Принимать ли вновь на работу человека, ранее уволившегося из компании?
Сергей Криворучко, генеральный директор рекрутингового агенства Promotion.
Вчера (месяц или год назад) ваш сотрудник положил на стол заявление об уходе и ушел, гордо подняв голову. А сегодня он вновь стучится в двери с просьбой принять его назад в любимый дружный коллектив. «Тогда» он вызвал в вашей менеджерской душе море противоречивых чувств: обиду, досаду, беспокойство (что же делать с позицией и кем закрывать проблемы? Как он мог, неблагодарный, ведь мы все для него!.. И т. д. и т. п.). Но он был хорошим специалистом — его так и не удалось полноценно заменить, несмотря на множество неудобств, которыми сопровождалось его присутствие. Так как же поступить? Принимать или не принимать?
Есть почти аксиома, о которой желательно помнить, подбирая персонал. Она заключается в том, что человек часто себя повторяет. Успешный человек обречен быть успешным, пока не упрется в потолок своего потенциала. Неуспешный специалист, по нашему опыту, продолжает быть неуспешным. Чтобы разорвать этот круг, с человеком должна произойти очень существенная внутренняя трансформация. То же самое касается и организаций. При неизменном составе топ-менеджмента и учредителей компания будет повторять себя на рынке.
Исходя из этого мы можем говорить, что возврат сотрудника в компанию может иметь место. Более того, возврат этот может быть заранее спрогнозирован. У нас были заказы «забрать» человека из компании для того, чтобы он мог самостоятельно убедиться, что собой представляет как профессионал и какова его «цена». Находясь длительное время в одной компании и будучи достаточно успешным специалистом, человек может начать переоценивать себя. Но компания не хочет терять его, поэтому принимает решение просто немного «остудить». Человек обращается в несколько компаний и постепенно начинает понимать, что он представляет собой в реальности, в реальном рыночном окружении. Часто это помогает компании сохранить его.
Возврат однозначно невозможен, если специалист был уволен по причине обмана, кражи, неэтичного поведения, нелояльности по отношению к компании и т. п. Объяснение простое: человек себя повторяет. Кроме того, его нельзя брать еще и потому, что другие будут думать, будто так, как поступил раньше этот человек, делать можно. Нельзя брать человека назад и в том случае, если он был ранее неуспешен. Да, он может измениться за это время. Но кто возьмет на себя ответственность за эксперименты?
Нежелателен возврат человека в компанию по ряду причин. Первая — такой возврат может привести к снижению активности человека при работе в данной компании. Объяснение — если он уходил из компании по одной из мотивационных причин, то возвращается назад потому, что пересмотрел свои взгляды (если в компании ничего не изменилось). Тем самым он подтверждает, что его предыдущее решение было неправильным. То есть неуспешным. Таким образом, он подрывает свой профессиональный авторитет, так как принятие решения об уходе из компании является профессионально ответственным. И если его теперь устраивают мотиваторы, которые не устраивали ранее, то это означает, что он уменьшил свои запросы. И тем самым становится для компании в большей мере пассивом, чем активом.
Когда он возвращается на ту же должность, то это еще одно из подтверждений, что он неуспешен. Если на более высокую, — то и здесь есть свои подводные камни, наличие которых нежелательно для компании.
Прежде всего подобное возвращение — плохой знак для других сотрудников. Он вернулся и занял более высокую позицию. Сотрудники вправе теперь считать, что их лояльность компании не относится к существенным факторам при карьерном росте. Это может привести не только к общему снижению лояльности, но и уходу людей, которые посчитают себя несправедливо обойденными.
Кроме того, если компания не изменилась, то велика вероятность, что вернувшийся сотрудник опять уйдет. Ведь мотивы, заставившие его уволиться, не исчезли. Они просто приглушились. Пример: HR-менеджер крупной западной консалтинговой компании ушел из компании, будучи несогласным с руководством по поводу реализуемой HR-политики, и принял предложение от украинской консалтинговой компании. Через год он перешел в другую украинскую компанию. А еще через год вернулся в иностранную компанию. Прошел год, и он снова стал не согласен с руководством компании и уволился.
Сотрудник, который уходит из компании в связи с тем, что не согласен с ее действиями, расписывается в своей профессиональной неспособности решить вопросы в тех условиях, в которых он находится. Профессионал, уходя из компании из-за того, что не может изменить ситуацию в ней, никогда не говорит, что компания плохая. Если ему не удалось изменить ситуацию, то только потому, что он этого не смог. И объяснения типа того, что кто-то ему не дал это сделать, бумерангом возвращаются к нему же — это ты не смог! Поэтому если он вернется, то не сможет то же самое сделать еще раз. При этом ситуация может усугубиться в связи с тем, что подходы данного человека становятся если не более агрессивными, то создающими больше проблем.
