Генеральный директор, он же собственник компании, сформулировал цель: отойти от оперативного руководства и изменить систему управления таким образом, чтобы делегировать часть полномочий менеджерам, что позволит сосредоточиться на стратегическом управлении. Однако на данный момент вся деятельность вращается вокруг генерального.
Задача системная, требующая и определенных преобразований, и обучения. Проводим стратегическую сессию, цель которой — моделирование проблемных зон, формирование задач развития и программы действий. Сначала последовали презентации, в ходе которых неоднократно заявлялось, что «у нас в компании все замечательно».
Но нам с коллегой (консультант) удалось направить группу топов на реальный анализ проблем компании. В этот момент гендиректор начал демонстрировать признаки беспокойства, а потом вдруг перешел в режим возмущения открывшимися фактами. Он произнес пламенную
В результате все сотрудники поняли, в чем разница между A, E и другими буквами модели Адизеса, этапы развития организации и несколько других занимательных моделей, и стали использовать в разговорах термины Адизеса, то есть, по сути, обучение оказалось успешным — все было усвоено. Но при этом ничего не изменилось в компании. Генеральный нервничал: «Это люди у меня такие бестолковые или методология Адизеса — очередной „бренд“, а может, тренеры — непрофессионалы? Или все вместе?».
В этой связи вспоминается анекдот. На центральной площади Львова стоят два человека, один из которых постарше, и говорят на украинском языке. Подходит турист из России и спрашивает: «Как пройти на улицу Х?». Они на него смотрят и молчат. Человек повторяет свой вопрос на английском, французском и немецком. Те молча на него смотрят. Турист разочарованный уходит. Старший обращается к младшему: «От бачиш, яка розумна людина! І що це їй дало?».
Когда похожая ситуация повторилась на следующей стратегической сессии (анализ проблем — взывание к высоким нравственным ценностям — отупление топов), мы поняли: это и есть механизм, с помощью которого топы и средний менеджмент поддерживаются в состоянии управляемой глупости. И обратная сторона этого — невозможность для генерального директора осуществить делегирование полномочий и перестроить систему их распределения. Мы сообщили директору, что дальше проводить стратегические сессии со всей группой не имеет смысла, как и учить топов новым компетенциям. Причина совсем в другом. Главные изменения должны произойти в поведении самого генерального.
Потребовалось некоторое время, чтобы он признал это (хороший фильм на данную тему — «Сердце ангела» с Микки Рурком). Потом уже наступил черед вполне конкретных и точных действий по изменению модели коммуникации. Корни старой модели не имели никакого отношения к бизнесу, она позволяла решать глубоко личностную, бессознательную задачу. Однако благодаря этой модели гендиректор и создал компанию. Вы не поверите, но в 100% случаев корни моделей управления топов — не в сфере бизнеса. Они растут из семьи (иерархия отношений, место каждого в семье), дворовых отношениях и уже в зрелом возрасте дополняются результатами обучения. Они связаны с рамкой отношений «Я — Мир». А бизнес — один из его контекстов.
Если бы не мудрые и тонкие консультанты (это я о себе 🙂 ), генеральный директор посчитал бы, что модель Адизеса — «очередная фигня», как другие концепции, на которые он надеялся раньше. В методике Адизеса на самом деле есть немало ценного, но извлечь эти ценности для практического применения сможет лишь достаточно ясный, чистый и прагматичный ум.
В большинстве программ бизнес-обучения детально рассказывается о замечательном опыте других и обнадеживающих концепциях от гуру. Это действительно важно и интересно, ведь мы все — часть социума, системы. Почему бы не воспользоваться лучшим опытом? Но вторая сторона всякого обучения, образования — изучение и понимание себя, умение задействовать свои таланты и получить силу из собственных ограничений. Вот этот аспект, на мой взгляд, и будет самым мощным трендом в изменении бизнес-образования.
А пока доминируют некоторые стереотипы по поводу образования и обучения, а именно:
- существует некое знание вне нас (таблетка, пропуск-разрешение или заклинание), и если им овладеть, то можно сразу стать победителем. Теневой частью данного мифа является обесценивание самого человека. Обучающийся, как чистый лист бумаги, пустой сосуд. Он с жадностью поглощает знания. Однако все, у кого есть дети, замечали, что они уже рождаются с характером. Маленький ребенок — не чистая доска, на которой можно написать все что угодно. Там уже кто-то что-то написал (у кого каракулями, а у кого — каллиграфическим почерком). Уже только поэтому «чистое» обучение невозможно — это просто прекрасный миф. А в случае с бизнес-образованием речь идет о взрослых людях, у которых этих надписей и записей столько, что хватит и потомкам разбираться. И пока не освободишь место на доске сознания, ничего нового написать не сможешь. Важна технология — как прочитать содержание собственного управленческого ума, дописать то, чего не хватает, и убрать в архив все то, что имеет уже только историческую ценность;
- поучился, получил сертификат — и это навсегда. На самом деле большая часть знаний ситуационны, то есть адекватны при некоторых условиях. И чем быстрее призойдут изменения в культуре, политике и экономике, тем быстрее устареют знания. Как результат образования (говорим о высшем менеджменте) — важны не столько знания, а воспитанная (буквально — образованная) способность создавать знания, адекватные меняющимся условиям;
- дураки учатся на своем опыте, умные — на чужом. Почему-то эта фраза считается народной мудростью, но это скорее народная глупость. Наиболее ценный опыт я извлекал из своих ошибок (и этот опыт мне дорог во всех смыслах) и удач. Наблюдал также и за другими. Работая с клиентами, наибольшие силы мы всегда получали из анализа проблемных аспектов практики. Другой вопрос, что не все умеют это делать. А рассмотрение чужого успешного опыта не влечет за собой никаких рисков. Бизнес-кейсы, освоение лучшего опыта других — это все важно. Ну а что же технология извлечения мудрости из собственных поражений? А технология обучения у собственного успеха?
В советское время целью образования было не столько всестороннее развитие личности, сколько воспитание строителя коммунизма. У партии как у совета директоров страны были масштабные цели, требовались строители. А какова цель системы бизнес-образования: создать адекватного строителя капитализма или помочь студенту создать собственную стратегию бизнес-успеха, стратегию эффективного управления?
Есть достаточно примеров тому, что бизнес-успех не связан напрямую с образованием как усвоением внешних знаний. Миллиардер Ричард Брэнсон стал таковым, имея диагноз дислексии (нарушения чтения и понимания написанных текстов): «Я знал, что вступительных экзаменов мне не сдать, так что занялся другими вещами». Среди дислектиков Леонардо да Винчи, Пабло Пикассо, Альберт Эйнштейн, Уолт Дисней, Джон Рокфеллер и многие другие. Миллионер Пол Орфала из того же списка: «Я должен поблагодарить свою мать за то, что она помогла мне развить собственный взгляд на мир» (Пол Орфала: «Копируй это»).
Вне всякого сомнения, образование как усвоение стандартов — полезно. Это как минимум освоение того языка, на котором многие говорят в бизнесе. Знание такого языка позволяет лучше и быстрее понимать друг друга и совместно мыслить. Это базовые знания. А надстройка? Нужно помочь студенту сформировать свой авторский стиль общения с миром, бизнес-пространством. И это — хорошая задача для бизнес-образования.