обратиться к знакомым, искать вакансии самостоятельно;
подковаться теоретически, изучив критерии и методики, применяемые работодателями и ES-компаниями.
Если кандидата на должность СFO пригласят в компанию напрямую, прежде всего необходимо изучить информацию о потенциальном работодателе: стратегию компании, конкурентные позиции, стиль управления руководства, историю работы на рынке, атмосферу в коллективе и проч., потому что рассматривать кандидата будут «под микроскопом». Именно CFO является той «ячейкой» в компании, которая замыкает на себе достаточно большое количество стратегических и тактических задач и держит руку на финансовом пульсе бизнеса, владея огромным объемом информации.
Если перед общением с работодателем предлагается собеседование с консультантами компании Executive Search, тоже не стоит расслабляться. Наоборот, необходимо максимально сконцентрироваться, ведь эти эксперты найдут такие недостатки, которые внутренним HR-службам предприятий во многих случаях не видны. С другой стороны, если при общении с консультантом вы покажете себя как максимально компетентный CFO, то ваши шансы найти работу значительно увеличатся: у агентств широкая сеть заказчиков, и не подошедшую одному потенциальному работодателю кандидатуру могут порекомендовать другому.
Действительно профессиональное Executive Search- агентство не бросит кандидата на произвол судьбы и во время испытательного срока. В данном случае интересы совпадают: CFO хочет получить работу, а агентство — оправдать доверие своего клиента и укрепить собственную репутацию.
Познай себя
Исследованием своих сильных и слабых сторон нужно заниматься со знанием дела и энтузиазмом: как известно, знание без рвения бесполезно, но рвение без знания чревато еще более неприятными последствиями. Одним из полезных инструментов в этой связи является DISC — технология эмпирических и программных методик, позволяющая определить естественный стиль поведения управленца.
В основу методологии положены особенности ментальных процессов. Как известно, мозг человека делится на левое и правое полушария, переднюю и заднюю доли. И многочисленные исследования доказали, что человек, у которого более развито левое полушарие, ориентирован на анализ, а человек с более развитым правым полушарием — на образ. Поэтому, когда первый человек, сталкиваясь с решением какой-либо задачи, опирается на мышление, то второй — на чувства. Если перевести этот абстрактный пример на деловой язык, это означает, что когда одному кандидату не составляет труда провести целый день в коммуникациях с различными людьми, то другому большое удовольствие доставляет составление финансовых документов, его радуют четко подобранные цифры и графики, а третий с харизматичной легкостью ведет целые коллективы к новым высотам и не боится брать ответственность за принимаемые решения. Поэтому при поиске подходящего CFO с очень высокой степенью вероятности он будет диагностироваться по системе DISC, чтобы оценить степень его соответствия бизнес-модели и корпоративной культуре компании-работодателя. По словам Херба Келлехера: «Мы не принимаем на работу специалистов. Мы принимаем жизненные позиции».
Если компания молодая, развивающаяся, креативная, демократично управляемая, то ей в большей степени подойдет CFO I-стиля: харизматичный, экспрессивный, способный на нестандартные решения. В консервативной компании больше уместен управленец S-стиля, который при всей нерасторопности обладает такими важными качествами, как предсказуемость и надежность. Если для характеристики психологического климата предприятия используются слова «авторитаризм» и «субординация», то нам нужен CFO C-стиля: дисциплинированный, сфокусированный на деталях и взыскательный.
Поведенческие характеристики кандидата очень влияют на особенности дальнейшего взаимодействия финансового директора с подчиненными и руководством. Поэтому к этим показателям многие работодатели относятся с большим вниманием. Если собственник бизнеса настроен на формирование атмосферы здоровой конкуренции в компании, то он будет склоняться к тому, чтобы остановить выбор на управленце D-стиля. Если работодатель желает создать дружную и креативную команду, где количество интриг будет минимальным, а количество готовых нестандартных решений максимальным, то ему понравится финансовый директор I-стиля. Если владелец компании просто ищет послушного управленца, то максимальные шансы получить работу будет иметь кандидат S-стиля. А работодатели, в прошлом занимавшие посты в вооруженных силах, однозначно выберут CFO C-стиля.
Проводя предварительную самодиагностику и по возможности разведав основную информацию о компании-работодателе, финдиректор может изначально достаточно объективно оценить свои шансы.
Обязательный и желательный набор компетенций тщательно прописывается в «профиле вакансии», который тоже желательно изучить заблаговременно. В таблице указаны основные компетенции, которыми, по нашему опыту, должен обладать претендент на должность финансового директора для того, чтобы из потенциального стать реальным кандидатом.