Я знаю мало примеров, когда возвращение человека было успешным. Поэтому, уходя из компании, человек уходит практически навсегда.
Дмитрий Клим, директор рекрутингового агенства Action Group.
Я считаю, что человеку стоит дать шанс и позволить ему вернуться. Тому есть несколько причин. Прежде всего нужно сказать о том, что та часть работы менеджера по персоналу, которая называется аттестацией, в украинских компаниях не проводится или проходит от случая к случаю, что равносильно тому, что лучше бы она не проходила вообще. Но она очень важна не только для руководителя, который может понять, что собой представляет его сотрудник. Не менее полезна она и для сотрудника. Если человек долго и успешно работает на одном месте, у него появляется завышенная самооценка. Особенно если результат работы сотрудника не измеряется количественно. В таком случае он начинает считать, что его недооценивают, возникает желание уйти из компании.
В одной из фирм менеджеру по продажам предложили должность руководителя направления. Но он посчитал, что стоит большего. Обратился к нам с просьбой подобрать ему новое место. Мы поработали с ним, провели собеседование, профессиональное и личностное тестирование и выдали ему на руки заключение. Прочитав его, он вернулся в свою компанию и продолжает там успешно работать. Человек убедился, что его ожидания были сильно завышенными. Однако эту работу должны были делать не мы, а HR-менеджер. Правда, состояние HR-менеджмента в украинских компаниях — вообще отдельная и довольно больная тема. Нет у нас и культуры поиска работы, поэтому кандидаты часто клюют на внешне заманчивые предложения или принимают за чистую монету чьи-то восторженные слова в свой адрес, произнесенные просто как дежурная фраза.
Когда такой человек оказался неуспешным на новом месте и вернулся, то его лояльность к своей компании будет совсем иная. Ему поверили, несмотря на то, что он совершил по отношению к компании антилояльный поступок. Задача работодателя в этом случае — дать понять, убедить сотрудника, что ему действительно поверили. А не взяли просто потому, что не смогли своевременно найти замену, но продолжают ее искать. И как только найдут, то уволят вернувшегося. Если человек возвращается, то условия ему, как правило, будут предлагать более жесткие. И раз он действительно изменился, то будет работать более активно, как бы за двоих — за себя нынешнего и того, ушедшего, доказывая лояльность компании.
Кроме того, подобный шаг работодателя — прием «блудного сына» — является очень сильным PR-ходом по отношению ко всем остальным сотрудникам. Они внимательно выслушают вернувшегося и легко поверят человеку, который походил по рынку и вернулся, так как не нашел ничего лучшего.
Но принимать обратно человека можно только один раз. Иначе это превращается просто в цирк. Совсем отдельный случай, когда человек возвращается в компанию спустя длительный срок, а тем более — на другую должность. Как правило, за это время меняется и компания, и сам человек. Поэтому такую ситуацию можно считать не возвратом, а новым приемом на работу. Поясню примером. Ко мне обращается заказчик с просьбой подобрать кандидата на должность бухгалтера. Даже если сейчас у меня находятся «на просмотре» несколько кандидатов на эту должность для других заказчиков, я не могу сразу предложить их новому заказчику. Да, профессиональные и личностные качества присущи конкретному человеку и практически не зависят от того окружения, в которое он попадает. Существует такое понятие, как мотивация на работу в той или иной компании. И если я разговаривал с человеком как претендентом на работу в другую компанию, то анализировал его мотивацию на работу именно в ней. Если оценивать его как кандидата для работы в другой фирме, то нужно опять беседовать с человеком.
Конечно, при обратном приеме сотрудника работодатель должен четко выяснить, почему человек уходил, чтобы, возможно, что-то поменять. Не менее важно понять, почему человек все же вернулся… Ведь если он вернулся от безысходности, то это окрашивает всю картину совсем в иные цвета. Прежде всего потому, что такой человек вернулся только для того, чтобы «пересидеть» время, и будет продолжать искать новое место работы.
Оставляя двери открытыми для возврата уходящего, руководитель компании может получать и косвенную выгоду. Во-первых, деловые связи с той компанией, в которую перешел человек, не рушатся. Во-вторых, вокруг его компании на рынке образуется меньше негатива.