Для обеспечения дополнительной мотивации персонала компании не всегда делают ставку либо только на продукты лайфовых страховых компаний, либо на НПФ. В некоторых случаях их с выгодой используют как взаимодополняющие друг друга элементы.
Все больше отечественных компаний приходят к выводу, что мотивация персонала – это не только конкурентная зарплата, но также и социальные гарантии. Поскольку всегда найдется на рынке компания, которая сможет предложить высококвалифицированному сотруднику более высокую зарплату. В поисках дополнительных способов мотивации и удержания собственного персонала компании все чаще прибегают к услугам негосударственных пенсионных фондов (НПФ) и лайфовых страховых компаний. Эти финансовые учреждения способны предложить достаточно хороший способ мотивации в виде частного пенсионного обеспечения, что становится особо актуальным в свете проблем с государственным пенсионным обеспечением. Учитывая, что сегодня у руководства большинства компаний нет четкого понимания возможностей НПФ и лайфовых страховых компаний, «&» решил помочь им в этом, сравнив плюсы и минусы сотрудничества с каждой из сторон.
Встречают по возможностям
Продукты НПФ и СК, на первый взгляд, во многом схожи, поскольку предлагаются для достижения единой цели – обеспечить материально старость участника (НПФ) или застрахованного лица (СК). Но «продуктовый набор» каждой из сторон отличается как в количественном плане, так и в индивидуальных особенностях, на основе которых эксперты и советуют выбирать партнера.
«В Украине НПФ могут предложить клиенту только один узкоспециализированный продукт – накопление на пенсию в удобном для него режиме по схеме DB (схема с установленными взносами), – рассказывает Владимир Ульянов, председатель наблюдательного совета Всеукраинского администратора пенсионных фондов и КУА «Всесвит». – Суть ее заключается в следующем: человек делает взносы в том размере, с той периодичностью и на протяжении такого периода времени, которые определяет сам, а потом получает в виде выплат все накопленное за счет внесенных взносов (то есть с инвестиционным доходом). В мире существует и другая пенсионная схема – с установленными выплатами. При ней человек определяет размер пенсии, которую он хочет получать. В зависимости от этого ему говорят, какие он должен делать взносы. Но эта схема в Украине для НПФ запрещена на законодательном уровне как более рискованная. Что касается лайфовых страховых компаний, то они могут предложить большой спектр накопительных продуктов. А сравнивать продукты СК и НПФ можно, только учитывая цели накопления. Если цель накопления – пенсионное обеспечение в удобном режиме, то, безусловно, продукт НПФ более привлекателен и надежен. Если же цель – другие виды накоплений, то стоит воспользоваться иными финансовыми продуктами, в том числе и продуктами лайфовых СК, банков, ИСИ, кредитных союзов». Возможности лайфовых СК более широкие. «Во-первых, они предлагают долгосрочное накопление капитала с гарантированным инвестиционным доходом (максимум 4%). Во-вторых, накопление капитала, при котором доход не гарантируется, но клиент имеет возможность принимать самостоятельное участие в выборе направлений инвестирования. В случае правильного выбора инвестиционный доход будет больше гарантированного (инвестиционное страхование). В-третьих, при желании в пакете со страхованием можно приобрести определенные медицинские услуги, страховое покрытие инвалидности, смерти, от несчастного случая», – отмечает Татьяна Мищук, председатель правления «Граве-Украина».
Кто и как платит
Среди ключевых параметров, которые необходимо учитывать компании при определении союзника в борьбе за повышение мотивации персонала, эксперты выделяют следующие: желаемый размер и режим взносов (отчислений), право собственности на уплаченные взносы и получение выплат (компанией или сотрудником). Принципиальное отличие между СК и НПФ заключается в том, что пенсионный фонд является фактически долгосрочной копилкой, в которой, при удачном стечении обстоятельств, сбережения приумножатся. В то время как страховая компания позволяет не только накопить средства, но и обеспечить финансовую защиту для страхователя или его родных в случае наступления трагического события. «К примеру, человек (или его работодатель) уплатил только один взнос, а уже возникла необходимость в пенсии до начала пенсионного возраста вследствие полной утраты трудоспособности в результате несчастного случая. НПФ выплатит сумму уплаченных взносов (в данном случае – один) плюс инвестиционный доход. А страховая компания независимо от количества уплаченных взносов сделает выплату, как если бы вся пенсия уже была накоплена», – раскрывает важный нюанс Людмила Гевлич, председатель правления ЗАО «СК «Традиции жизни».
