Производственный персонал – это ресурс, который постоянно должен совершенствоваться и восполняться, требующий постоянной работы над собой и с ним.
Мерефянская стекольная компания» (МСК) – предприятие новое и по техническому оснащению самое передовое. Но чтобы реализовать потенциал оборудования, требуется кропотливая работа с персоналом.
По каким параметрам вы оцениваете производительность труда в целом по предприятию. Есть ли особенности оценивания этого параметра применительно к отдельным подразделениям?
Каролина Педько, начальник планово-экономического отдела МСК: Оценка производительности труда в целом по предприятию осуществляется по двум показателям: выработке продукции за сутки, декаду, месяц и по трудоемкости, то есть времени, затрачиваемому на изготовление единицы продукции.
Особенностью стеклотарного производства является непрерывность производственного процесса. Поэтому дополнительный критерий для подразделений вспомогательного и обслуживающего производств – изменение фактического выпуска продукции по сравнению с планом по причинам проведения текущих ремонтов и обслуживания оборудования, обеспеченности производства энергоресурсами, сырьем и материалами.
Ориентиром, позволяющим оценить уровень производительности на предприятии, для нас является изменение показателей производства по отношению к изменению затрат труда производственного персонала, а также изменение удельного веса производственных рабочих в общей численности работающих.
Если говорить о трех факторах, влияющих на производительность: компетентность и мотивация труда персонала, условия труда, организация бизнес-процессов, то воздействие на который в ваших условиях наиболее эффективно?
Раиса Полуляхова, директор по персоналу МСК: Наиболее эффективно нам сейчас удается влиять на уровень профессионализма руководящего звена компании, и прежде всего руководителей структурных подразделений. У этих людей выше базовый потенциал, чем у рабочих, большой опыт работы, а самое главное – высокая степень ответственности и желание сформировать и проявить себя как личность, то есть то, что называется внутренней мотивацией.
В настоящее время все руководители подразделений проходят целевое повышение квалификации. Таким образом, мы готовим их к аттестации, которая будет проводиться в сентябре-октябре текущего года. В программе обучения значительное место отводится работе с практическим психологом по вопросам управления коллективами.
Следующая категория персонала, работа с которым приносит большую отдачу, – производственные рабочие. Сегодня примерно половину нашего производственного персонала составляют люди, пришедшие к нам с других стекольных предприятий. Они имеют высокий потенциал компетентности по своим специальностям, но не работали на оборудовании для серийного производства – автоматических линиях. Пришлось обучать их практически заново, причем не только работе на новом оборудовании, но и умению трудиться в команде на конечный результат, культуре производства, отношению к собственности работодателя.
На данный период производственные рабочие находятся на третьем, последнем в нынешнем году, этапе обучения. После каждого из них квалификационными комиссиями непосредственно на рабочих местах проводится оценка достигнутого уровня профессионализма каждого рабочего. Итоговая оценка зависит от уровня его компетентности, культуры содержания рабочего места, соблюдения трудовой дисциплины и техники безопасности, удельного веса его персональной вины в выпуске бракованной продукции и др.
Вы уже столкнулись с проблемой мотивации производственного персонала? Часто эта категория сложно подвигаема на трудовые свершения.
Р. П.: Считаю, что время лозунгов и призывов давно прошло. Подобные методы изредка приемлемы в работе с персоналом, но только после того, как работодатель заработает кредит доверия у своих сотрудников. На стартовом этапе (таковым является наш проект) в работе с персоналом необходимо наличие мотивационных программ. У нас по каждому из трех уровней профессионализма сформирована своя система надбавок к зарплате и возможностей дополнительного заработка (например, за счет участия персонала первого уровня профессионализма в обучении новичков), а также моральных поощрений.
Кроме того, с каждым человеком при приеме на работу оговариваются возможности кадрового роста.
Эффективно работает на рост сознания сотрудников и их желание совершенствоваться то, что информация о результатах распределения персонала по уровням профессионализма размещается на информационных стендах в цехах.