Если ранее требования к компании-работодателю выдвигали исключительно «белые воротнички», то теперь это делают и квалифицированные рабочие.
Большинство компаний-производителей все чаще сталкиваются с проблемой поиска квалифицированных рабочих. Сложность не только в том, что необходимых специалистов просто мало, но и в том, что «синие воротнички» с минимальными ожиданиями от работодателя остались в прошлом украинского рынка труда.
Следствием сложившейся ситуации стало то, что, используя только традиционные стимулы (заработную плату и социальный пакет), предприятию все сложнее привлечь и удержать рабочих. Соискатели теперь чувствительны к репутации компании, стилю руководства и многому другому.
Имидж, замешанный на слухах 
Прежде чем пойти работать на новое место, «синие воротнички» собирают разнообразную информацию о работодателе. Причем основной источник информации, к которому прибегают соискатели, работодателю контролировать сложно. Ведь это – «сарафанное радио» или просто слухи.
«Для квалифицированных рабочих имидж компании обычно складывается следующим образом: от других людей они узнают, что работа стабильная, объем работы соответствует объему заработной платы, выплаты зарплаты происходят регулярно или происходят вообще. То есть то, что в понятии бренда работодателя фактически сводится к вопросу: можно ли доверять компании», – комментирует Мария Локтионова, заместитель вице-президента по HR Fozzy Group.
Важной является информация о стиле руководства на предприятии. По оценке экспертов, около 4% сотрудников отказываются от работы в компании сразу же, если, по слухам, стиль управления там не оправдывает их ожидания.
Также «синие воротнички» добывают через «сарафанное радио» информацию о том, какова в компании корпоративная культура. Поскольку никто не даст фирме подобную характеристику лучше, чем нынешние или бывшие ее сотрудники, задача службы HR – развивать корпоративную культуру и подтверждать позитивные слухи. Когда люди недовольны работой, они об этом рассказывают чаще, чем когда довольны. Евгения Салюк, директор по развитию персонала компании «Олимп»: «Мы выстраиваем корпоративную культуру на трех уровнях: содержательном, ментальном и практических действий. На содержательном уровне документально зафиксировали корпоративные установки, правила, ценности, миссию, видение, ознакомили с ними персонал. Ментальный уровень предполагает, что сотрудники ощущают и знают их. Уровень практических действий подразумевает, что люди руководствуются ими в каждодневной работе».
Хорошим способом привить новому сотруднику из числа «синих воротничков» корпоративную культуру буквально с порога считается правильное введение в должность. Позитивное мнение об организации у сотрудника должно сложиться сразу.
Исходя из подобных установок поступают, к примеру, в компании Baltic Beverages Holding (ВВН) в Украине. «Процесс вовлечения потенциального сотрудника происходит еще во время собеседования. Принятый на работу сотрудник проходит обучение на рабочем месте, а также стандартный для всех новичков адаптационный курс, который знакомит с ценностями, стратегией, целями компании, основными правилами игры в ВВН. Его открывает генеральный директор Петр Чернышов», – рассказывает Татьяна Массала, менеджер по подбору и развитию персонала группы предприятий BBH в Украине.
Создавая привлекательный для «синих воротничков» имидж, работодателям также приходится все больше внимания уделять индивидуальному графику рабочих и возможности их карьерного роста. Специалистов со стажем работы осталось немного, поэтому все чаще компании берут на предприятия молодых людей, для которых перечисленные стимулы – довольно сильные. Кроме того, молодые сотрудники почти наверняка поделятся со знакомыми тем, что к ним относятся на работе «как следует».
Менеджеров нужно учить обращаться с людьми
Когда «синий воротниЧок» уже стал членом команды, перед компанией стоит задача его удержать.
Среди самых сильных мотиваторов HR-мендежеры называют стиль управления в компании и взаимоотношения с непосредственным руководителем. Причем это касается сотрудников всех уровней. «Основное направление тренинговых программ, которые нужны руководителям в данном случае, – развитие лидерских навыков», – говорит Татьяна Массала.
Правила работы и взаимодействия в коллективе должны быть простыми, понятными и выполнимыми. Тогда рабочие чувствуют себя в стабильной ситуации и защищенными.
