Как финдиректор подходит к подбору сотрудников: практические советы
Зоряна Цебровская, финансовый директор группы компаний «Тект»
Кардинальное изменение ситуации на рынке труда позволяет финансовым директорам более тщательно подбирать специалистов, разносторонне их оценивая и принимая на работу самых достойных.
Я начинала свою карьеру в 1998 году, будучи еще студенткой. В период экономического кризиса было крайне сложно найти работу. Мы старались идти даже не за зарплатой, а за практикой, знаниями, понимая, что попали как раз в тот период, когда новые знания в вузе еще некому дать, а старые уже не годились для работы. Единственным способом их получить была практика на предприятиях. Затем ситуация изменилась: с 2000 года экономика начала восстанавливаться, и как результат в 2006-2008 годах наступил сложный период для работодателя. К примеру, финансовый сектор показывал 400% роста в год, и его должен был обеспечивать приток новых сотрудников. Лучших специалистов все старались удерживать, поскольку обычной стала практика переманивать сотрудников из других компаний. В такой ситуации условия диктовали сотрудники, а работодатель вынужденно ставал нетребовательным, соглашался с условиями работника, зачастую необоснованными.
Кризис изменит ситуацию с финансовыми специалистами только к лучшему. Более широкий выбор и снижение давления зарплатного фактора облегчат задачу СFO по укомплектованию своего отдела.
Как оценить сотрудника
В первую очередь для меня важна финансовая грамотность специалиста. Причем грамотность не в понимании советского образования, когда экономист знает только свой узкий участок работы. Важно, чтобы он понимал глобальные вещи, осознавал суть и необходимость управленческого учета и составления бюджетов. Чтобы определить эту грамотность, существуют стандартные и нестандартные подходы. Люди приходят на разные должности, и есть такие из них, где достаточно только собеседования, чтобы понять, насколько кандидат грамотен. Необязательно, чтобы человек имел все необходимые знания в голове, нужно, чтобы он не боялся найти эти знания и умел их использовать в работе. Есть должности, когда разумней дать задачу — вплоть до листка бумаги и задания, чтобы выяснить уровень практической подготовки.
Для многих соискателей без преувеличения единственной мотивацией стал уровень заработной платы. Часто такое бывает со студентами — они считают, что сам факт окончания института уже является пропуском в финансовую компанию. Например, был случай, когда пришел довольно амбициозный молодой человек, сообщивший что он гуру бухучета. Ему были заданы несколько задач из книжки, после десяти минут раздумий «гуру» сообщил, что ему, видимо, необходимо еще учиться.
Поэтому для меня сейчас самый важный вопрос — мотивация сотрудника. Стандартный вопрос — почему вы хотите получить именно эту работу? — лакмусовая бумажка. Безусловно, мало кто говорит, что он ищет денег, — все научены проходить собеседования, да и на первом этапе «искателей денег» отсеивает менеджер по персоналу. На втором этапе я уже могу из прошедших отбор выделить человека с подходящей мотивацией.
В частности, в 2008 году мы начали новый проект автоматизации управления на всех уровнях, что для меня лично явилось мотивацией участвовать в этом процессе. Как и для многих сотрудников: у них тоже появилась возможность существенно вырасти профессионально, участвуя в проекте. Это нужная, на мой взгляд, и правильная мотивация. Иногда ее лучше вырастить. Лучшие специалисты — те, которые выросли в самой компании. Даже если он неопытный студент, но у него горят глаза и он хочет работать, надо брать его на работу как можно раньше, давать возможность развиваться. Если же он апатичен уже в студенческие годы, то такой нас не заинтересует. Сказать откровенно, горящих глаз становится все меньше. Студенты избалованы ситуацией, но я уверена, что нынешний кризис изменит ее только к лучшему.
Главное — интерес к работе
Идеальным кандидатом, как я уже отмечала, считаю того, у кого горят глаза. Понятно, что такой человек мотивирован на развитие компании и самого себя, готов создать качественную и комфортную рабочую атмосферу. Остается одно — найти ему достойное применение, учитывая его психотип. Возможно, он усидчивый и будет незаменим в рутинной работе, или активен и его можно «поставить на передовую»: общаться с партнерами, контролирующими органами. Тут уже задача руководителя не ошибиться.
