Даже если сотрудник причастен к разглашению коммерческой тайны, уволить его не так просто
Законодательство Украины пока не предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации в случае разглашения работником коммерческой информации. Как же поступить работодателю, узнавшему об утечке информации, предназначенной для узкого круга лиц?
В последнее время участились случаи трудовых споров, связанных с увольнением не в меру болтливых сотрудников. Чаще всего, как ни странно, эти споры решаются в пользу работника. Как же работодателю обезопасить себя от разглашения коммерческой информации, и что делать, если утечка все же произошла? Об этом рассказывает Галина Лефор, юрист ЮФ «Ильяшев и партнеры», которая уверена, что даже при отсутствии прямой нормы закона данный вопрос можно решить законным путем.
Что говорит закон
Одна компаниЯ собиралась заключить очень выгодный контракт на поставку большой партии товара. Велись длительные переговоры, готовились документы. Но непосредственно перед подписанием договора партнер внезапно отказался от сотрудничества, мотивируя это тем, что цена товара завышена.
Стало известно, что накануне вечером глава иностранной компании ужинал в ресторане с одним из сотрудников, принимавших участие в подготовке контракта. Возможно, причиной разрыва деловых отношений стало то, что сотрудник посвятил иностранца в особенности фирменного ценообразования. Как в данном случае поступить? Уволить сотрудника? Но насколько это увольнение будет законным, и не восстановится ли он в своей должности через суд?
Это реальный пример из моей юридической практики, и таких примеров можно привести множество. Но прежде чем продолжить историю с неподписанным контрактом, давайте разберемся, какие законы стоят на страже коммерческой тайны и вообще какая информация может считаться коммерческой.
Об информации, информационных отношениях и участниках таких отношений идет речь в Законе «Об информации», в котором говорится: «Информация – это документированные или публично оглашенные сведения о явлениях в обществе, государстве, окружающей среде…». Участниками информационных отношений являются авторы (создатели) информации, а также ее потребители, распространители и хранители.
Закон предусматривает, что реализация права на информацию не должна нарушать права других лиц. Но где грань, отделяющая право одного человека на распространение информации от права другого – на сохранение ее? В законодательстве нет четкого ответа, потому и возникают коллизии, подобные вышеуказанной.
Работодатель может некую информацию считать коммерческой тайной, но где гарантия, что работник придерживается того же мнения?
В том же законе содержится понятие о режиме доступа к информации: есть информация открытая, а есть – с ограниченным доступом, которая в свою очередь подразделяется на конфиденциальную и тайную. Конфиденциальная информация – это сведения, которые находятся во владении, пользовании или распоряжении отдельных физических и юридических лиц и распространяются по желанию этих лиц и в соответствии с условиями, сформулированными этими лицами.
Как ты думаешь, мы должны об этом рассказать кому-то?
Понятие коммерческой тайны дано в ст. 30 Закона «О предприятиях в Украине». В ней говорится, что тайна – это сведения, связанные с производством, технологией, управлением, финансами и другой деятельностью предприятия, разглашение которых может нанести ущерб интересам предприятия. Право определения состава и объема таких сведений предоставляется руководителю предприятия. Однако постановлением Кабмина от 9 августа 1993 г. №611 установлен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Это информация, содержащаяся в уставных документах и дающая право заниматься предпринимательской деятельностью, во всех формах государственной отчетности. А также это сведения о качественном и количественном составе работающих, их заработной плате и др.
Зачастую работодатели издают внутренние распоряжения, запрещающие сотрудникам разглашать, например, сведения об учредителях, а за разглашение грозят увольнением. Но в случае такого увольнения ни один суд не примет сторону работодателя, ведь такие распоряжения не соответствуют закону.
Как защитить свою тайну
В статье 177 ГК Украины сказано, что информация может быть объектом права собственности. Согласно закону собственниками информации являются ее создатели.
Имущественными правами интеллектуальной собственности на коммерческую информацию являются:
• право на ее использование;
• право на ее передачу в пользование другому лицу;
• право на ее защиту.
Как же обеспечить свое право на защиту коммерческой информации?
