Подбор персонала через агентство – это аутсорсинг. В этом виде партнерства особенно важно качество отношений заказчика и исполнителя.
Kонечным продуктом труда рекрутера является успешное прохождение кандидатом испытательного срока. Чтобы достичь эффекта, рекрутинговому агентству необходимо вначале выстроить отношения с клиентом.
Многие считают, что для того, чтобы рекрутер нашел им «талант», достаточно выслать ему заявку на поиск специалиста. Действительно, о чем еще может идти речь, когда в заявке на поиск специалиста все указано?! Зачем тратить время на какие-то встречи и «болтовню»?
Oдин раз увидеть
Не нужно забывать, что рекрутинг – это бизнес отношений. Здесь важны личные отношения между рекрутером и работодателем. Именно они помогают понять характер и задачи бизнеса клиента, его потребности. Чем больше мы общаемся с компанией, тем лучше понимаем, какие люди смогут вписаться в ее корпоративную культуру. Я предпочитаю общаться с лидерами компаний, ведь именно они являются создателями правил игры, формируют смысловое поле своего бизнеса.
А если нас не пускают дальше приемной или комнаты переговоров, в которой сидит девочка из отдела кадров, то что мы можем рассказать кандидату (успешному специалисту!) о компании, в которую должны его привлечь? О внешнем виде этой девочки или об интерьере приемной?!
Каждый раз мы присутствуем на собеседованиях с кандидатами, на что затрачиваем много времени. Но это дает нам возможность увидеть те или иные камни преткновения на пути клиента к кандидату или кандидата к клиенту. Очень часто именно в процессе собеседования начинает выкристаллизовываться истинная потребность клиента. Это в очередной раз доказывает, что декларируемая заявка зачастую разительно отличается от реальных пожеланий заказчика. Одним словом, лучше и для нас, и для клиента один раз увидеть, чем сто раз услышать.
Когда мы впервые знакомимся с заказчиком, перед нами стоит двойная задача: сформировать у клиента правильное отношение к рекрутингу и выстроить с ним отношения. Тандем «клиент-агентство» успешен только тогда, когда он строится на доверии и общении.
Одной из причин, не позволяющих формировать и выстраивать партнерские и добросовестные отношения между клиентом и агентством, является практика параллельного поиска. Некоторые компании размещают заказ на поиск нужного специалиста в 3-4 агентствах, умудряясь при этом вести еще и самостоятельный поиск. Мол, заплатим тому, кто окажется проворнее.
Для того чтобы клиенту показать пять кандидатов, нужно найти и обзвонить 30-40 человек, встретиться с половиной из них. Иногда клиенту высылаешь резюме отобранного кандидата, а он спрашивает: «А вы с этим человеком встречались?». Ну конечно, встречались. И не раз. Проводили с ним собеседование, рассказывали ему о компании, вакансии. Это очень трудоемкий процесс.
Если уж подбирать рекрутинговую компанию на конкурсной основе, то тендер должен быть цивилизованным. Пусть несколько выбранных компаний предоставят свое предложение. И выбирать тогда того, кто обещает сделать работу быстрее, дешевле, у кого больше гарантийный срок, в течение которого рекрутер обязуется бесплатно произвести замену.
Иногда к мнимому заказу прибегают клиенты, которым нужно создать видимость конкурса на вакантное место. У них уже есть кандидат – чей-то знакомый или родственник, но нужно отчитаться перед штаб-квартирой, что был проведен конкурс, в результате которого отобран достойнейший. Или те, кто при помощи рекрутеров хотят промониторить рынок труда.
О серьезности намерений клиента относительно заказа на поиск специалиста говорит предоплата. Например, 30% гонорара.
Как теряют и приобретают ценных кандидатов
Как ни странно, чаще всего ценных кандидатов теряют международные компании. Их сила, которая заключается в формализованности процессов и сложной организационной структуре, часто при рекрутинге персонала превращается в слабость. Возможность общения с первым лицом компании, принимающим решения, абсолютно исключена для рекрутеров. Но как можно, например, искать заместителя генеральному директору, которого ты в глаза не видел? К тому же в западных компаниях совершенно невозможно «играть бюджетом». Допустим, компания ищет кандидата на определенную должность с окладом $1000. Это соответствует, допустим, средней зарплате по рынку. Компания хочет иметь дело только с успешным специалистом, а, значит, уже где-то трудоустроенным. Но чтобы человек хотя бы задумался о новом месте работы, ему необходимо предложить как минимум $1300. Я объясняю клиенту, что для того, чтобы человек начал думать о возможности поменять работу, нужно предложить ему зарплату больше среднерыночной, но клиент ничего не может сделать, так как бюджет на текущий год уже выделен.
