«Любой сотрудник может стать гендиректором». Обычно этот лозунг – просто корпоративная «замануха». Но в Microsoft его подкрепили механизмом реализации.
Bозможность сделать карьеру является мотиватором для большого числа специалистов. Если уже на этапе переговоров о принятии на работу человеку четко показывают его перспективы, то это весомый аргумент для того, чтобы заполучить лучших людей. А если сотрудник видит свои перспективы в компании, то это во многом удерживает его в ней.
Ценности, стимулирующие развитие
МиссиЯ Microsoft сформулирована так: «Разработка программного обеспечения, а также предоставление услуг и решений, помогающих людям и компаниям во всем мире полностью реализовать свой потенциал». Невозможно посвятить свою жизнь развитию потенциала всего сообщества, если не расти самому. Если у сотрудника есть потенциал, он непременно разовьется, потому что в компании ему постоянно ставят задачи, выводящие его из зоны комфорта и поэтому способствующие развитию.
«Мы подбираем людей, разделяющих нашу миссию и ценности. Профессиональным навыкам можно научить, но пересилить влияние песен, которые пела над колыбелью мама, мы уже не сможем. Ценности взрослого, сложившегося человека всегда присутствуют в нем, поэтому мы подбираем людей, для которых наши ценности – естественные», – рассказывает Наталья Шурига, директор по персоналу компании «Майкрософт Украина» (отвечает также за вопросы HR в Казахстане, Армении и Азербайджане).
Ценности, приверженность которым приветствуется компанией, – честность, целостность натуры, открытость, уважение к другим людям, увлечение новейшими технологиями, любовь к своему делу, паритетные отношения с партнерами и потребителями. В ряду ценностей компании стоят также самокритичность, желание самосовершенствоваться, стремление к изменениям и ответственность за взятые на себя обязательства. По мнению Натальи Шуриги, люди, для которых эти ценности родные, – амбициозны, сильны и неординарны. Они ставят перед собой высокие цели и достигают их.
Что такое карьера в Microsoft
Во время собеседованиЯ с претендентами на вакансию директор по персоналу старается как можно подробнее ответить на возникающие у соискателей вопросы. Чаще всех звучит вопрос: «А каковы перспективы моего карьерного роста?». Это вполне объяснимо. Но, как убедилась Наталья Шурига, в Украине далеко не все понимают, что такое карьера. Как правило, человек думает, что сделал карьеру, если занял место своего начальника.
Новым сотрудникам компании объясняют, что существует как минимум два подхода к карьерному росту. Можно развиваться как управленец, а можно и как профессионал. Это совершенно разные пути, которые в какой-то момент могут совпасть, а могут и никогда не совпасть.
Не всякий профессионал может быть менеджером. Иногда, став руководителем, человек начинает тосковать по своей прежней работе, которой ему теперь не хватает. Он с ностальгией вспоминает живое общение с заказчиками или увлекательную работу над программами. Так стоило ли человеку делать карьеру «ввысь»? Возможно, оптимальным для него был бы рост «вглубь» или «вширь».
Рассказывая об этом новичкам, надо выяснять, какого рода карьеру они хотят сделать в компании. Тому, кто выбирает карьеру менеджера, важно понимать, что она не завершается, если он начал управлять другими людьми. Это только начало менеджерской карьеры, которая на самом деле имеет пять уровней. На каждом из них человеку приходится выполнять разные функции, применять разные навыки.
Менеджеру, руководящему людьми, важно уметь достигать результата посредством этих людей, строить команду, устанавливать приоритеты и т. п.
Менеджеру, который управляет другими менеджерами, нужно уметь принимать долгосрочные решения, поддерживать связи с другими департаментами и т. д. Это уже совершенно другой уровень развития компетенций.
Функциональный руководитель (это третий уровень менеджмента и еще более высокий уровень компетенций) полностью – от и до – отвечает за свою функцию: маркетинг, финансы, производство и проч.
Четвертый уровень – руководитель бизнеса, а пятый – руководитель группы бизнесов. Такая карьера – очень долгий и трудный путь, постоянное обучение новым навыкам, сознательное вхождение в зону дискомфорта.
