С укреплением новой экономики трудовые ресурсы будут играть более важную роль для компаний, стремящихся добиться успеха. Это откроет перспективы всем участникам рынка.
Поскольку человеческий ресурс в информационной экономике является самым ценным для создания конкурентных преимуществ, многие компании вынуждены пересматривать свои стратегии управления персоналом. В условиях глобализации диапазон этих стратегий достаточно широк. Исследование журнала The Economist дало возможность выделить наиболее эффективные из них: 1. Сокращение производственных мощностей в странах с дорогой рабочей силой и перенесение производства в государства с более низкими издержками на труд. При этом в развитых странах сохраняются рабочие места для высококвалифицированного персонала. 2. Передача части работы в субподряд — своим транснациональным филиалам и вспомогательным сетям либо другим компаниям в страны с дешевой рабочей силой. 3. Использование дешевой рабочей силы в своей стране. 4. Автоматизация трудовых задач и функций, на которые стандартные цены рынка труда считаются слишком высокими. 5. Заключение контрактов с работниками на длительные сроки без права пересмотра размеров заработной платы.
Трудовые реки
Благодаря глобализации многие компании получили возможность минимизировать свои затраты, перенося производства в страны с более дешевой рабочей силой. Например, сегодня более 12% компаний США производят свои товары в Китае, что дало возможность создать около 300 тыс. рабочих мест и привлечь $14,29 млрд. инвестиций. Даже такая исконно американская компания, как Ford Motor Company, перенесла производственные мощности в Малайзию, сократив свое производство в США до минимума.
Согласно опросу экспертов по управлению персоналом из разных стран, проведенному журналом HR Executive, одной из доминирующих тенденций на глобальном рынке труда будет интенсивное развитие его новых форм. Прежде всего, по их мнению, это касается оффшоринга, который предусматривает перевод рабочих мест в другие страны. McKinsey Global Institute выделил восемь направлений бизнеса, труд в которых можно передать в оффшоринг: сервисное обслуживание автомобилей, финансовые услуги, здравоохранение, страхование, IТ-услуги, разработка стандартного программного обеспечения, фармацевтика (только обслуживание) и розничная торговля. Таким образом, по оценкам экспертов McKinsey, дистанционно можно выполнять 11% общемировых сервисных работ, что позволит создать около 26 млн. рабочих мест.
К примеру, Индия сегодня стала главным субподрядчиком программного обеспечения для компаний во многих странах мира. При этом тысячи высококвалифицированных индийских инженеров и компьютерщиков получают лишь 20% зарплаты от уровня той, которая выплачивается за аналогичную работу в США. Украина, как и Азиатский регион, может привлечь значительные инвестиции в оффшоринг, ориентируясь на развитие направлений бизнеса, способных удовлетворить международный спрос на услуги такого рода. По мнению Сергея Беляева, директора кадрового агентства «Навигатор», развитие технологии и процессов передачи информации стимулирует развитие удаленных форм занятости. Все большее количество работников теперь смогут работать вне офиса — у себя дома или в любом месте планеты. «В то же время к дистанционному выполнению работ следует относиться с некоторой степенью осторожности. Достаточно сложно осуществлять контроль деятельности на расстоянии, не имея возможности работать бок о бок. Однако глобализация этого требует. Поэтому и формы контроля, и подходы к ведению дистанционных проектов будут совершенствоваться. В последнее время популярными стали контрактные формы занятости, что объясняется высокой степенью их надежности. Этот вид найма достаточно выгоден, потому что в контракте закрепляются права и обязанности всех сторон. Развитие новых форм труда ставит определенные задачи перед специалистами по управлению персоналом — от поиска трудовых ресурсов до быстрого обучения имеющихся сотрудников», — утверждает Ирина Моржова, директор компании HR-center.
Квалифицированная миграция
Национальные рынки труда перестают быть замкнутыми и обособленными. Возникающие между ними потоки перемещающейся рабочей силы в последнее время набирают все больших масштабов. Так, если в начале 2000 г. в мире насчитывалось от 80 до 130 млн. трудовых мигрантов, то в 2005 г., по оценкам ООН, размеры трудовой миграции увеличились до 191 млн. человек. Работодатели заинтересованы в использовании труда мигрантов еще и в связи с расширением производственных возможностей. Это способствует тому, чтобы предприятия, которые испытывают конкурентное давление, но располагают ограниченным капиталом для инвестиций в модернизацию производства, смогли удержаться на плаву.
