«Мягкие» активы

Человеческий капитал» является одним из основных активов в любых видах бизнеса, и создать его непросто (обучить до нужного уровня квалификации) – очень трудно найти в готовом виде, сложно сохранить. Поэтому и грамотное управление им – задача со многими переменными. Компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения (ПО), вынуждены решать эту задачу с особым прилежанием, поскольку персонал для них не один из, а основной актив. Один из лидеров украинского оффшорного программирования – компания «Мирасофт Групп» – за свою 17-летнюю историю узнала очень много о технологии решения «человеческих» задач в своей отрасли. В значительной мере этот опыт универсален.

Для формирования имиджа хорошего работодателя нужно просто им быть
Привлекательность работодателя зависит не только от его места в отрасли, но и от состояния самой отрасли. По мнению Виктора Лоскутова, президента «Мирасофт Групп», они находятся в выигрышном положении, поскольку отрасль IT-аутсорсинга в Украине активно развивается и на протяжении еще как минимум трех лет темпы роста спадать не будут.

За программистов сейчас борются не только специализированные компании. Эти специалисты им нужны для решения различных прикладных задач. В «Мирасофт Групп» считают, что если производство программных средств для компании – единственный вид деятельности, то этот процесс у нее построен профессионально для достижения должного уровня промышленного программирования. Для сотрудников компании работа в ней дает возможность получить важные профессиональные навыки, которые существенно повышают стоимость специалиста на рынке труда.

В любом маркетинге, включая HR-маркетинг, нужно бить прицельно – лишь по тем, кто нужен и кто «свой». Но в условиях дефицита IT-специалистов в Украине HR-отделы не могут полностью руководствоваться принципами «бить по своим». Поэтому обычно речь идет не об отборе подходящих кадров, а скорее о выявлении у претендента или уже имеющихся работников некоторого набора навыков и знаний или потенциала для их последующего взращивания. Тем более что круг специалистов, необходимых «Мирасофт Групп», широк: это руководители проектов, разработчики, инженеры по качеству, верификации, валидации и пр. Компания работает над разнообразными проектами, в которых требуются специалисты, владеющие разными технологиями. На данный момент в компании более 300 квалификаций, так называемых скилсов (языков программирования, технологий, баз данных).

Если компания хочет сформировать положительный имидж работодателя, она должна быть открытой рынку. «Мирасофт Групп» организует различные PR-акции, используя в качестве каналов распространения информации специализированную прессу, интернет-ресурсы. Но для формирования имиджа хорошего работодателя главное – просто им быть. Мир программистов тесен, публика эта довольно общительная, поэтому рано или поздно информация о компании распространяется, какой закрытой она ни была бы.

В компании внимательно относятся к работе с соискателями, причем даже в случае отказа. Если человеку отказано в приеме на работу, потенциально он становится генератором негатива по отношению к компании. Если человека не принимают, то его по крайней мере благодарят за уделенное компании время. Но на этом работа с таким специалистом не заканчивается – его заносят в базу данных и рассматривают как кандидата при образовании подходящей вакансии. Об этом также сообщают претенденту и просят не отказываться от поддержания контакта, ведь в будущем он может либо повысить свою квалификацию, либо изменить направление деятельности, а в компании появится проект, который подойдет его специализации.

Разработка ПО – коллективный труд, результат которого во многом зависит от взаимопонимания сотрудников. Поэтому важно вовремя выявлять сотрудников, у которых возникли проблемы с их удовлетворенностью работой в компании в части карьеры, зарплаты, профессиональных интересов, а затем постараться максимально быстро решить все проблемы.

Также внимательно подходят к процессу увольнения. Если сотрудник увольняется, значит, у него имеются некоторые причины считать, что на новом месте ему будет лучше. Копания обеспечивает спокойную дружескую атмосферу в ходе увольнения сотрудника, что поддерживается четко фиксированным процессом. Цель его не столь бюрократична, она скорее эйчаровская – снизить вероятность того, что человек унесет с собой негатив или оставит его после себя в компании.

Увольнение в «Мирасофт Групп» – только один из девяти четко прописанных HR-процессов. В их числе также рекрутинг, прием на работу и адаптация, аттестация, материальная и нематериальная мотивация, обучение, управление возможностями и др. Некоторые из них достаточно сложны и состоят из собственных подпроцессов (например, «Рекрутинг» состоит из девяти).