Мне проще сказать, кого я точно не возьму на работу, нежели кого мне хочется принять. Не приемлю тип людей, критикующих и не предлагающих своего варианта. Если ты говоришь, что это плохо, то сделай лучше, а не можешь — не критикуй. Второй момент: каждый работник должен уметь делегировать часть своих полномочий. То есть насколько один сотрудник может объяснить свою работу другому, донести свою мысль. Это формирует доверие между людьми. Если нет умения делегировать полномочия, я не приму такого человеа на работу. За свою жизнь встречала людей, которые считали, что если ты хочешь, чтобы нечто было сделано, сделай это сам. В итоге они выступали «бутылочным горлышком», на котором тормозился рабочий процесс, пока они все сами не сделают и не перепроверят. Также хочу отметить внешний вид кандидата. Независимо от того, где он работает, — фронт-офис, бэк-офис, неаккуратным видом он унижает не только себя, но и коллег.
Кстати, во многом я ориентируюсь на личные ощущения, интуицию, причиной отказа может стать мое личное неприятие человека. Особенно это важно, если кандидат будет работать в непосредственном контакте со мной. Если прямого контакта нет, то я, безусловно, прислушаюсь к мнению начальника отдела.
Мнение практика
Сейчас неумолимо наступает время работодателя, а не кандидата на должность
Татьяна Бежевец, директор по организационному развитию группы компаний «Тект»:
— Сегодня, в связи с кризисом, ситуация на рынке труда в корне меняется: если в последние несколько лет бал правили кандидаты на должность, то сегодня задавать тон стали работодатели. До недавнего времени, особенно на фондовом рынке, приходилось работать в условиях постоянного дефицита квалифицированных кадров. Сейчас мы стали ощущать приток специалистов — появляется большее количество кандидатов на вакансии, резюме отправляются не под объявленную вакансию, а просто в компанию. Хотя из этого потока пока преимущественно претенденты на позиции «джуниор» или с минимальным опытом, но уже встречаются вполне интересные и достойные кандидаты. И это тоже легко объяснить: многие компании сейчас оптимизируют штат, избавляются от специалистов с невысоким уровнем квалификации, обслуживающего персонала.
Первые, не очень существенные увольнения произошли в период лето — начало осени текущего года. Кардинально они никак не отразились и не изменили рынок труда, да и многие просто не отдавали себе отчет, что это только начало. Сейчас, на мой взгляд, можно наблюдать вторую волну увольнений специалистов. Кроме того, специфика оплаты труда на фондовом рынке такова, что многие компании практикуют выплату годовых бонусов, которых в этом году, вероятнее всего, многие не увидят. Поэтому в I квартале 2009 года начнется «миграция» тех, кто остался неудовлетворен вознаграждением. Но, учитывая нынешнюю ситуацию, я предполагаю, что начнется такое движение раньше и будет намного масштабней, чем в прошлые годы. И здесь уже речь не о бонусах как таковых, а о возможности сохранить личные доходы.
Могу предположить, что большинство компаний предпочтут оставить в команде сильных середняков, избавившись от дорогостоящих «звезд». Не секрет, что именно в компаниях, работающих на фондовом рынке, за год-два некоторые сотрудники делали неплохую карьеру, подкрепляющуюся соответствующим уровнем доходов. Оклады таких «звезд» в несколько раз превышали зарплаты в других отраслях на схожих или аналогичных позициях. Если кризис будет развиваться с такой же скоростью и силой, то именно им придется соизмерять свои аппетиты с реальными возможностями нынешнего или будущего работодателя.
Пока кандидаты не снижают свои зарплатные ожидания — в представленных резюме многие указывают «докризисный» размер вознаграждения или все-таки готовы сделать совсем небольшую поправку на ситуацию на рынке. У меня складывается впечатление, что соискатели еще в полной мере не осознают, ситуация в корне поменялась, и сегодня неумолимо наступает время работодателя, а не кандидата на должность. После рождественских каникул, полагаю, «сознание прояснят» факты минимальных предложений по вакансиям, соискателям придется считаться с ситуацией и «продавать себя» дешевле. Поэтому положительные моменты у кризиса тоже есть. Уйдет «пена», спадут непомерные амбиции — для кандидатов это возможность сделать переоценку своих возможностей, опыта, квалификации. На мой взгляд, появится здоровая конкуренция среди соискателей и некое равновесие между потребностями/возможностями рынка и уровнем квалификации/оплаты труда специалистов. Поскольку произошел явный перекос, сейчас ситуация как минимум выровняется, что несомненно является положительным фактором.
&.Ф.