В условиях глобализации компании используют таланты со всего мира, связывая их долгосрочными договорами.
Новой тенденцией в условиях глобализации стали качественные изменения в трудовой миграции, обусловленные развитием высоких технологий. Основу спроса на рабочую силу на сегодняшний день составляют квалифицированные специалисты, тогда как работники с низкой квалификацией мигрируют в основном нелегально. Например, в США, общее число нелегалов варьируется от 2 до 13 млн. человек. Согласно данным Международной организации труда, в странах Евросоюза незаконно проживают и работают около 67 млн. иностранцев, в то время как 18 млн. европейцев — безработные. По словам Евгении Ахтырко, старшего экономиста Международного центра перспективных исследований, несмотря на глобализацию и экономическую интеграцию стран, препятствия для свободной миграции рабочей силы по-прежнему достаточно высокие. Легальный рынок труда становится доступным для небольшой части трудовых ресурсов. «Если еще десять лет назад глобальный рынок труда был открыт в основном для IT-специалистов, то сегодня он немного расширился. Стали пользоваться спросом также инженеры, финансисты, управленцы», — утверждает Ирина Моржова. Миграция этих категорий профессионалов имеет высокий организационный уровень, что связано с развитием хэдхантинга. По прогнозам экспертов Международной организации миграции, в будущем специалисты высокого уровня, генерирующие знания, станут наиболее мобильной частью рабочей силы, тогда как две трети трудовых ресурсов в развитых и развивающихся странах останутся в границах национальных государств. Массовую, плохо организованную миграцию работников низкой квалификации заменят коллективные договоры по целевому назначению.
Возьмем лучших из лучших
Найти нужного специалиста на глобальном рынке труда — непростое дело. Именно поэтому многие компании ужесточили правила отбора специалистов на менеджерские позиции. Жесткие программы отбора формируют новый тип профессионалов, пользующихся спросом на рынке. Согласно опросу, проведенному The Economist Intelligence Unit среди 1650 генеральных директоров крупных международных компаний, в 2020 г. компании будут ценить в работниках интеллект, креативность, стратегическое и глобальное мышление. При условии увеличения количества подразделений бизнеса и приобретения ими независимости для эффективного взаимодействия становится ценной способность выстраивать отношения с людьми, находить компромиссы. «Самым важным является способность и готовность создать и поддерживать в активном состоянии направление, руководить которым предстоит нанимаемому менеджеру. Миф искусственного мотивирования компенсационным пакетом, наконец, разрушен. Многие работодатели осознали, что данный пакет — всего лишь необходимый и достаточный минимум, позволяющий сотруднику не думать о хлебе насущном. Ищут же компании тех, кто стремится качественно выполнять производственные задачи, умеет и хочет профессионально развиваться», — считает Алла Коняева, менеджер психологической службы кадрового агентства «АНКОР С. В.». «Большое значение приобретает наличие зарубежного опыта работника. Высококвалифицированные специалисты из Украины вполне конкурентоспособны на глобальном рынке труда, где имеет значение профессионализм, а не национальность», — полагает Евгения Ахтырко.
Поскольку интеллектуальная составляющая труда в условиях глобализации неуклонно растет, компании выдвигают жесткие требования и к образованию работника. Так, по оценкам экспертов The MBA Career Guide, снижавшийся три года подряд спрос на обладателей дипломов бизнес-администрирования сегодня восстанавливается. Согласно последнему обзору Global 100 Top Business School, степень MBA становится «образовательным минимумом» для многих компаний, занимающихся как большим, так и малым бизнесом. «Один из факторов, определяющих спрос на программы МВА, — необходимость для компаний бороться за потребителя на рынке, границы которого не ограничиваются одной страной или отраслью и постоянно расширяются. В условиях глобальной конкуренции локальным компаниям необходимо успевать придумывать все новые способы эффективной организации бизнеса. Для этого нужны лидеры, способные генерировать нестандартные решения, и кто-то должен таких лидеров обучать. Сегодня недостаточно давать участникам программ общие знания по организации бизнеса — управленцам сегодня необходимы знания, максимально «заточенные» под их бизнес-программы. Именно поэтому специализация программ МВА под конкретные аудитории и отрасли — одна из главных тенденций мирового рынка МВА последних лет», — утверждает Павло Шеремета, декан Киево-Могилянской Бизнес-Школы (kmbs).