Лицом к лицу
Если профиль финансиста подошел работодателю или ES-агентству, то следующим шагом будет интервью. В практике консультантов существует целый арсенал различных уловок, используемых во время интервью. В большинстве случаев они задают открытые вопросы, подразумевающие непростой ответ. Более всего им интересно узнать о вашем профессиональном опыте, личных качествах, способностях, предпочтениях и целях. Целью ставится не только получение информации, но и отслеживание вашего отношения к этой информации. Поэтому внимательно следите за тем, что вы говорите, какая ваша интонация, мимика, как «ведут» себя ваши руки. Наиболее коварными являются вопросы о неудачах. Заранее подумайте о том, как будете на них отвечать: попытайтесь проанализировать причины неудач и не стремитесь перекинуть ответственность за них на кого-то другого. Вас обязательно спросят о причинах ухода с предыдущей работы, следует также заранее сформировать приемлемый ответ.
Вопросы будут подразумевать необходимость приводить примеры из личного опыта. Их тематика обширна: от профессиональных достижений до расписания вашего обычного рабочего дня. Существует специальная методика — STAR (Situation Target Action Result), направленная на изучение поведения в той или иной ситуации. Вам станут задавать только ситуационные вопросы, то есть такие, которые на основе предыдущего опыта будут заставлять вспоминать о принятых решениях в условной ситуации. Кандидата попросят рассказать о самой ситуации (Situation), о том, какой был найден из нее выход (Target), описать дальнейшие действия (Action) и результат (Result). Интервьюеры, как правило, просят рассказать о нескольких подобных ситуациях, чтобы собрать максимальный объем информации о реальных качествах кандидата, полагая, что на ходу придумать два-три соответствующих примера практически невозможно. К тому же, кроме просьбы рассказать обо всех деталях, обстоятельствах, роли соискателя и степени его участия, специалисты могут поинтересоваться, какие роли были у других участников этой истории. А это значительно усложняет задачу, если пример был не из практики, а выдуман. Ведь если значение роли рассказчика было преувеличено, это проясняется сама собой, когда ситуация “обрастает” подробностями.
Следует учесть, что все рассказанные примеры будут подвержены глубокому анализу. В будущем работодатель может рассчитывать на то, что действия СFO в похожих ситуациях будут аналогичны описанным в ходе собеседования. Поэтому, рассказав на интервью, что на прошлой работе для снятия того или иного вопроса по разрешительной документации необходимо было лишь обратиться к влиятельному родственнику/знакомому/приятелю, работающему, например, в Кабинете министров, надо быть готовым, что новый работодатель может также рассчитывать на подобное содействие.
В любом случае независимо от того, насколько сложный вопрос был поставлен в ходе интервью, главное не терять самообладание. Уверенность в себе не повредит, а иногда лучше просто сказать «я не знаю», ведь для CFO, как ни для какого другого сотрудника, важна честность.
Мнение практика
Важный аспект — психологическая устойчивость и гибкость финдиректора
Владимир Залужский, менеджер скандинавского фонда Mint Capital (в том числе курирует подбор CFO для портфельных компаний фонда):
— Позиция финансового директора сегодня предполагает широкий круг обязанностей, требующий также наличия нефинансовых навыков и знаний. Компания ищет руководителя, способного, с одной стороны, быстро интегрироваться в новую структуру и наладить отношения с коллегами, а с другой — имеющего достаточно сил и выдержки, чтобы преодолеть возможную первоначальную враждебность персонала, связанную с изменением привычного для него уклада работы. В основном это касается бухгалтерии.
В нашей практике инвестирования небольшие компании, как правило, не имеют отстроенных внутренних финансовых процедур и автоматизации на момент инвестиции, поэтому нередко CFO приходится вводить все с нуля. В фонде поиск CFO включает четыре этапа: поиск кандидатов через кадровые агентства, собеседование инвестиционных менеджеров фонда с претендентами, интервью с партнером фонда, встреча с собственником портфельной компании фонда, после которого принимается решение. К сожалению, из-за того, что собеседование занимает три-четыре недели, мы иногда теряем кандидатов. Зато строгий отбор позволяет выбирать кандидатов высокого качества и принимать на работу наиболее заинтересованных в должности.
Слепо доверять кадровым агентствам при поиске кандидата не стоит. Они проводят первоначальный отбор, оценивают соответствие людей корпоративной культуре. Если есть возможность, тестирование профессиональных знаний CFO лучше доверить финансистам. В Mint Capital инвестиционные менеджеры фонда разработали собственный тест для проверки финансовых директоров, который, помимо стандартной оценки знания МСФО, выявляет также аналитические способности кандидата через решение математических задач на скорость и разбор реального бизнес-кейса из практики фонда. Но и этого недостаточно. Важный аспект, на который мы обращаем внимание, — психологическая устойчивость и гибкость финдиректора. В 99% наших компаний CFO подчиняется непосредственно владельцу компании, среди которых немало своенравных и властных людей.
&.Ф.