Не все стремятся стать руководителями
Имя компании, ее имидж важны при привлечении сотрудников, но практически бесполезны при их удержании. Тут на первый план выходят материальное стимулирование и нематериальная мотивация, а также отслеживание настроений каждого сотрудника.

Отталкиваясь от природы производства ПО, очень трудно нормировать выработку сотрудников, а их эффективность нельзя измерить размером написанных программ. Поэтому в подобных компаниях обычно применяется система фиксированных окладов, дополненная бонусами, привязанными к завершению различных этапов проектов.

Инновативным в материальном стимулировании быть трудно, но необходимо как минимум стать не хуже других. Для этого в «Мирасофт Групп» отслеживают состояние рынка труда в своей отрасли и постоянно корректируют уровень зарплат. Кроме того, сотрудникам предоставляется состоящий из 15 позиций социальный пакет, соответствующий тому, что предлагается и в некоторых других ведущих компаниях отрасли.

Большее разнообразие допускает система нематериальной мотивации. Это возможности карьерного роста, обучения, комфортные условия труда, корпоративная культура.

Если говорить о программистах, то, по словам Виктора Лоскутова, не все они стремятся стать руководителями. Это другой вид деятельности. Карьерная лестница программиста в «Мирасофт Групп» выглядит следующим образом: джуниор (начинающий), мидл (средний уровень), синьор (старший), архитектор и/или лидер небольшого проекта, где речь идет не о менеджменте, а о групповой разработке программного продукта.

Что касается обучения, то оно в софтверных компаниях просто обязательно. Это связано с непрерывным развитием технологий, появлением новых инструментов. В «Мирасофт Групп» для каждого сотрудника создается skills matrix – матрица навыков и знаний, куда заносится информация о том, какими технологиями, языками программирования и на каком уровне человек владеет. На основе матриц специалистов создается сводная матрица знаний компании. В результате анализа конкретных проектов и прогнозов маркетингового отдела формируются требования к корпоративным знаниям, выявляются пробелы и для их устранения принимаются меры по обучению сотрудников. Вместе с тем следует отдавать себе отчет в том, что никакая, даже самая большая, частная компания не в состоянии заменить собой университетское или среднее специальное образование. Учебные центры и стажировки – лишь доводка специалистов под конкретные условия работы в той или иной специальной области. Базовое образование должно приобретаться человеком самостоятельно в общей системе образования.

Вернуть вложенное в обучение
Сложность в процесс подготовки специалистов вносит то, что, по словам Виктора Лоскутова, компании не застрахованы от того, что обученные сотрудники покинут их, не отработав хотя бы часть инвестиций. В мае 2005 г. несколько ведущих программистских компаний («Мирасофт», «Миратех», «Телесенс», SoftServ, Softline и некоторые другие) объявили о заключении меморандума об отказе от переманивания сотрудников. Почему-то на его инициаторов посыпались обвинения в попытках насадить «крепостное право», оснований для которых не было. По словам Виктора Лоскутова, целью было сделать рынок более цивилизованным, чтобы сотрудники не покидали компанию, не закончив работу над текущим проектом. И компании-подписанты действительно соблюдают его условия.

Некоторые программистские, дизайнерские компании для удержания специалистов позволяют им часть рабочего времени уделять работе над собственными проектами, то есть фактически легализуют «левак». Но в «Мирасофт Групп» не считают это правильным. Мотивация должна быть ориентирована на то, чтобы теснее связать сотрудника с компанией, чтобы он был втянут в ее жизнь, у него был бы интерес к развитию компании и проекта. Занятие своим личным делом так или иначе будет уводить человека от компании.

Для повышения интереса к работе предусмотрено перемещение специалистов между проектами. Делается это с учетом их собственных пожеланий, интересов и склонностей.

На формирование комфортной психологической атмосферы направлены различные корпоративные мероприятия – экскурсионные поездки, совместный отдых, спортивные турниры и т. п. На эту же атмосферу работает и демократичный стиль общения, который в компании главенствует. С одной стороны, его привнесли учредители и руководители компании, бывшие сотрудники Института кибернетики Академии наук. С другой – в компании работают люди примерно одного интеллектуального и образовательного уровня, социального происхождения, поэтому такой стиль общения в данной среде вполне органичный.