Иногда смешные ситуации случаются из-за резюме. Сотрудники службы персонала любят, чтобы резюме было подробным. Человек может где-то год поработать секретарем, а расписать на пять страниц, чем он занимался на своей должности. А другой может иметь огромный опыт работы на топ-позициях, но написать об этом очень скупо, в двух строчках, рассчитывая, что его имя и предыдущие должности сами скажут за себя. Но оказывается, эти очевидные, на первый взгляд, вещи не для всех являются таковыми. «Ну что это за резюме на полстраницы? – возмущается работница службы персонала. – У нас солидная компания, нам такой не подходит!» – «А вы посмотрите, где и кем этот человек работал раньше. Неужели он должен расписывать все, чем занимался, будучи генеральным директором завода?» – «Если он хочет у нас работать, то должен», – не унимается сотрудница компании.
Когда же компании поймут, что это не они нужны успешным людям, а успешные люди нужны им?! Кстати, часто собеседование с такими людьми «эйчары», совершенно не задумываясь, начинают с традиционных слов: «А почему вы хотите работать в нашей компании?» или еще лучше: «А почему вы ищете работу?».
Но есть и удачные исключения из правил, когда первое лицо компании предлагает кандидату пройти к нему в кабинет, чтобы поговорить за чашкой чая (не собеседование-допрос) и выяснить, насколько они могли бы быть полезны и интересны друг другу.
Атмосфера непринужденной беседы и неподдельного интереса со стороны клиента к специалисту делает свое дело. Ощущение после встречи всегда приятное и положительное.
Фактор времени
Часто компании теряют замечательных кандидатов из-за своей медлительности и нерешительности. Работодатель и кандидат встретились, понравились друг другу. Человек находится под впечатлением от личности руководителя, от увиденного в компании. Он ждет, что со дня на день ему позвонят и сделают предложение о работе. Уже начинает думать, что он мог бы сделать в этой компании, на этой должности. У него «вырастают крылья». Но проходит неделя, другая – и ничего не происходит. Эмоциональный подъем сменяется разочарованием. Через некоторое время этого человека приглашают на собеседование в другую компанию, где его профессионализм сразу же получает должную оценку.
И тут долго думающий руководитель первой компании понимает, что, в принципе, человек этот ему подходит по всем параметрам и радостно сообщает рекрутерам, что принял положительное для их кандидата решение. Но кандидат уже нашел себе работу, и решение менять не собирается. Оставшиеся ни с чем работодатели порой искренне удивляются «измене». Они были искренне уверены, что кандидат никуда не денется, а будет сидеть на старом месте и с готовностью ждать «красной ракеты». Но кандидаты по-человечески обижаются. И потом, если уж человек пришел на собеседование, то есть сделал первый шаг к смене работы, он уже эмоционально оторвался от своего нынешнего рабочего места и не остановится в поисках нового.
У нас есть клиент, который очень долго принимает решения, на раздумья у него уходит в среднем месяц. Его решения действительно очень выверенные и верные. Ни один принятый им на работу человек не покинул компанию! Но скольких не менее достойных кандидатов мы потеряли из-за временного фактора…
Подобной медлительностью, как правило, отличаются крупные компании, где свое «да» в пользу кандидата должны сказать множество людей на разных ступенях иерархии.
О контрпредложении
Иногда нам и соответственно нашим клиентам приходится сталкиваться с проблемой контрпредложений. Кандидат уже решился уволиться, приходит с соответствующим заявлением к работодателю, а тот начинает выяснять, какими «пряниками» его привлекли, и предлагает такие же условия. Любой человек при равных условиях выберет старое, хорошо знакомое место работы. Недавно мы столкнулись с ситуацией, когда человек, получавший на старом месте работы $1500, соблазнился на предложение в $2500. Пришел увольняться, объяснил причину – и ему подняли зарплату.
Часто через некоторое время работодатель, сделавший контрпредложение, начинает подсознательно воспринимать вынудившего его к этому работника как шантажиста и предателя, к которому нет доверия. И начинает искать ему замену. Как показывает практика, люди, удержанные контрпредложением на работе, покидают ее в течение последующего года. Чаще всего их увольняют. Но иногда они уходят и сами, соблазнившись новым предложением.
Перемена в сознании под влиянием обучения |