По результатам двух разных исследований компания «Киевстар» была признана лучшим работодателем. Методы ее работы с персоналом могут быть тиражированы.
Работая в большой организации, можно чувствовать себя винтиком огромной машины и пушечным мясом, а можно — членом большой и дружной семьи. Все зависит от того, как поставлено в компании управление персоналом. Программы обучения и повышения квалификации, а также активность, направленная на повышение культуры и улучшение микроклимата организации, удовлетворяют потребности более высоких уровней. Работа — это не только средство выживания, но и источник общения, предпосылка для вхождения в определенную социальную группу, возможность для самореализации.
Компания GfK-USM, опираясь на результаты недавно проведенного собственного исследования, назвала компанию «Киевстар» лучшим работодателем в телекоммуникационной отрасли. По результатам еще одного исследования, проведенного международной консалтинговой компанией Ernst&Young среди 13 крупнейших украинских фирм, «Киевстар» признан лучшим работодателем Украины.
Процесс отбора длительный и многоэтапный
Каждый месяц в компанию приходят примерно 100 новых сотрудников. В прошлом году штат увеличился на 60%. Сейчас здесь работают около 3300 сотрудников, основную часть которых составляют представители технической и маркетинговой функций, включая департамент обслуживания клиентов. Женщин в компании почти в два раза меньше, чем мужчин. Эта пропорция продиктована особенностями бизнеса, который имеет серьезную техническую составляющую. Персонал значительно помолодел за год: сейчас средний возраст сотрудников компании — 29 лет, а в 2004 г. он составлял 35 лет.
Создавая хорошие условия труда для своих сотрудников и обеспечивая вполне конкурентную (и что немаловажно, «белую») заработную плату, «Киевстар» очень взвешенно подходит к подбору кадров, проводя многоэтапный, тщательный, хотя и довольно длительный отбор претендентов, включающий несколько собеседований и тестирование.
Елена Кропивнянская, HR-менеджер компании, считает, что при первой встрече с претендентом нужно создать спокойную, непринужденную обстановку, чтобы человеку ничто не мешало раскрыться и презентовать себя наилучшим образом.
Основная задача специалистов по подбору кадров — наполнить штат яркими личностями, «звездами». Но только опыта или знаний недостаточно. Очень важно, чтобы человек был креативен, и главное — чтобы умел работать в команде (у ярких личностей с этим иногда возникают проблемы).
«Чтобы попасть в компанию, нужно в первую очередь соответствовать ее корпоративной культуре и ценностям. Это трудно измерить, это на уровне ощущений. Могу привести пример. Недавно мы искали человека на высокую менеджерскую должность. Пришел на собеседование претендент, чья анкета нас полностью устраивала. Но, войдя в комнату, он не поздоровался с сотрудниками, а, посмотрев поверх их голов, поинтересовался: «Где Елена?» и прошел к моему столу. Я сразу поняла: это не наш человек», — рассказывает Елена Кропивнянская.
Есть определенные критерии, которым должен соответствовать претендент. Это честность и открытость, операционное совершенство, умение делегировать полномочия (важно для менеджеров), ориентация на изменение и постоянное улучшение. Претендент должен быть безупречным профессионалом в своей области. Причем не важно, сколько лет проработал человек на предыдущем месте работы. Важно, чему он за это время научился, какие знания и навыки освоил. Для менеджеров, кроме этого, важны лидерские качества, способность быть наставником, развивать других.
О том, что подбор персонала происходит качественно, свидетельствует то, что только 3% принятых на работу не проходят испытательный срок.
Ясная и понятная система оценки и начисления вознаграждений
Зачастую в компаниях развитие персонала приводит к тому, что «выросшие» сотрудники покидают организацию, ища своим знаниям и навыкам лучшее применение. В «Киевстаре» текучесть кадров минимальная благодаря тому, что развитие персонала — составляющая программы удержания. В компании поощряется инициатива сотрудников повышать свою квалификацию, осваивать новые профессии, получить более узкую специализацию или, наоборот, расширить «горизонты».