Компас для карьеры
Поскольку вопрос карьеры является сильнейшим мотивирующим фактором для сотрудников Microsoft, компания инвестировала большие средства в разработку специальной программы для персонала, которую назвали «Модели карьеры». Разработку осуществляли с привлечением внешних консультантов, длилась она около года. Программу составляли с учетом мнений и пожеланий сотрудников компании (всего было опрошено около 4000 человек, работающих в разных странах и на разных должностях).
В результате появилась программа, состоящая из трех компонентов.
Первый – ступени карьеры. Для каждой профессии определен свой набор этапов карьеры, подробно описано, что человек должен делать и каких результатов достигать на каждом этапе.
Второй компонент программы – компетенции. Существуют четыре основные компетенции, которые должны быть у каждого сотрудника Microsoft: эмоциональный интеллект, способность влиять (достигать цели с помощью других людей), уверенность (в себе, своей команде и своей компании), умение сотрудничать с другими людьми. Кроме того, для каждой профессии разработана отдельная система компетенций. Своя – для менеджеров, своя – для лидеров.
На вопрос: «Неужели эти компетенции должны демонстрировать и секретари, и бухгалтеры, и даже уборщицы?», Наталья Шурига ответила: «Microsoft не нанимает на работу водителей, уборщиц, секретарей. Мы передали вспомогательные службы в аутсорсинг. У нас в компании работают люди, непосредственно связанные с бизнесом: разработчики, программисты и менеджеры по работе с клиентами. Эти компетенции – для них».
Третьим компонентом системы является опыт. «Люди приходят к нам не из вакуума, у каждого уже была работа и есть опыт, приобретенный на предыдущем месте. Этот опыт может быть ценен и востребован здесь, его нельзя игнорировать», – считает г-жа Шурига. Разумеется, непосредственный руководитель всегда осведомлен о том, на каком рынке, в какой компании и на какой должности раньше работал его подчиненный. Но зачастую подобный опыт может понадобиться в другом подразделении, руководитель которого не знаком с резюме сотрудника смежного подразделения. А компании важно, чтобы любой руководитель имел возможность обратиться к предыдущему опыту любого сотрудника.
Все эти три компонента были сведены в одну интегрированную систему, чтобы каждый мог выбрать для себя путь, по которому он намерен идти: расти как профессионал или как управленец. Так как результаты каждой ступеньки карьеры описаны достаточно четко, каждый желающий может сравнить себя со стандартом, посмотреть, на каком этапе он находится и куда может двигаться дальше. Описанные результаты следующей ступени дают ответ на вопросы: «Что я еще не делаю? Чему мне нужно научиться, чтобы там оказаться? Какие компетенции будут на следующей ступени, насколько они должны быть развиты и насколько развиты у меня, каковы мои сферы развития? Какой опыт я принес в компанию? Как он может мне помочь? Какой опыт я должен получить, чтобы развивались эти недостающие компетенции?». После этого происходит выбор той деятельности, с помощью которой сотрудник может приблизиться к своей цели.
Для того чтобы система ожила и начала работать на благо компании и каждого отдельного ее сотрудника, используется специальный инструмент – программа Career Compass, которую компания разработала именно для себя.
Без ограничений 
Как в реальности может осуществляться карьерный рост? Ежегодно в определенное время в рамках перфоманс-менеджмента (управление эффективностью) оценивается результативность и эффективность каждого сотрудника. Это очень важный период, когда менеджер, планируя и подводя итоги, беседует со своим сотрудником. Они обсуждают достижения сотрудника и планируют его дальнейшую деятельность в компании. Руководитель изучает пожелания подчиненного и вместе с ним выстраивает его дальнейшую карьеру, используя программу Career Compass.