В первую очередь такое право (в виде режима доступа к коммерческой информации) можно обеспечить путем соответствующих записей в коллективный договор. Участники коллективного договора могут подписать специальное соглашение о признании определенной информации коммерческой тайной, то есть не подлежащей разглашению. На мой взгляд, сохранность коммерческой тайны можно гарантировать также путем подписания с каждым сотрудником трудового соглашения, в котором предусмотреть, что ему как должностному лицу будет передана в пользование информация, не подлежащая разглашению.
Необходимо также предусмотреть и последствия такого разглашения, ответственность сотрудника.
Чаще всего в компаниях (особенно западных) применяют такую меру защиты коммерческой тайны, как составление договора о конфиденциальности и защите информации. Сторона, которая получает информацию (работник), обязуется в течение определенного периода не разглашать сведения, полученные от другой стороны (работодателя), третьим лицам. Иногда в таких договорах четко оговорен круг лиц, с которыми нельзя делиться полученной информацией (как правило, это конкуренты по бизнесу).
После подписания договора необходимо составить акт приема-передачи информации и дать его на подпись работнику, чтобы зафиксировать сам факт ознакомления лица с коммерческой тайной. В акте должно быть четко указано, какая именно информация передается сотруднику (рынки сбыта, технология производства, клиентская база).
Однако нужно сразу же предостеречь работодателя: если включенная в акт информация подпадает под перечень, указанный в вышеупомянутом постановлении Кабмина от 9 августа 1993 г. или является общеизвестной, он не сможет наказать работника за ее разглашение, во всяком случае если захочет действовать в правовом поле.
Сотрудник также не будет нести ответственность за разглашение информации (которую компания считает коммерческой тайной), если она стала известна ему не от работодателя, а из других источников. Например, технолог не будет отвечать за раскрытие тонкостей производства, если с подобной технологией ему доводилось сталкиваться и раньше.
Хорошей защитной мерой может стать пункт трудового соглашения, предусматривающий санкции материального характера для сотрудников, нанесших ущерб компании путем раскрытия коммерческой информации.
Многие фирмы пытаются при увольнении сотрудника заставить его подписать какие-то соглашения. Но такая мера вдогонку – это фикция. Да и кто обяжет постороннего человека (а именно таким и является бывший сотрудник) что-то подписывать? Все договоры с работником нужно подписывать при приеме его на работу, когда он больше всего заинтересован в сотрудничестве и идет на любой контакт.
Такие соглашения иногда содержат пункт, обязывающий лицо после увольнения в течение определенного срока не идти работать к конкурентам. Но требование не имеет под собой никаких юридических оснований: нельзя лишить человека конституционного права на труд.
Я могу заверить вас – все заключенные с вами договоренности будут идти в нашей компании под грифом «Коммерческая тайна»
Некоторые компании, чтобы обязать бывшего сотрудника, посвященного в тайны компании, не устраиваться к конкурентам, заключают с ним сделку. Мол, ты на годик-другой забываешь о рынке, а мы тебе за это одноразово выплачиваем сумму, равную твоей годовой зарплате. Действенно ли такое соглашение? Возможно, это к чему-то и обяжет бывшего сотрудника, но если он все же решит нарушить договоренность, ни один суд не примет сторону работодателя: конституционные права священны. Так что свои деньги работодатель вряд ли уже сможет получить обратно.
Другое дело, если сотрудник, устроившись к конкуренту, воспользовался коммерческой информацией, например, клиентской базой. Вот за это действие, если оно нанесло ущерб, можно привлечь его к ответственности. Ведь информация является коммерческой тайной до тех пор, пока собственник считает ее таковой. Увольнение сотрудника не лишает переданную ему информацию статуса коммерческой тайны.
Ответственность
Законом предусмотрена уголовная ответственность за сбор сведений, составляющих коммерческую тайну, и разглашение коммерческой тайны (ст. 231, 232 УК). Но, по моим сведениям, пока в Украине ни одно из возбужденных по данной статье дел не дошло до суда. Все они были закрыты еще до предъявления обвинения. Почему? Скорее всего сложность заключалась в исследовании факта разглашения и установлении вины.
