Мы все учились понемногу. Чему-нибудь и как-нибудь

Работодатели в Украине готовы принимать выпускников вузов. Но только лучших. Причем отнюдь не на «звездные» места.

Совсем недавно по Франции прокатилась волна студенческих манифестаций. Разъяренные молодые люди бесчинствовали на улицах: поджигали автомобили, разбивали витрины магазинов. Студенты протестовали против нового закона о так называемом первом найме, который должен был защитить их от безработицы, но студенты прочитали его с точностью до наоборот. Дело в том, что существовавший ранее закон о труде запрещал работодателям увольнять молодых специалистов. И чтобы обезопаситься от неудачного найма, работодатели предпочитали вообще не брать молодежь на работу. В результате согласно официальной статистике почти каждый четвертый француз в возрасте до 25 лет — безработный. По новому же закону работодатель обязан принимать на работу молодых людей до 26 лет, но в то же время имел право увольнять их в течение первых двух лет работы без объяснения причин. Принятием нового закона о первом найме французское правительство надеялось поощрить хозяев рабочих мест приглашать именно молодежь. Но просчиталось. Демагогия и социальное иждивенчество взяли верх. Закон о первом найме будет пересмотрен.

О том, как дела с трудоустройством бывших студентов обстоят в Украине, речь шла на круглом столе «Работодатель-выпускник: слышим и понимаем?», проведенном международной студенческой организацией AIESEC. На нем HR-менеджеры нескольких крупных компаний поделились своим опытом налаживания коммуникаций с юными дарованиями и рассказали, какие требования ими предъявляются к молодым соискателям рабочих мест.

При больших потребностях выбирать не приходится

Основная масса компаний не любят набирать совсем уж «зеленую» молодежь, предпочитая, чтобы у претендента был хоть какой-нибудь опыт работы. Пусть даже не по специальности. Ведь подавляющее большинство выпускников высших учебных заведений не имеют элементарных навыков, необходимых в работе: они не умеют грамотно излагать свои мысли, писать деловые письма, правильно разговаривать по телефону, пользоваться оргтехникой и т. д. Если же человек раньше поработал в каком-нибудь офисе, есть надежда, что его этому хоть как-то, но научили.

Обучение — вообще не очень приятное занятие, на которое приходится тратить немалые деньги и время. По оценочным данным, компании, чтобы привлечь, обучить и удержать обычного сотрудника, приходится тратить на него примерно $2,5 тыс. в год. Если речь идет о квалифицированном специалисте с хорошим опытом, инвестиция возрастает вдвое (такого тяжелее найти и удержать). Во вчерашнего студента компании приходится вкладывать примерно $10 тыс.! Львиную долю этих денег съедает обучение на рабочем месте.

И тем не менее компании идут на это. Даже те, кто раньше не обращал на выпускников никакого внимания.

Компания «Квазар-Микро» за 15 лет существования несколько раз меняла свою кадровую политику. Вначале большинство сотрудников были именно выпускниками вузов. Но затем, лет пять подряд, новых сотрудников набирали исключительно из профильной сферы. Это были опытные «зубры» из НИИ, конструкторских подразделений заводов. Затем требования к соискателям стали не такими жесткими: компания стремительно росла, и суперспециалистов уже негде было искать. Поэтому стали набирать людей, имеющих хорошее базовое образование и три-четыре года работы по специальности. Соискателям младше 28 лет отказывали. «Однако сейчас стратегия набора персонала полностью меняется, — говорит Маргарита Короткова, директор по персоналу «Квазар-Микро». — При динамике роста 400 человек в год невозможно обеспечить все рабочие места опытными специалистами. Поэтому мы принимаем и недавних выпускников вузов. Поток вновь поступивших к нам на работу на 30% состоит из молодежи».

Следует учесть, что человек, даже блестяще окончивший вуз, но без опыта работы в этой компании, может претендовать только на ассистентские позиции. Выпускник, имеющий хоть какой-то опыт работы (например, где-то подрабатывал во время каникул или занимал административную должность в какой-либо общественной студенческой организации), может претендовать на позицию младшего специалиста. Ведь он имеет элементарные навыки социализации в рабочих условиях. Разумеется, зарплата молодого специалиста отличается от зарплаты опытного сотрудника, но в остальном он пользуется теми же правами, что и все работники компании. «Полностью переориентироваться на молодых специалистов мы не можем, даже если очень этого захотим. Мы просто не можем изъять столько денег из бизнеса, сколько требуется на дополнительное обучение», — добавляет Маргарита Короткова.

Чем ниже требования к квалификации претендента, тем сложнее соискателю устроиться на работу. Конкурс на такие вакансии составляет примерно десять человек на место.