Кроме того, для «синих воротничков» важно, чтобы к ним хорошо относились, их мнение ценили. Мария Локтионова: «Приемы в данном случае могут быть очень просты. Например, когда мы вводили новую форму, работники принимали в этом процессе непосредственное участие – выбирали крой футболок, указывали, где именно должен быть карман на куртке и т. п.».
В числе факторов, влияющих на привлекательность работодателя в глазах «синих воротничков», специалисты отмечают и возможность командной работы. «Даже в условиях дефицита квалифицированных рабочих руководителю нужно не просто подбирать профессионалов, а создавать из них команду. В противном случае рабочие долго на предприятии не задержатся и свое мнение о нем сложат не самое лучшее», – комментирует Дмитрий Савицкий, руководитель отдела рекрутинга «Центра Томалогии».
HR-специалистам также важно учесть демотивирующие факторы. «Негативное влияние на мнение человека о его работе может оказать, к примеру, неавтоматизированный склад. Или же если условия работы сотрудника предполагают, что каждый день ему нужно забираться под станок весом в пять тонн, рабочий не будет это долго терпеть», – делится опытом Дмитрий Савицкий.
Среди факторов, негативно влияющих на отношение к работе «синих воротничков», специалисты отмечают нестабильность. «В пивном бизнесе демотивирующим фактором может быть временная работа по контракту. На время высокого сезона мы набираем людей дополнительно. Но зная о демотивирующей составляющей, говорим, что по окончании сезона наиболее успешных людей переведем на постоянную работу, и выполняем это обещание», – говорит Татьяна Массала.
Ожидания сотрудника и его мотивы менеджеры по подбору персонала должны определить еще на этапе приема на работу. Здесь важно не ошибиться с целями, которые преследует рабочий, иначе удержать уже нанятого сотрудника будет невозможно. «Предположим, если бывший учитель решил пойти работать на птицефабрику, скорее всего он не сможет долго присматривать за птицами и уйдет. Несмотря на то что его основная цель – повышение дохода – будет достигнута, у человека останутся внутренние барьеры, появившиеся в связи с прошлой профессиональной деятельностью. Подобные барьеры – частая причина ухода людей с предприятий», – отмечает Лариса Косюк, начальник отдела по работе с молодыми специалистами «Мироновского хлебопродукта».
Курс «молодого воротничка»
Чтобы восполнить дефицит квалифицированных рабочих, все больше компаний стремятся наладить сотрудничество с профильными учебными заведениями. Нередко заключаются договоры социального партнерства, потенциальный работодатель создает специальные программы для студентов с целью дальнейшего трудоустройства.
Работа с молодежью требует затрат на обучение на рабочем месте и создания возможностей дальнейшего карьерного роста. Как отмечает Лариса Косюк, нельзя не учитывать, что для молодых специалистов все более важными факторами становятся возможность развития и перспективы компании. «В частности, мы делаем ставку на молодежь уже около пяти лет, и постепенно вырабатываем новые программы мотивации», – говорит она.
В компании АВК рассказывают, что при поиске кандидата на производственную руководящую должность всегда задействуют внутренний резерв компании: «Человек со стороны, заместивший на производстве вакансию руководителя, будет менее эффективен, чем сотрудник, который вырос в этой компании с рабочих специальностей, знает все особенности конкретного производства. Поэтому все руководители среднего и высшего звена в производственной сфере – от сменного мастера до руководителя производства – сделали свою карьеру у нас», – отмечает Владимир Захаров, директор по персоналу АВК.
| Региональные зарплаты приближаются к столичным Нехватка в Украине квалифицированных рабочих ведет к регулярному повышению заработной платы «синих воротничков». В столице ежегодный рост составляет около 10-20%. Кроме увеличения заработной платы, работодатели все чаще практикуют различные бонусные программы, внедряют системы льготного кредитования, вводят медицинскую страховку. Но даже при таких условиях труда, по оценке экспертов, киевские предприятия нуждаются еще примерно в 30 тыс. рабочих. По оценке экспертов, в ближайшее время ситуация в столице не изменится к лучшему. Причина в том, что киевские заработные платы «синих воротничков» все более уравниваются с региональными. В таких условиях большинству приезжих рабочих выгоднее вернуться домой. |
Немецкое автомобилестроение может остаться без квалифицированных рабочих |