Давайте вспомним приведенный пример. Что делать директору компании, который обнаружил, что его сделка сорвалась сразу же после того, как его сотрудник поужинал с будущим партнером? Прежде всего следует отстранить сотрудника от работы до выяснения всех обстоятельств, то есть до момента, когда не будет четко определено, действительно ли он разгласил закрытую информацию.
Выяснять, что все-таки произошло, и определять степень вины сотрудника должна специальная комиссия, в состав которой нужно включить наиболее авторитетных и компетентных сотрудников компании. Задача комиссии – тщательно изучить все обстоятельства, взять пояснения и принять решение. А может, сотрудник и невиновен? Может, он просто поужинал с симпатичным ему человеком, беседуя о прекрасном?
Забегая наперед, можно сказать: в данном случае сотрудник объяснил, что давно дружит с клиентом и не видит ничего предосудительного в том, что они поужинали вместе накануне подписания контракта. Давая эти пояснения комиссии, он утверждал, что вопросы, связанные с контрактом, они не обсуждали, однако считает, что цена товара действительно завышена. Уже одно это дает возможность комиссии отстранить данного человека от ведения дел, связанных с подготовкой контрактов. Не может человек, представляющий организацию, иметь «особое мнение». Его «мысли по поводу» являются нарушением корпоративной этики.
Создание специальной комиссии нужно оформить соответствующим приказом по предприятию, а потом издать приказ о том, что на время работы этой комиссии такой-то сотрудник отстранен от работы.
Аллочка! Это не мой ноутбук, это коробка с конфетами…
На какую статью закона можно сослаться в приказе? Статья 46 КЗоТ определяет, что отстранить человека от работы можно не только в случае появления его на работе в нетрезвом виде или уклонения от обязательного медицинского осмотра, но и «в других случаях, предусмотренных законодательством». А п. 3 ч. 1 ст. 506 ГК предусматривает исключительное право собственника коммерческой тайны препятствовать ее неправомерному разглашению. Дает ли это право работодателю защитить свою коммерческую тайну путем отстранения от работы сотрудника, на которого пало подозрение? Вполне. Вспомним наш пример. Отстраненный от работы сотрудник подал иск в суд о признании неправомерности действий администрации. Не секрет, что суды обычно на стороне работников, поэтому не удивительно, что истец выиграл дело в суде первой инстанции. Но апелляционный суд признал наши доводы и встал на сторону работодателя.
Как на практике осуществить отстранение сотрудника от работы? Первое, что обычно приходит в голову, – просто не пускать в офис, дав соответствующее распоряжение охране. Но такое действие незаконно. В офис человека обязаны впускать, ведь он все еще сотрудник компании. Другое дело – отключить его компьютер от общей сети, отобрать доверенность на ведение переговоров от имени фирмы.
Приказ об отстранении сотрудника от работы обычно вывешивают в общедоступном месте, например, в холле, чтобы и представители компаний-контрагентов видели его и не обращались к данному человеку.
Секретарям дают указание, чтобы с данным человеком не соединяли. С какой формулировкой секретари будут отказывать звонящим – решать администрации. Лучше, чтобы это звучало корректно. А вдруг человек ни в чем не виноват и после окончания расследования останется работать в компании? Какой имидж будет иметь на рынке компания, дискредитирующая собственных сотрудников?
Чаще всего, когда появляется такой приказ, сотрудник компании уходит на больничный или в отпуск (очередной или за свой счет). Это является для работодателя наилучшим вариантом: не нарушится привычный режим работы, не будет создан излишний ажиотаж в коллективе.
Кстати, за время вынужденного «простоя» сотруднику нужно продолжать выплачивать заработную плату. Длительность работы комиссии и соответствующее отстранение человека от работы никаким нормативным актом не регламентированы и зависят от воли администрации.
Если вина сотрудника доказана комиссией, то, безусловно, его лучше уволить. Но пока КЗоТом не предусмотрено соответствующее основание для увольнения, то «мягкое» увольнение по «собственному желанию» – наилучший вариант. Обычно сотрудник понимает, что если работодатель уверен в его нечестности, то дальнейшее пребывание в данной компании бессмысленно. Более того, многие работодатели даже проводят полный расчет, положенный в таких случаях, потому что, к сожалению, любое другое увольнение может стать поводом для судебного разбирательства.