В то же время вакансии, требующие особых навыков и существенного опыта работы, обычно трудно заполнить. Тут уж десять работодателей на одного претендента.

Легче обучить, чем переучивать

Компания Deloitte, напротив, предпочитает брать исключительно молодых специалистов, не испорченных опытом работы в других местах. Главное, чтобы претендент имел хорошее образование и голову. Еще он должен знать компьютер, владеть коммуникационными навыками и английским языком. Сейчас в компании 250 сотрудников, она стремительно растет и регулярно проводит набор новых специалистов. Средний возраст сотрудников — 25-26 лет. «Нам проще брать на работу молодых и растить из них квалифицированных специалистов. Поэтому мы охотно набираем выпускников профильных вузов. Ожидаем от соискателей элементарных базовых знаний и навыков, желания учиться дальше, строить свою карьеру. Мы хотим, чтобы они были амбициозными, с лидерскими задатками, социально активными. Добиваемся того, чтобы стать «компанией, которую выбирают», желанным работодателем. Это сейчас компании выбирают сотрудников на рынке труда, а через некоторое время профессионалы начнут выбирать компанию, в которой хотели бы работать», — говорит Диана Чернявская, директор по персоналу Deloitte. Правда, молодым специалистам придется попотеть годик-другой на самой рутинной и не очень интересной работе. Если в таких условиях он проявит себя — сможет начать карьеру.

Охотно набирает вчерашних студентов и компания Procter & Gamble. Людмила Гарбар, менеджер по набору персонала, сама в недавнем выпускница, говорит, что на работу в их компанию устроиться вполне реально, если отвечаешь определенным требованиям. Среди этих требований — обязательное знание английского языка. А вот опыт работы вообще не предусмотрен ни на одну позицию, которую компания предлагает. К слову, 60% работников, набранных в прошлом году, — выпускники вузов.

Почему компания так благосклонна к вчерашним студентам? «Мы исследовали рынок рабочей силы и выяснили, что лучшие выпускники уже имеют несколько предложений от работодателей и выбирают между этими предложениями», — говорит Людмила Гарбар. У выпускников спрашивали, какие факторы влияют на выбор их места работы. Многие говорили, что готовы изначально работать не за большую заработную плату, но с тем, чтобы работа в компании дала им возможность приобретать и развивать рабочие навыки. И чтобы обязательно было предусмотрено карьерное продвижение с соответствующим ростом денежного вознаграждения. Кроме того, претенденты обращают внимание на успешность фирмы, ее привлекательность на рынке, на безопасность работы.

Как они друг друга находят

«Все наши сотрудники пропагандируют свою компанию среди знакомых. Происходит так потому, что средствами внутреннего PR мы стремимся повышать стоимость компании внутри нее самой», — рассказывает Диана Чернявская. И это дальновидно, ибо опрос, проведенный P&G, показал, что в первую очередь студенты ищут информацию о вакансиях, расспрашивая знакомых. И уж потом начинают поиск в Интернете.

И все же лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать, даже от хорошего знакомого. Поэтому компании стремятся к непосредственному общению со студентами, ведь только так, напрямую, можно донести до будущих претендентов на вакансии особенности корпоративной культуры. Контакт студента и работодателя может произойти, например, на ярмарке вакансий, на дне открытых дверей, на презентации в вузах. В прошлом году компания P&G провела более 40 мероприятий в различных вузах Украины. Традиционными стали стажировки студентов на предприятиях фирмы. Несколько раз служба персонала инициировала двухдневную бизнес-игру, в которой могли принять участие студенты и выпускники, желающие в дальнейшем связать свою судьбу с компанией. «Мы даем возможность студентам и выпускникам поиграть в бизнес, представить реальные ситуации. Они смотрят на то, как работает компания, подходит ли им ее корпоративная культура, а мы обращаем внимание, насколько успешен человек, насколько он инициативен, ответствен. У нас есть особенность: мы не набираем претендентов на средний и высший менеджмент извне, растим руководителей в своем коллективе. Поэтому сразу же отслеживаем, кто у нас «на входе», ведь человек, пришедший к нам сегодня, через десять лет сможет возглавить компанию», — рассказывает Людмила Гарбар.

Презентации в вузах и семинары для студентов устраивают и «Квазар-Микро», и Deloitte. Правда, общение не всегда получается. Зачастую руководство вузов выстраивает массу препятствий на пути к такому контакту. О мотивах можно только догадываться.

«За редким исключением наши призывы к сотрудничеству не находят отклика у администрации высших учебных заведений и у чиновников от образования. Сейчас мы обращаемся напрямую к студентам, к людям, которые заинтересованы в работе. Но в дальнейшем это уже будет невозможно. Проблема должна решаться на общегосударственном уровне: на уровне бизнеса и образования», — говорит Маргарита Короткова.