Когда и насколько оправдано привлечение в команду специалистов из другой страны
Сергей Геренко, HR-директор компании «САН Интербрю Украина»
Наверное, у каждого локального бизнеса должна быть цель — вырастить замену иностранцам, которые действительно привлекаются, но, как правило, поначалу или на короткий срок под проекты. К примеру, мы работаем в Украине шесть лет. На этапе становления бизнеса привлекали экспатов на ключевые позиции. В первую очередь это были генеральный и технический директора. Но сегодня все сотрудники компании — украинцы, потому что мы сумели вырастить замену. Задача приглашенных топов состояла в том, чтобы передать технологии, обучить людей и научить, где и как брать эти технологии.
В целом у меня нет особых возражений против экспатов в компании. Но их привлечение имеет все же некоторые недостатки и сопряжено со сложностями. Первое и самое главное — экспаты обходятся намного дороже, примерно в 3-6 раз по сравнению с местными специалистами.
Второе. Нужно, чтобы кто-то постоянно заботился об их обслуживании (по финансовым и организационным вопросам), порой приходится решать довольно сложные проблемы, связанные с получением разрешения на работу в Украине и т. д.
Ранее экспатов привозили иностранные представительства, которые имели для этого средства и возможности. Теперь это могут делать и отечественные компании. Но надо ли?
Третье. Экспаты зачастую являются носителями другой культуры. Это может быть хорошо для коллектива и интересно, потому что сами по себе такие люди могут быть очень необычными. Хотя культурное различие с коллективом может иметь и отрицательные проявления. Ведь как минимум необходимо дополнительное время на адаптацию. Срок и качество адаптации зависят от возраста и опыта экспата. Один бельгиец приехал в Украину, проработав 20 лет в разных странах, из них восемь последних лет — в Китае. С ним нам сотрудничалось легко, потому что это была зрелая личность, которая прошла много разных ролей в различных странах и компаниях. Но если взять молодого человека из США и прислать в Украину, ему придется преодолеть большой барьер.
Также экспаты иногда оказываются неэффективными в некоторых сферах деятельности, где надо разговаривать и договариваться с местными партнерами, чувствовать психологию. Например, наша система дистрибуции отстроена полностью украинскими специалистами. Думаю, с этой задачей иностранец справился бы намного хуже. Кроме того, у нас поначалу был иностранный директор по маркетингу. Однако, наладив процессы, он сразу же уехал. А нынешние сильные позиции брендов достигнуты благодаря успехам маркетологов-украинцев, которые понимают психологию отечественных потребителей.
Экспат может работать в компании только в том случае, если высокие затраты продиктованы потребностями бизнеса. При этом наиболее приемлемый общий срок контракта — два-три года. Существуют несколько случаев, когда в компании оправдана экспатриация. Первый — запуск бизнеса или поднятие какого-то направления. Если в определенной стране нет носителя требуемых знаний, навыков и ноу-хау, привлекается руководитель извне. Типичный пример — технический директор. Но это имеет смысл в масштабных проектах, например, когда речь идет о развитии производства на нескольких предприятиях. Иначе же, если нужно просто освоение технологии производства определенной продукции, проще послать группу технологов на обучение за границу. Вы и вопрос решите дешевле, и получите сразу несколько квалифицированных специалистов «на выходе».
У нас сейчас зональная штаб-квартира по Центрально- и Восточноевропейскому региону переезжает из Бельгии в Москву. Находясь на самом большом рынке своего региона, менеджеры смогут более эффективно управлять бизнесом. Ведь они лично узнают людей, увидят потребителя, смогут отслеживать процессы.
Второй случай — реализация краткосрочных сложных проектов, требующих вовлечения узкоспециализированных профи, например для внедрения ERP-системы. Как правило, срок контракта в этом случае — до одного года.
Своего рода экспатриацией можно считать обучение своих будущих руководителей за рубежом. И это также обходится недешево.
Оправданность экспатов отчасти зависит от отрасли. Так, в каких-то узких вопросах из сферы высоких технологий мы можем отставать от стран, которые через это прошли. Наверное, в данном случае имеет смысл привлечь опытных людей. Вряд ли мы найдем нужного специалиста в Украине или же он столько дров наломает, что обойдется дороже. А в таких вопросах, как логистика, нас вполне могут удовлетворить местные специалисты. Если вы достаточно умны, то можете собрать конструктор Lego, не прибегая к помощи создателя игры.