Но столь разный финансовый результат при наступлении неблагоприятных событий для страхователя (или участника НПФ) отражается и на других условиях договора. В первую очередь на вопросе размера и режима взносов. Отношения работодателя с НПФ в вопросах частоты и размеров взносов являются достаточно гибкими. «За просрочку уплаты не предусмотрено никаких штрафных санкций, а отсутствие платежей не становится предпосылкой для расторжения контракта. Размер платежа также ни к чему не привязан. Единственное ограничение, которое может быть установлено, – это минимальная сумма платежа (не менее 10% от минимальной заработной платы). Но на практике, чтобы заинтересовать и привлечь работодателей, его не устанавливают, поскольку размер зарплат у компаний существенно разнится», – рассказывает Ирина Васильева, руководитель отдела пенсионных фондов компании по управлению активами «КИНТО».
Страховые компании лишены подобной возможности в силу особенностей своей деятельности и обязательств, а параметры частоты и размеров взносов закрепляются в договоре. «Столь разнящийся подход к платежной дисциплине клиента обусловлен тем, что страховая компания должна иметь возможность вести себя более или менее свободно на рынке в смысле выбора партнеров, формирования своего портфеля, гибко реагировать на конъюнктурные изменения. По этой причине диапазон выбора условий при заключении договора со страховой компанией может быть не всегда оптимальным для клиентов», – рассказывает Татьяна Мищук. Страховые компании строго подходят к срокам уплаты страховых взносов, хотя для разных компаний существуют разные условия. К примеру, в компании «Граве Украина» в случае просрочки уплаты на 3-4 месяца договор сторнируется или переводится в «беспремиальный статус», в котором работает практически только накопление. В компании это объясняют тем, что рынок страхования жизни находится в зачаточном состоянии и нуждается в определенной лояльности со стороны страховщика. До сегодняшнего дня все клиенты, пожелавшие восстановить свой договор, смогли это сделать без каких-либо штрафных санкций. Учитывая вышесказанное, по мнению Романа Дэниса, национального менеджера Grawe group в Украине, «пенсионные фонды больше подходят для корпоративного пенсионного обеспечения, что, собственно, в мире и происходит».
Чтобы не терять в этом аспекте конкурентоспособности, страховщики на современном этапе развития рынка пытаются приспосабливаться к обстоятельствам. «Сегодня мы достаточно гибко подходим к потребностям наших украинских клиентов, что не характерно, к примеру, для Австрии. Пока рынок страхования жизни в Украине находится в зачаточном состоянии и нуждается в определенной лояльности со стороны страховщиков. Поэтому мы стараемся не штрафовать клиента при просрочке платежей. Если говорить исключительно о накопленной составляющей страхового продукта, то лимитов для сроков, сумм, периодичности взносов нет», – констатирует Роман Дэнис. Компания «PZU Украина» предоставляет клиенту возможность отсрочки уплаты взноса в течение 15 дней, после чего возможны два варианта: либо страхователь забирает выкупную сумму и договор прекращает свое действие, либо клиент оставляет накопленные средства и остается застрахованным, но на меньшую сумму. «Терять страховой полис невыгодно, и мы рекомендуем клиентам заранее рассчитывать свои пожелания и возможности по страховым платежам. Отсрочки в 15 дней вполне достаточно, чтобы внести очередной страховой платеж, а при схеме платежей, например, раз в квартал есть время на то, чтобы собрать страховой взнос, оговоренный в полисе», – делится опытом Татьяна Мишина, начальник отдела разработки продуктов life страховой компании «PZU Украина страхование жизни».
Расторгать – так с выкупом
«Это новый пенсионный план нашей компании».