Каждый сотрудник имеет право за счет компании развивать свои ключевые компетенции. Важно, чтобы то, что он хочет развить, было действительно необходимо ему в работе. В прошлом году обучение прошли 1200 чел., был проведен 101 тренинг.
Практически все сотрудники имеют высшее образование, а то и несколько. 76% работающих в компании — магистры и специалисты, 16% — бакалавры. Благодаря тому, что компания большая и динамично развивающаяся, человек имеет возможность не только расти как специалист в своей области, но и продвигаться по карьерной лестнице.
Немаловажную роль играет и то, что один из принципов управления персоналом — справедливость. Есть четкие и прозрачные критерии отбора персонала, существует ясная система оценки эффективности труда и начисления вознаграждений.
Ежегодно в компании проходит оценка эффективности работы каждого сотрудника. По ее результатам осуществляется пересмотр заработной платы и определяется размер годовой премии. Кроме того, используется система дополнительных стимулов и социальных гарантий, среди которых можно назвать следующие:
• программа медицинского страхования;
• страхование от несчастного случая;
• пенсионное накопительное страхование;
• доплата на питание (обед);
• материальная помощь на оздоровление (раз в год в размере оклада);
• целевая материальная помощь (на свадьбу, рождение детей, юбилеи, похороны близких);
• служебный мобильный телефон;
• услуга «Мобильная семья» (специальный тарифный план для близких);
• путевки фонда социального страхования;
• индивидуальный компенсационный пакет (существует для менеджерского состава, сумма зависит от уровня в иерархической структуре).
Ежегодное собрание всего коллектива — важный инструмент внутренней коммуникации.
Регулярно проводятся анонимные опросы, цель которых — определить степень удовлетворенности и лояльности персонала. Последний опрос провела шведская исследовательская компания, которая получала данные, связываясь непосредственно с каждым сотрудником, а заказчику предоставлялись уже обработанные и обобщенные результаты. Так была обеспечена максимальная степень открытости и откровенности работников. Было опрошено 90% сотрудников, из которых 96% ответили, что гордятся своей компанией и полностью разделяют ее ценности. Анкеты собирались как в целом по компании, так и отдельно по каждому подразделению. Сотрудники подразделений могли выразить мнение о своем руководителе, его менеджерских навыках и личностных особенностях. Каждый менеджер смог увидеть себя глазами подчиненных: насколько он коммуникабелен, как умеет планировать и давать задание, легко ли с ним работать и т. д.
Без коммуникации нет чувства команды
Важную роль в управлении персоналом играет внутренняя коммуникация. Когда компания небольшая, вопрос коммуникации решается сам собой. Но как быть, если в ней работает огромное количество людей, рассредоточенных по разным офисам, да и по разным городам? Руслан Скиба, начальник отдела по связям с общественностью и внутренним коммуникациям, считает, что внутренняя коммуникация состоит из трех элементов: культуры, системы и процесса. Информационные потоки могут быть хорошо налажены, если корпоративная культура компании предполагает, что каждый сотрудник интересуется не только своими должностными обязанностями, но и работой коллег, деятельностью других подразделений, тем, как живут и чем дышат его коллеги в регионах, максимально открыт и готов поделиться информацией о своей деятельности.
Процесс внутренней коммуникации обязательно должен быть не только двусторонним, но и как вертикальным (по иерархии власти), так и горизонтальным (между подразделениями). Если процесс хорошо налажен, люди чувствуют себя членами единой команды, а это создает хороший микроклимат в организации.
Кроме всего прочего, необходима предсказуемая, спланированная система внутренней коммуникации, которая состоит из действенных инструментов, работающих на единый результат. Один из таких инструментов — интранет (внутренний сайт компании). Каждый сотрудник, заходя с утра на сайт, может получить свежую информацию о компании, бизнес-новости, может увидеть, у кого сегодня день рождения, и поздравить коллегу, в состоянии пообщаться с коллегами в форуме на любые животрепещущие темы. Он может прочесть все новые распоряжения, обновить в памяти миссию и ценности компании и др.