Основным аргументом, почему все-таки на ключевых должностях должны быть местные сотрудники, для меня является долгосрочность сотрудничества и доверие. Одно дело, как люди строят отношения с человеком, который приехал на год-два, решит задачи и уедет, дописав строчку в свое резюме. И другое дело — окружение сотрудников, которые видят себя в компании надолго, не собираются никуда уезжать и создают систему, способную в течение длительного времени давать стабильный и хороший результат.
Александр Лядов, генеральный директор РА Euro RSCG Kiev
Привлечение иностранцев оправдано во всех случаях, когда адекватной альтернативы привлекаемым специалистам в Украине нет (или она слишком дорога), а стоимость упущенных бизнес-возможностей слишком высока. В нашей компании, к примеру, сейчас около 10% сотрудников приехали из других стран — США, Бразилии, России и Грузии.
Если обобщить, то компании нужны иностранцы случаях, когда:
• рынок развивается слишком быстро и не оставляет времени на рост профессионализма методом «проб и ошибок»;
• количество местных профессиональных специалистов ограничено;
• есть необходимость или стремление создавать международный продукт;
• компания стремится повысить стандарты работы своих сотрудников.
Для нас главные причины привлечения экспатов — это кадровая проблема на рынке и стремление создавать продукт по международным стандартам. Мы осознаем ограниченность предложения на рынке труда в Украине. Поэтому сознательно ищем таланты везде. Правда, такие люди — вообще редкость, о каком бы рынке ни шла речь. В связи с чем при поиске специалистов нам подходит любой источник — будь то рекламная, маркетинговая или академическая среда, будь то Украина или США.
Украинский бизнес развивается революционно и не всегда последовательно. В результате в чем-то он также изощрен, как и на Wall Street, в то же время в чем-то дремучий, как тянь-шаньский менеджмент. Выходец с развитого рынка может привнести в компанию современные стандарты профессионализма и показать, как иначе можно делать привычные нам вещи, но добиваясь других результатов. Подобный наглядный пример принесет коллективу пользы больше, чем сотня купленных и прочитанных книг.
Проблема профессионализма на рекламном рынке имеет свое особое выражение. В Украине возник острый дефицит определенных специалистов, в результате чего их финансовые ожидания оказались неадекватно завышенными по сравнению с создаваемой ими ценностью. Привлекая немного более дорогого иностранца с более конкурентного рынка, фирма может получить на порядок больше пользы за счет более высокой производительности, квалификации и опыта. Данный выбор способен оказаться экономически вполне оправданным. При этом повышается и профессиональный стандарт в коллективе, а в идеале — и в индустрии в целом, заставляя окружающих заниматься саморазвитием.
У нас интернациональная команда еще и потому, что мы стремимся создавать рекламу международного уровня. Такая реклама будет признана и у нас, и за рубежом. Кроме того, в сборном коллективе работать намного интереснее, веселее и полезнее с точки зрения рождения идей.
Для рекламного бизнеса в большей степени, чем для любого другого, ключевым фактором успеха становится способность группы людей находить нетривиальные решения. Опыт показывает, что инновативность и творчество напрямую зависят от того, насколько сильно отличаются участники процесса друг от друга. Иностранец является носителем другой культуры, образования, привычек, стереотипов, опыта и т. д., а потому потенциально может стимулировать появление новых идей у украинцев, а они в свою очередь — у него.
Выгоду получают также отдельные сотрудники. Если кто-то из них завтра поедет работать в Лондон или Сингапур, ему будет гораздо легче адаптироваться и интегрироваться в чужую профессиональную среду.
Однако стоит учитывать, что найти и убедить иностранца приехать в Украину крайне непросто. Ведь люди опасаются стран, о которых они мало знают. Вопрос экономического развития государства определяет не столько нашу готовность привлекать иностранцев, сколько их готовность сюда ехать. Им страшно, некомфортно, непонятно: законодательная база неразвита, достоверной информации о компаниях и людях не найти, не все коллективы и начальники профессиональны и адекватны. Поэтому иностранцы обычно едут сюда либо случайно, либо по личным связям, доверяя конкретному украинцу или иностранцу, уже работающему в Украине.
Существуют некоторые ограничения для привлечения экспатов, например:
• нередко период поисков и переговоров затягивается на полгода-год. Многие работодатели просто не находят для этого сил и времени;
• имеет смысл привлекать только высококлассных специалистов, тогда будут оправданы затраты на переезд;
• могут возникнуть сложности в коммуникации с иностранцами. Поэтому более эффективно привлекать их в те области бизнеса, где роль общения как такового не критична, или же в среду коллег, говорящих по-английски;
• следует учитывать, что адаптационный период иностранного специалиста в среднем больше, чем отечественного. Лично я оцениваю результат их работы не ранее, чем через полгода.