Принимая решение о расторжении страхового договора, клиент может рассчитывать на получение выкупной суммы (частичного возврата перечисленных в СК средств, рассчитывается индивидуально на день прекращения действия договора). Выкупная сумма в разных компаниях формируется по-разному, поэтому она появляется по истечению разного срока с момента заключения договора. «Поступающие страховые взносы делятся на несколько частей: одна часть идет на покрытие расходов, связанных с риском смерти, другая – на покрытие расходов, связанных с ведением дела и налогообложением страхового платежа. А третья составляющая идет в математические резервы, которые инвестируются и из которых формируется выкупная сумма. Но в первые годы действия договора она формируется очень медленно, и только к концу действия договора математический резерв приближается к размеру страховой суммы по дожитию. И если договор разрывается в течение первых двух лет действия, то клиенту ничего не возвращается», – рассказывает Татьяна Мишина. По мнению Татьяны Мищук, для клиента невыгодно расторгать договор в течение нескольких первых лет, а это, в свою очередь, также делает невыгодным смену страховщика, например, при смене работы. В этом плане переход из одного корпоративного НПФ в другой может быть намного проще, отмечает эксперт.
Позолоченными цепями пока не удержать
Следующим отличием НПФ и СК является момент возникновения право собственности на уплаченные взносы. При работе с НПФ работодатель платит суммарно за всех сотрудников, и в течение трех дней сумма персонифицируется и без каких-либо дополнительных условий становится собственностью того участника НПФ, в пользу которого осуществляется уплата взносов. В договоре же со страховой компанией выгодоприобретателем средств может быть указано само предприятие, что дает ему возможность косвенно влиять на своего сотрудника. «Для одних работодателей упомянутый нюанс работы с НПФ является негативом, и они идут в страховую компанию. Для других – преимуществом, поскольку такие работодатели хотят, чтобы их сотрудники получили эти накопления в будущем, а не заменять на каком-то этапе одного сотрудника другим», – отмечает Ирина Васильева. Аналогичная ситуация и в плане сотрудничества компании со страховщиком. «По опыту нашей компании можно сказать, что выгодоприобреталем предприятие ставит самого сотрудника по дожитию и родственников в случае его смерти. Редко бывает, когда предприятие ставит себя выгодоприобретателем. К тому же на данном этапе золотые наручники работника не удержат. Все дело в том, что рынок страхования жизни начал развиваться не более 3-4 лет назад. И даже самые продвинутые компании, заключившие договора страхования в тот период, пока не накопили таких больших сумм, которые смогут оказать существенное влияние на решение сотрудника о смене работы. Возможно, через 2-3 года, когда суммы станут более серьезными, это уже станет удерживающим фактором», – констатирует Татьяна Мишина.
Клиентские предпочтения
Как показывает отечественная практика, клиентами СК и НПФ становятся компании с различной мотивацией. «Клиентами НПФ в основном становятся украинские предприятия, заинтересованные в прозрачном развитии бизнеса (в том числе привлечении долгосрочных инвестиционных ресурсов) и социальных программ, закреплении кадров на предприятии, решении других социальных вопросов, поскольку продукт НПФ реализует прежде всего интересы участника (того, в пользу кого делают взносы). Таких предприятий пока не очень много. Впрочем, количество вкладчиков НПФ, судя по официальным данным, стабильно растет», – полагает Владимир Ульянов. А работающие в Украине иностранные компании, как отмечает Ирина Васильева, не пользуются услугами НПФ, поскольку большинство работников являются частными предпринимателями, с которыми заключены договора на выполнение работ. Эта категория клиентов, как и компании с иностранными инвестициями, предпочитает сотрудничать со страховщиками. «Упомянутый факт обусловлен традициями на рынке труда развитых стран, где обеспечение – неотъемлемая составляющая соцпакета компаний. Хотя все чаще продвинутые директора украинских предприятий уже смотрят в эту сторону», – рассказывает Татьяна Мишина.
Если говорить о величине взносов, то она существенно варьируется от предприятия к предприятию ввиду значительной разницы в уровне зарплат. Но в основном находится в пределах сумм, на которые распространяются налоговые льготы. Стоит отметить, что для работодателей существуют льготы при взаимодействии как с СК, так и с НПФ. Взносы предприятия в НФП и СК (при долгосрочном договоре страхования: заключен на 10 лет и более, оплата взносов в течение 5 и более лет, отсутствие частичных выплат, кроме тех, которые связаны со случаями смерти или инвалидности первой группы, а также предусмотренный риск дожития) в пользу своих работников относятся на валовые расходы в рамках 15% от заработной платы работника, но не более 740 грн. в месяц (зависит от прожиточного минимума для трудоспособного лица на начало нового года). Расходы предприятия на обеспечение социальных гарантий в этих пределах относятся на валовые затраты. «Хотя встречаются компании, превышающие установленный законом лимит, поэтому разницу доплачивают с чистой прибыли», – уточняет Ирина Васильева.