Важное значение приобретают программы, альтернативные МВА. «Работодателю очень важна адекватная информация о квалификации специалиста, его возможностях использовать единый понятийный аппарат при работе в команде, владении современными инструментами решения проблем управления бизнесом. Большое значение в этом смысле приобретают системы международных профессиональных квалификаций — CIM (маркетинг), CIMA (управленческий учет и финансовый менеджмент) или CIPR (связи с общественностью). Наличие квалификации не является стопроцентной гарантией, но значительно повышает для работодателя вероятность получить именно того специалиста, который нужен», — считает президент Международного института бизнеса Александр Мертенс.
Поддержка национальных резервов
В результате ускорения интеграционных процессов многие компании расширяют свой доступ к рабочей силе с национальных до мировых масштабов. Так, крупные украинские компании активно используют возможности открытости рынков труда для привлечения успешных иностранных управленцев. Приглашение западного топ-менеджера дает компании возможность повысить капитализацию, что связано с привнесением западных ноу-хау, решений и технологий в отечественные компании. Однако западные специалисты обойдутся компании намного дороже, чем их украинские или российские коллеги. В то же время достаточного «национального» предложения высококвалифицированных кадров в Украине нет, что приводит к дефициту сотрудников. «Уровень лояльности персонала как никогда низок, и людей легче, чем когда-либо, уговорить «спрыгнуть с корабля». По моим прогнозам, 2/3 всех служащих в компаниях Украины сменят свое место работы в течение следующих 3 лет. Практика «перетекания» специалистов пересекает областные и государственные границы, переходит из одной отрасли в другую, превращая борьбу за персонал в глобальный конфликт», — считает Сергей Беляев. «Ситуация будет обостряться с каждым годом ввиду отсутствия постоянного источника достойных кадров. Поэтому работодатели, которые захотят получить и удержать лучших, должны будут рассматривать истинное партнерство с ключевыми сотрудниками, этичность ведения бизнеса, возможности профессиональной самореализации сотрудников на любом уровне организационной иерархии, выделение значительных бюджетов на «доучивание» людей до корпоративных стандартов в качестве средств выживания компании», — считает Алла Коняева.
Несмотря на высокие требования компаний к нанимаемым специалистам, по словам Сергея Беляева, с развитием глобализационных процессов все чаще специалисты, а не компании диктуют правила игры. По мнению Аллы Коняевой, для особо ценных специалистов компании сами формулируют предложения, от которых невозможно отказаться.
Универсальные правила Передовые технологии на службе у рекрутеров
Алла Коняева, менеджер психологической службы кадрового агентства «АНКОР С. В.»:
— Глобализация рынка труда — уже реальность сегодняшнего дня, оказывающая значительное влияние на трудовые ресурсы. В частности, унифицируется терминология, что облегчает усвоение знаний и навыков из новых технологий в любой стране, где начался процесс их внедрения. Кроме того, унифицируются учебные программы с вектором движения с Запада на Восток. Это приводит к воспроизведению универсальных сотрудников (в смысле страны трудоустройства). К тому же унифицируется бизнес-язык — все больше людей в мире осознают необходимость овладения английским как языком международного общения. А ко всему прочему, унифицируются компенсационные пакеты для глобально-мобильных сотрудников, что снижает барьеры их перемещения по миру.
Сергей Беляев, директор кадрового агентства «Навигатор»:
— Как компьютеры и Всемирная Паутина изменили способ поиска товаров, так и стремительные перемены в мире бизнеса и новых технологий изменят рекрутинг. В скором будущем использование IT-технологий позволит оптимизировать и обезопасить процесс отбора кандидатов. Так, для поиска кандидатов чаще всего будут использовать не доски объявлений, а мощные поисковые системы — Google, Yahoo! Ими будет разработан новый подход к поиску кандидатов — без резюме. Информация о соискателях будет собираться с различных сайтов, что позволит проверять ее достоверность. Кроме того, появятся веб-страницы, где кандидаты смогут в прямом смысле слова продавать себя (свои услуги) в режиме он-лайн. В дополнение к этому большинство профессионалов будут иметь собственную веб-страницу с подборкой работ и документов, что позволит менеджерам и рекрутерам просматривать реальные примеры их работы.