Пирамида лояльности в последнее время перевернулась Виктор Лоскутов, президент компании «Мирасофт Групп»: – Существующая в стране система IT-образования вообще никакого отношения к отрасли не имеет. Она ориентирована на концепцию 20-летней давности, на потребности той промышленности, но мир-то изменился. Для нашей сферы крайне важно наличие системы среднего специального образования, техникумов. Нынешнее высшее образование программистов часто не востребовано. Кому сейчас в сфере информационных технологий нужно умение решать системы уравнений в частных производных? На всю Украину хватит 10-15 человек, умеющих это делать. В результате после поиска кадров мы занимаемся их выращиванием. Но тут возникает опасность того, когда на обучение, сертификацию человека мы затрачиваем значительные средства, а он, окончив учебу, покидает компанию. Например, есть очень перспективная ниша – разработка программных средств для систем SAP. Но для того чтобы на этот рынок выйти, нужно потратить не менее $10 тыс. на подготовку одного специалиста. Мы готовы туда идти, готовы инвестировать, но законодательство не предусматривает возможность заключения специального контракта с сотрудником, как это делается, например, в спорте. Поэтому данную нишу мы развиваем крайне медленно. И вообще, если говорить шире, пирамида лояльности в последнее время перевернулась. В классической рыночной экономике работодатель всегда доминировал, а наемный работник был заинтересован остаться в компании. Он проявлял ответственность, болел за дело. Небольшой процент безработицы, система рекомендаций при смене работы этому способствовали. Теперь же все чаще работодатель стремится быть лояльным к сотруднику, но сотрудник объективно не заинтересован в лояльности к компании. Как же с ним взаимодействовать? Получается, что только на основе общечеловеческих моральных принципов. В нашей практике были случаи, когда сотрудники увольнялись в обеспеченный КЗОТом двухнедельный срок, оставив проект в тяжелейшем положении, не доделав свою работу. Многих сотрудников интересует в первую очередь развитие собственных навыков, чтобы стать более ценным на рынке руда и претендовать на более высокую зарплату. При этом многие забывают о том, что нужно не просто узнать, как делать продукт, следует пройти через реальные проекты, выстрадать их, и только тогда появится настоящее мастерство. Но это тяжело и долго. Гораздо легче, пользуясь сложившимся дефицитом на рынке труда, зарабатывать просто на переходах из компании в компанию. Это все подрывает в целом репутацию украинского рынка разработки ПО. Еще несколько лет назад потенциальные клиенты основное внимание уделяли ознакомлению с выполненными компанией проектами и имеющейся системой менеджмента качества. Сейчас они много времени отводят анализу системы работы с персоналом в компании: как производится поиск кадров, как они удерживаются, чем обеспечивается их стабильность, какова система обучения и пр. В основе любых технологий – человек. Процедуры менеджмента качества описаны в стандартах ISO, CMMI и других системах. Но их нельзя насадить, они выращиваются как часть корпоративной культуры. И человек должен захотеть эту культуру принять.

Старейшина украинского аутсорсинга «Мирасофт Групп» ведет свою историю с 1989 г. Компания основана группой научных сотрудников Института кибернетики и занимается как оффшорными разработками, так и собственной продуктовой линией. Выполнено более 100 проектов для заказчиков из Западной Европы и США. Система управления качеством сертифицирована по ISO 9001:2000, в ближайшее время будет проведена сертификация системы разработки софта на соответствие требованиям третьего уровня SEI CMMI (специализированный стандарт для софтверных фирм). «Мирасофт Групп» является партнером Sun Microsystems и золотым партнером Microsoft, а также сертифицированным членом Ассоциации лучших практик оффшорного аутсорсинга (Offshore Outsourcing Best Practice Association). В 2005 г. был открыт филиал в Виннице. Общее количество сотрудников – 120 человек, в HR-отделе работает три специалиста. Точная статистика отсутствует, но, по оценкам компании «Мирасофт Групп», в Украине (без учета российских и западных компаний) присутствуют около 30 компаний, имеющих все необходимые признаки профессиональных разработчиков ПО. Из них 10 – лидеры, которые имеют развитую инфраструктуру, различные сертификаты, большой опыт работы. Есть еще около 300 небольших компаний либо неофициальных групп, занимающихся заказными разработками. Всего в стране в аутсорсинге ПО занято 3-6 тыс. человек.