Еще один инструмент системы внутренней коммуникации — электронный бюллетень, информация на котором может обновляться буквально каждые 5-10 секунд. В нем можно прочесть интервью и аналитические материалы и тут же дать обратную связь, обратиться к любому менеджеру с вопросом. Это дает возможность информационным потокам активно двигаться не только сверху вниз, но и снизу вверх.
«Мы сознательно отошли от практики корпоративных печатных изданий — это вчерашний день. Ежедневно в большой компании накапливается огромное количество интересной и необходимой информации, и нужно, чтобы она вовремя и в полном объеме была донесена до каждого сотрудника. Просто нет возможности тратить время на допечатную подготовку и печать в типографии», — рассказывает Руслан Скиба.
«Внутренние электронные ресурсы являются активным конкурентом слухов и сплетен в компании», — считает Жанна Ревнова, начальник департамента по корпоративным связям. Если люди привыкнут получать горячую информацию из первых рук и обсуждать проблемы открыто, у них отпадет необходимость сплетничать в курилке, что-то домысливать. Исчезнет тревога, связанная с недостаточностью информированности.
Чтобы приобщить сотрудников к такой нетрадиционной форме общения, отдел по связям с общественностью регулярно проводит мини-промоакции. Например, на подносы в столовой кладут салфетки, рекламирующие корпоративный бюллетень.
Недавно у сотрудников появилась возможность пообщаться в чате с президентом компании Игорем Литовченко и задать ему любые интересующие вопросы. Событие имело очень хороший резонанс среди персонала, и было решено сделать такое общение ежеквартальным.
Еще один инструмент внутренней коммуникации — ежегодное собрание всего (!) коллектива. Последний раз его проводили во дворце «Украина».
Недавно отдел по связям с общественностью запустил новый проект — бизнес-дайджест, в котором собирается важная для деятельности компании информация из всех регионов и подразделений.
«Глас народа» GfK-USM оценивала репутацию компаний на рынке труда, привлекая в качестве экспертов людей, которые в этих компаниях не работают, но много о них знают. Поэтому можно считать, что, по сути, выявлялась привлекательность компании для соискателей вакансий. Исследование Ernst&Young проводилось путем изучения имиджа работодателей среди сотрудников компаний, среди новичков в компаниях, а также среди студентов и профессиональных кандидатов. Таким образом, предметом исследований были как внутренний, так и внешний имидж каждой компании. На вопросы анкет, предложенных исследователями, ответили 80% работников предприятия. Из них полностью согласились с высказыванием «Я горжусь тем, что работаю в «Киевстаре» — 85%. С радостью порекомендовали бы свою компанию как место работы 96% респондентов, а 65% сотрудников планируют работать в компании не менее 5 лет. 90% опрошенных удовлетворены своей работой более чем на 70%. Подавляющее большинство респондентов отмечают, что «Киевстар» с высокой степенью оправдывает ожидания соискателей и сотрудников по трем ключевым позициям: «Уровень заработной платы», «Возможность профессионального роста» и «Позиция компании на рынке». Средний уровень оправданности ожиданий находится в пределах 4,2-4,5 баллов по пятибалльной шкале. Сотрудники считают, что «Киевстар» полностью удовлетворяет их базовые потребности, а условия труда создают у них чувство защищенности и комфорта. У работника присутствует ощущение, что работодатель о нем заботится. Благоприятные осторожные прогнозы 24 мая международное рейтинговое агентство Moody’s сообщило об улучшении прогноза рейтинга оператора мобильной сотовой связи компании «Киевстар» со «стабильного» до «позитивного». Также агентство подтвердило долгосрочный рейтинг компании В1, а также рейтинг еврооблигаций «Киевстара» — В1. По классификации агентства, бумаги и эмитенты с рейтингами группы В имеют относительно высокий кредитный риск.