«Каждый наш сотрудник имеет возможность со своего компьютера зайти в систему и разработать свой карьерный путь. Здесь важна многовариантность, так как жизнь – вещь нелинейная. Можно идти к своей цели не напролом, а шаг вперед, шаг в сторону, а может даже когда-то и шаг назад. Важно знать, где ты хочешь оказаться, и разработать несколько вариантов пути. В этом деле важна поддержка менеджера, так как человек иногда может строить и не совсем реалистичные планы», – рассказывает Наталья Шурига. Менеджеры, хорошо зная своих людей и их возможности, могут подсказать, куда и как им лучше двигаться. После того как определены шаги будущей карьеры, человек смотрит, каких компетенций ему недостает для следующей «остановки» и разрабатывает план на ближайший год, призванный помочь ему в получении этих компетенций. Так составляется реальный план развития на год. Все это доступно в системе и можно делать в режиме онлайн. Последнее немаловажно, потому что не всегда менеджер сотрудника находится в одном с ним офисе.
«Дальше включается философия нашей компании: «Каждый сотрудник сам отвечает за свое развитие». У нас 70% обучения и развития проходит на рабочем месте, за счет решения новых задач, 20% – за счет общения с другими людьми – с коллегами, менеджментом, подчиненными, и только 10% – за счет саморазвития и тренингов. Программу развития мы планируем исходя из этой модели», – делится опытом Наталья Шурига.
Сотрудники Microsoft ежегодно планируют, в каких проектах они собираются участвовать, что планируют делать на своем рабочем месте, каким образом выйдут из зоны комфорта и приблизятся к своей цели. Если сотрудник хочет идти по управленческому пути, он может выбрать какой-то проект, который хотел бы возглавить, или возможность стать ментором для новичка.
Одновременно с этим стремящийся к карьерному росту сотрудник, решает, кто мог бы стать для него наставником. Вполне возможно, что ему нужен международный опыт. Если это так, то нет никаких преград для стажировок за границей.
План развития сотрудника на год составляется в соответствии с градацией 70:20:10, обсуждается и утверждается вышестоящим менеджером. Человек знает, где, у кого и когда он может научиться новым, необходимым ему навыкам. В течение года этот план четко соблюдается. Если в плане развития сотрудника стоит тренинг, который ему необходим, но который проходит в Мюнхене или Праге, компания выделяет на это средства, даже если годовой бюджет на развитие данного сотрудника уже исчерпан. Развитие – это самое важное.
Планирует карьеру в корпорации Microsoft сам сотрудник, он же ею и управляет. А компания предоставляет для этого возможности, ресурсы и показывает, куда можно двигаться. «Я считаю, что у Microsoft вообще нет ограничений. Но если какие-то и появляются, то они возникают в индивидуальной голове. Можно построить глобальную карьеру, подняться на самый высокий уровень и управлять каким-то направлением или целым бизнесом в мировом масштабе, если ты действительно этого хочешь. А что требуется от тебя? Прежде всего большое желание. Есть желание – ставь себе цели. Компания в этом заинтересована не меньше тебя», – говорит Наталия Шурига.
Акселератам особые условия
Директор по персоналу говорит, что компания ищет на рынке труда людей, которые могут делать карьеру ускоренными темпами и достигать целей очень быстро. Таких людей здесь примерно 20% от общего количества сотрудников, и в них готовы вкладывать значительные средства, гораздо большие, чем в среднего, пусть и очень хорошего сотрудника. «Таких людей мы тоже ценим, они получают хорошие зарплаты и бонусы, но мы их не рассматриваем как возможных лидеров компании. А акселераты – это те, кто будет руководить компанией в будущем», – рассказывает Наталья Шурига.
Акселераты получают в качестве вознаграждения акции компании. Для них устраиваются специальные программы обучения, когда член пула Hight Po («высокий потенциал») может выбрать любого вице-президента и стать на какое-то время его тенью, ходить за ним по пятам, присматриваться к его работе, перенимать те навыки, которыми обладает топ-менеджер. Таким людям Microsoft дает возможность получить обширный международный опыт. Если человек хочет поработать какое-то время в другой стране – компания идет ему навстречу.
Разумеется, за свои карьерные устремления и возможность их реализовать человек должен чем-то платить. В корпорации Microsoft за учебу сотрудник расплачивается своим личным временем, ведь в рабочее время нужно решать производственные задачи. Но разве настоящая американская мечта – достичь высот в карьере – не стоит того?
Знают и ценят
|