Несложно догадаться, что собеседования в эпоху кризиса станут значительно жестче, подробнее и ответственнее для соискателей. К стандартному набору вопросов о профессиональных компетенциях добавиться еще целый ряд новых, куда более каверзных. Что же намерены выспрашивать HR-следователи, и главное — что им отвечать?
Еще в прошлом году, во времена благословляемого сегодня соискателями кадрового дефицита вопрос, почему человек покинул свое предыдущее место работы, мало интересовал HR-менеджера. Уволился, и слава Богу — стало на рынке одним кандидатом больше. Сегодня же ситуация кардинально изменилась: массовые сокращения практически во всех сегментах экономики «насытили» рынок таким количеством соискателей, что отделы персонала вполне могут позволить себе «покрутить носом». И начать куда активнее интересоваться — а почему именно вы лишились работы в вашей компании?
Искусство не хлопнуть дверью
Особенно остро этот вопрос становиться, если компания продолжает пусть и не здравствовать, но еще существовать. Наталья Сидорова, консультант по подбору персонала консалтинговой группы «Альфа Персонал» называет такой повышенный интерес к причинам увольнения вполне обоснованным: сегодня, конечно, и хороший специалист вполне может остаться без работы, но куда чаще под сокращение попадают средние по своему профессиональному уровню сотрудники, ставшие в кризисный период «балластом» для компании.
Как же доказать, что вы на самом деле супер-профессионал, и сократили вас совершенно незаслуженно? Специалисты в этом случае советуют делать упор на рекомендации — если вы конечно уверены, что бывшие коллеги расскажут о вас что-то хорошее.
Собственно, к рекомендациям, как одному из наиболее объективных инструментов оценки соискателя не так давно решили вернуться и сами эйчары. Правда, сейчас их начали просить не только у бывших коллег и руководителей. «Кризис внес свои коррективы и в этот процесс. Дело в том, что при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию, руководство зачастую обещает сотруднику давать только хорошие рекомендации, вне зависимости от того, насколько хорошим он был работником. И проверить достоверность таких рекомендации очень сложно. Поэтому мы стараемся спрашивать тех людей, с которыми соискатель должен был взаимодействовать по работе, но не указал как рекомендателей: это могут быть партнеры, клиенты, поставщики и т.д.», — рассказывает Антон Слепов руководитель агентства Avanta Personnel.
Именно поэтому очень важно «уйти красиво» — ведь если вы «громко хлопнули дверью», увольняясь с предыдущего места работы, вряд ли там удастся получить хорошие рекомендации. Да и на отношениях с партнерами и клиентами подобные уходы обычно отражаются не очень хорошо.
Оптимизм как конкурентное преимущество
Но, стоит отметить, что специалисты по персоналу сегодня обращают внимание не только на факты, но и на отношение к ним самого соискателя. «Мы стараемся в ходе собеседования выяснить у человека не только, почему его уволили, но и как он сам это воспринимает. И если оказывается, что обижен на своего бывшего работодателя, а заодно и на весь мир, то мы стараемся не брать такого кандидата. Конечно, совершенно не обязательно заниматься самобичеванием и кричать что «это я во всем виноват», но важно увидеть, что у человека есть план действий по выходу из данной ситуации, доля здоровой самокритики и позитивный настрой в отношении будущей работы», — рассказал «Комп&ньоН.оnline» HR-директор одной из столичных компаний.
Кстати, оптимистичный настрой, как бы пафосно это не звучало, сегодня стал одним из достаточно существенных преимуществ на собеседовании. В кризисный период, когда у компаний нет возможности постоянно подпитывать мотивацию и работоспособность сотрудников монетарными методами, увлеченный, самомотивированный соискатель становиться на вес золота.
«Я вообще никогда не советую брать на работу людей мрачных, злых, пессимистов, рассказывающих о своих проблемах и от души хающих компанию предыдущую компанию и ее шефа. Ведь если человек нелоялен к своему предыдущему месту работы и ее руководству, то вряд ли он будет лояльно относиться и к новому. Поэтому если соискатель хочет получить работу, лучше показать себя коммуникабельным, позитивным, и больше говорить о своих успехах и наградах, чем о проблемах на предыдущем месте», — подтверждает данное мнение российский бизнес-тренер Илья Купцов.
Торг уместен
А вот где «хорошую мину при плохой игре» делать не стоит, так это при обсуждении уровня зарплаты. «Нужно просить столько, сколько вы хотите получать», — единогласно утверждают эйчары. Правда, при этом свои зарплатные ожидания специалисты все же рекомендуют умерить как минимум на 30%. Но добавляют, что к соискателям, готовым работать за значительно меньшие, чем они ожидали деньги, нужно относится осторожно. Ведь если человек говорит, что он хочет получать, например, $1 тыс., но готов работать и за $500, то для работодателя это значит, что такой сотрудник либо будет в скором времени просить о повышении до желаемого уровня, либо при первом удобном случае поменяет работу. Поэтому куда больше доверия у специалистов по персоналу к кандидатам, которые намерены торговаться (конечно, в пределах разумного). Это, по меньшей мере, свидетельствует о том, что человек рассматривает данное место работы как долгосрочное. Потому что, как оказалось, эйчаров текучка кадров продолжает пугать даже в кризисное время.
Коротко о главном: Во время кризиса список вопросов эйчаров на собеседовании несколько видоизменяется — они начинают интересоваться не только профессиональными качествами, но и причинами потери предыдущей работы, в случае если соискатель, например, был уволен по сокращению. Поэтому очень важно иметь хорошие рекомендации с предыдущего места работы. Кроме того, не стоит продаваться себя значительно дешевле, чем вы стоите на самом деле – это может скорее не привлечь, а отпугнуть работодателя.