Однако практически всегда знания, полученные во время обучения, полезны как для работодателя, так и для сотрудника. Наиболее популярны среди украинских работников тренинги или семинары развития профессиональных навыков. Такие данные были получены в ходе опроса Международного кадрового портала HeadHunter.
Почти все опрошенные (87 %) считают: учиться во время работы необходимо. В первую очередь для того, чтобы постоянно повышать свою квалификацию. Еще десятая часть респондентов (11 %) рассматривают обучение важным для саморазвития, но вовсе не обязательным. И только 2 % называют дополнительное образование бесполезной тратой времени.
Больше других заинтересованы в дополнительном обучении IT-специалисты (94 %). И это не удивительно – чтобы быть востребованным, разработчик обязан быть в курсе всех новшеств и постоянно повышать квалификацию. Не отстают от айтишников агроменеджеры (92 %) и работники сферы услуг (90 %). Меньше других заинтересованы в повышении квалификации работники гостиничного и ресторанного бизнеса.
Чем выше должность офисного работника, тем лучше он понимает необходимость дополнительного образования. Так, процент линейных менеджеров, считающих дополнительное образование необходимым, – 75 %, управленцев среднего звена – 88%, а среди ТОП-менеджеров обязательным повышение квалификации считают 91 %.
В среднем более чем половина офисных сотрудников (65 %) получали дополнительное образование по инициативе работодателя. Чаще всего своих работников обучают крупные компании – чем больше компания, тем больше процент тех, кого обучают.
Больше других обучают своих сотрудников работодатели в агросфере, банках, консалтинге и IT.
Очевидно, что обучение в банках необходимо, так как большое количество сотрудников должны работать по единому стандарту и постоянно быть в курсе новых продуктов и изменений. Схожим образом обстоят дела в IT-сфере – быть в курсе всех обновлений значить быть успешным в бизнесе.
Самые популярные виды обучения у работодателей – профессиональные тренинги, психологические тренинги, «полевое обучение» или стажировка. А вот на глобальные проекты – помочь сотруднику получить МВА или второе высшее образование, или хотя бы краткосрочное бизнес образование – компании идут неохотно и не часто.
У тех, кто пока не успел поучиться по воле работодателя, есть несколько причин. Первая и главная – в компании вообще не проводится обучение сотрудников (80 %). Как мы упоминали выше, такая ситуация чаще встречается в небольших или средних компаниях. А вот в крупных компаниях более популярная причина имеет временный характер – специалист просто не попадает в обучающие программы или пока не нуждается в них. Десятая часть сотрудников не учатся по причине отсутствия финансирования.
Если работодатель требует от сотрудников повышение квалификации, он, как правило, за него и платит. В 77 % случаев образование проводится за счет работодателя, реже (17 %) часть оплачивает работодатель, а часть сотрудник. Очень редко оплачивать учебу из своего кармана приходится самому работнику (5 %), иногда они делают это на льготных условиях (1 %). Чем больше компания, тем чаще платит работодатель. В компаниях до 100 человек за обучение сотрудников платят из бюджета в 69 % случаев, а в более крупных организациях этот процент доходит до 82 %.
Интересен также тот факт, что за линейных сотрудников и менеджеров среднего звена работодатели платят чаще, чем за ТОП-менеджеров (78 % против 61 %). Очевидно, что дорогое, часто индивидуальное обучение, необходимое руководителям высшего звена, работодатель может позволить оплатить себе только частично.
Работодатели часто заинтересованы в активном обучении линейных специалистов и менеджеров среднего звена еще и потому, что из них удобнее «выращивать» ТОП-менеджеров в своих рядах, чем брать на высокую должность незнакомого человека. Например, лауреат Премии «HR-Brand 2012» компания «Фокстрот» основала у себя целую «Школу директоров». В ней проходят обучение молодые, но перспективные сотрудники. У каждого из них есть шанс после окончания попасть на позицию руководителя розничного магазина. Благодаря этой системе, компания закрывает более половины управляющих вакансий из своих внутренних резервов, а это и дешевле, и эффективнее.
Кто платит – то и заказывает музыку, а точнее, программу обучения. В больше чем половине компаний (65 %), чему и как учиться, определяют за сотрудника либо непосредственный руководитель, либо генеральное руководство компанией. Реже (23 %) такое решение принимается сообща, учитывая мнение и сотрудника и менеджмента, очень редко (12 %) у работника есть возможность самому определить, чему лучше учиться.
Здесь проявляется обратная сторона тотального обучения в больших компаниях – чем больше компания, тем меньше возможна инициатива «снизу». Так, в малом и среднем бизнесе менеджмент выбирает программу обучения без участия сотрудника в меньше чем половине случаев, в то время как в больших компаниях такая практика применяется в 65–75 % случаев.
Несмотря на то, кто выбирает, чему учиться, пользу из дополнительного обучения можно извлечь почти всегда. Именно такой ответ дали 97 % респондентов независимо от размера компании, должности или сферы бизнеса. Три четверти опрошенных (73 %) полностью удовлетворенны полученными знаниями, 25 % скорее всего выбрали бы другую программу обучения, но все же новые знания также им были полезны, и только 3 % считают, что потратили время впустую.
Обучать персонал чаще всего приглашают внешних специалистов. Обучающие центры и штатных тренеров могут себе позволить только крупные компании. Закономерно, что преподавателей в штате имеют 42 % крупных компаний, четверть (25 %) средних и только 13 % небольших компаний численностью до 100 человек.
Наличия учебных центров в больших компаниях явление закономерное и экономически обусловленное. Они позволяют обучать не только менеджеров и офисных работников, но и рабочих производства. Например, в трубно-колесной компании «Интерпайп» такой центр успешно функционирует уже год. Благодаря ему, у работников производства есть возможность не только усовершенствовать свои навыки, но и освоить перспективные смежные специальности, завод получает более квалифицированных рабочих, а трудящиеся – более высокую зарплату. За этот проект «Интерпайп» не только был признан одним из победителей Премии HR-brand 2012 года, но и завоевал аналогичный приз в России.
Использовать внутренние ресурсы и своих собственных экспертов предпочитают большинство украинских компаний, независимо от их размера или рода деятельности. Опытных сотрудников к наставничеству «молодых и зеленых» привлекают почти четверть компаний.
И как показывает опыт, такая практика весьма успешна. Например, линия магазинов EVA привлекает преподавателей и наставников из числа работающих ключевых специалистов для обучения будущих управляющих магазином. Внутренних кадровых резервов компании при продуманном подходе вполне хватило для того, чтобы обеспечить полный комплекс обучения – квалифицированный отбор в «Школу кадрового резерва», аудиторное обучение бизнес-процессам, обучение на рабочем месте у наставника и развитие на тренинге управленческих навыков. За реализацию этого проекта компания получила премию HR-brand в 2012 году.
Несмотря на то, от кого исходит инициатива обучения, жертвовать рабочим процессом готовы очень не многие. Только четверть работодателей (25 %) могут отпустить сотрудника на обучение вместо работы, треть учащихся (33 %) получают дополнительные знания по вечерам и столько же учатся в выходные дни. Некоторым опрошенным для того, чтобы повысить свою квалификацию приходится брать отпуск (9 %).
Данные были получены в результате опроса зарегистрированных пользователей сайта hh.ua. В опросе принимали участие 1617 респондентов из разных регионов Украины.