«Я восхищаюсь твоей пунктуальностью с пенсионными взносами. Ты ждешь того же от них?»
Что касается участия компании и ее сотрудников в пенсионном обеспечении последних, то в Украине «солидарная» система уплаты взносов в НПФ (т. е. работодателей и работников одновременно) согласно мнениям экспертов широкого применения пока не нашла. Пенсионные взносы делаются либо физическими лицами самостоятельно, либо работодателями за своих работников. Но, как отмечает Ирина Васильева, прослеживается тенденция: когда работодатель начинает делать взносы в пользу своих сотрудников, то и работники, особенно предпенсионного возраста, постепенно также начинают платить взносы независимо от работодателя. «При страховании ситуация та же: сотрудники пока очень редко пользуются таким правом. Причина в том, что люди еще не осознали всех преимуществ. Со временем, когда население осознает сущность страхования жизни и пенсионной реформы, а также необходимость самостоятельного обеспечения старости, ситуация изменится», – считает Татьяна Мишина.
Как отмечают некоторые эксперты, в плане выбора между услугами СК и НПФ возможен и третий вариант, который предусматривает использование в целях мотивации сотрудников одновременно продукты одной и другой стороны. «Среди клиентов нашего фонда есть практика, когда работодатель одну часть сотрудников застраховал, а другую сделал участниками НПФ. Логика подобных действий такова: по отношению к сотрудникам, в которых работодатель уверен, используется НПФ; а если же нет, то предпочтение отдается страхованию. Поэтому и получается, что продукты НПФ и СК дополняют друг друга и нужны компаниям при разных обстоятельствах», – резюмирует Ирина Васильева.
Выбор определят возможности К сожалению, зачастую у руководителей нет четкого понимания возможностей НПФ и лайфовых страховых компаний. Принципиальное отличие заключается в том, что в пенсионном фонде деньги накапливаются с последующим инвестированием, а страховая компания позволяет не только накопить средства, но и обеспечить финансовую защиту для человека или его близких на случай наступления трагического события. Есть еще один момент, делающий страхование персонала более выгодным: основной интерес работодателя, кроме решения социальных проблем и мотивации работающих, возможность распоряжения средствами. В договоре страхования, как правило, предусматривается, что выгодоприобретателем средств является тот, кто платит – работодатель. В случае уплаты взносов в НПФ выгодоприобретателем изначально является будущий пенсионер. Пенсия истинных австрийцев
Людмила Гевлич,председатель правления ЗАО «СК «Традиции жизни»:
– В Украине солидарная система оплаты негосударственного пенсионного обеспечения широкого применения пока не нашла. Пенсионные взносы делаются либо физическими лицами, либо работодателями за своих работников. При этом и работники, и работодатели могут воспользоваться налоговыми льготами. Льготы в равной мере распространяются на пенсионные взносы в негосударственные пенсионные фонды и в страховые компании, то есть для клиента исходные условия практически одинаковы. Разница заключается в дальнейших возможностях пенсионного фонда и страховой компании.
Роман Дэнис, национальный менеджер Grawe group в Украине:
– Сегодня пенсионные фонды в Украине в борьбе за рынок часто используют неправильный аргумент, что в Европе негосударственное пенсионное обеспечение – это прерогатива ПФ. Например, до 2003 г. пенсионная система Австрии была похожа на украинскую – государство косвенно стимулировало индивидуальное пенсионное накопление через налоговые льготы. В 2003 г. была введена новая система прямых дотаций (государство стало доплачивать). Сейчас, при прочих равных условиях деятельности для страховых компаний и пенсионных фондов, СК не только выступают полноценным участником австрийской пенсионной системы, но и пользуются у населения гораздо большей популярностью.