С распростертыми объятьями

В компаниях ждут идеальных молодых соискателей. Но каков он – идеал?

Всередине мая в Киеве состоялся круглый стол на тему «Идеальный соискатель», организованный международной молодежной организацией AIESEC. Работодатели и эксперты имели возможность представить свой образ наиболее желаемого сотрудника.

Любитель. От слова «любить»
Вопреки сложившемусЯ стереотипу, идеальный претендент не всегда может иметь профильное образование. Михаил Довгопол, директор центра карьеры НТУ «ХПИ», утверждает, что государственная система образования все никак не подстроится под нынешние требования рынка труда. Зачастую при первичном собеседовании менеджер по персоналу обнаруживает, что выпускник имеет способности, которые могли бы успешно применяться в совершенно другом виде деятельности. Более того, оказывается, что сфера интересов человека лежит в плоскости, не имеющей никакого отношения к вузовской специализации. И получается, что претенденту на место программиста предлагают работу маркетолога. Поэтому многие работодатели считают: то, что человек пока не имеет представления о предмете своей будущей работы, не страшно. Важно, что он имеет интерес и способности. На самом деле знания устаревают каждые полгода, их постоянно нужно обновлять. Большие компании обладают необходимыми ресурсами, чтобы запустить программу обучения персонала. «Знаниям и навыкам можно обучить, нельзя обучить ценностям. Поэтому задача компании – подбирать людей, близких ей по духу и ценностям, а потом учить всему необходимому. Кстати, некоторые крупные компании практикуют программу ротации сотрудников: чтобы люди не застаивались, их каждые три-четыре года обучают смежным профессиям», – резюмировал Михаил Довгопол.

Неподдельный интереси адекватность
Руководитель службы персонала компании «Украинские радиосистемы» (ТМ Beeline) Ольга Мельник назвала два основных критерия, которыми она руководствуется при подборе персонала: заинтересованность и адекватность. Заинтересованность в данной компании, в своей специальности, должности, корпоративной атмосфере и т. д. А под адекватностью подразумевается, что претендент реально оценивает свои возможности, сильные и слабые стороны, знает, чем он может быть ценен компании, но в то же время осознает, чего ему не хватает для достижения успеха. Адекватный человек будет прислушиваться к рекомендациям, расти.

В Beeline больше всего любят соискателей, которые приходят и говорят: «Подождите со своими вопросами, у меня есть много своих». «Если я по вопросам вижу: человек понимает специфику бизнеса, разбирается в его сути, то для меня это означает, что половина собеседования уже проведена», – рассказывает Ольга Мельник. Сначала кандидату рассказывают о компании, ее истории, климате, даже о компенсационных программах. Когда он определил для себя, что ему здесь нравится и готов работать в такой компании, то гораздо охотнее начнет рассказывать о себе – стремиться продать себя.

Соответствие эталону
В компании P&G разработана особая модель идеального соискателя. Это набор желаемых личностных характеристик. Эталонный претендент на любую должность, по словам Людмилы Гарбар, менеджера по организационному развитию, должен быть в первую очередь лидером. У компании собственная «расшифровка» этого понятия: «Лидер – это человек, который видит цель, понимает, что нужно для ее осуществления, вовлекает нужных людей и доводит дело до логического завершения». Очень важно умение четко и конструктивно взаимодействовать с другими людьми, строить правильные отношения». И наконец определяющий фактор – умение анализировать информацию и вовремя принимать решения. Еще одно важное качество соискателя – готовность к изменениям. Основа процесса отбора соискателей в P&G – не конкурс кандидатов, а сравнение каждого из них с эталоном.