Предательство – это вопрос даты. Вовремя предать – это значит предвидеть.
Талейран
Основные результаты этих дискуссий укладываются в три мнения: предательства в бизнесе нет и быть не может по определению; предательство в бизнесе возможно и должно быть урегулировано трудовым контрактом; предательство в бизнесе возможно и должно быть урегулировано идеологическими инструментами. Рассмотрим подробнее каждое из них.
Предательства в бизнесе нет и быть не может по определению
Все, что в организационном обиходе называется этим словом, есть ни что иное как результат эгоистической приверженности личным целям и потребностям. В этом – особенности стиля жизни в бизнесе. Лозунгом сторонников такого мнения является афоризм, вынесенный нами в эпиграф и приписываемый циничному Талейрану. Большинство участников обсуждения поддерживают такой подход к отношениям в организациях, особенно во взаимоотношениях топов и акционеров, поскольку именно на этом уровне цена разрыва договоренностей максимальна. Бизнес – это жестко, это как на войне, где главное – выжить любой ценой, где каждый сам за себя, а своя рубашка ближе к телу, что и проявляется в ситуациях, когда пахнет жареным. Так, в разбирательствах по поводу невыполнения плана продаж маркетинг валит на склад или производство, продажники – на всех, кого могут достать, и все вместе – на маркетологов: каждый защищает только свой цвет мундира, до остальных дела нет.
Работники организации – это волки, скорпионы, пауки в банке и т. п., никто никому ни друг, ни товарищ, ни брат. Офис – это совокупность клеток с хищниками и серпентария с пресмыкающимися. В бизнесе отношения строятся по принципу верховенства силы: в рамках рынка это называется конкуренцией, в стенах компании – здоровым эгоизмом. Здесь – или они или мы, кто кого, все кидают и разводят не стесняясь, цинично, но интеллигентно, с дружеской улыбкой на устах, каждый по-своему: работник – нанимателя, работодатель – наймитов. Если, к примеру, ключевой менеджер по работе с клиентами компании А ведет крупный проект по установке производственной линии на заводе заказчика – компании Б, а спустя время принимает предложение этого заказчика возглавить завод и бросает компанию А, то это не предательство, а конкуренция на рынке труда между компаниями А и Б. И здоровый эгоизм менеджера.
Соответственно избежать подобных случаев принципиально невозможно, поэтому не нужно и беспокоиться по этому поводу. Следует принять это как факт, как свойство системы под названием «бизнес-организация». И исходить из такого соображения, что каждый участник взаимоотношений, особенно на самом верхнем уровне иерархии, действует сообразно собственным целям и предпочтениям: акционер/собственник стремится всеми законными (и не очень) способами недоплатить наймитам, а работники, расширяя кругозор и контакты в процессе работы, ищут более выгодные и привлекательные условия реализации своих талантов и удовлетворения эгоистичных потребностей. Например, акционер-директор принимает топа-зама, согласовывает с ним размеры вознаграждения и определяет фронт работ, а спустя время зарплата не изменяется, а фронт работ расширяется. Выясняется, что шеф – мастер подобных расширений, остальные с этим смирились и филонят, кто как может. А этому заму филонить не хочется, но и неприемлемо, когда его используют. Он тихо и спокойно подыскивает новое место и уходит. А поскольку, согласно закону Мерфи, неприятности имеют тенденцию сплетаться клубком, в этот момент его заявление для директора сплетается с другими проблемами, и шеф возмущенно бросает: «Предатель!». А на самом деле он просто разочарован, что не может дальше манипулировать замом и разводить его.
Предательство в бизнесе возможно и должно быть урегулировано
Если сотрудник резко разрывает взаимоотношения, то его следует за это наказать деньгами, а средство воспрепятствовать несанкционированному уходу – подцепить на финансовый крючок. Относительно небольшое количество сторонников такого подхода ориентируется на следующую философию: если он может предать, то его нужно заранее обмануть и недоплатить заработанные деньги. Причем сделать это можно самыми разными способами, но наиболее результативным, по мнению апологетов, является предусмотреть в компании некий фонд, отчислять в него до 20% зарплаты сотрудников и прописать это как обязанность в трудовом контракте. Ясно, что это противозаконно, но возможно. Как и платить по-черному. Некоторые цинично называют этот фонд «фондом взаимопомощи», хотя по сути более правильным является название «фонд страховки собственника». А если не хочется связываться с фондом, то следует всячески оттягивать выплаты премий, бонусов по результатам проектов или этапов, особенно если они «конвертные». Или даже так: прописать штрафные санкции размером в несколько годовых окладов за уход из незавершенного проекта, на худой конец – не выплатить последнюю зарплату и премию за этап.
Обращает на себя внимание то, что такими способами подвешивают на финансовый крючок работников, а не собственников. То есть демонстрируется явная асимметрия в подходах. Очевидно, что базируется это на том понимании, что у рядового сотрудника нет никаких надежд финансово отомстить предателю-собственнику. И единственное, что ему остается, – действовать согласно своему эгоизму: где можешь – недоработай, филонь, отлынивай, все равно ведь недоплатят, а как только подвернулись более привлекательные условия – беги!
Как видно, во всех подобных подходах борьба ведется не с причиной увольнения сотрудника, а с последствием. Больше того – с эмоциональной окраской ухода: я на него рассчитывал, а он… И в порядке компенсации за эмоциональный срыв – не выплачу я ему по полной программе, раз он так со мной обошелся.
Как известно, бороться с последствиями – себе дороже. Более результативно искоренять причины. Понятно, что они сосредоточены в руках акционеров. Однако, судя по сему, собственники/акционеры в настоящее время не склонны беспокоиться, а все ли сделано для того, чтобы работникам работалось комфортно и они не уходили. А раз так, то кадровые агентства еще долго будут способствовать массовому перемещению неудовлетворенных от одного работодателя к другому. Причем чем более обиженными на предыдущем месте работы будут эти люди, тем жестче они станут отстаивать свои эгоистические интересы на новом месте и тем в меньшей степени будут склонны верить новым посулам и обещаниям.
Предательство в бизнесе возможно и должно быть урегулировано идеологически
Предателей и неблагодарных работников следует обрабатывать идеологически – в этом заключается основной посыл данной группы участников дискуссии. По количеству они заняли почетное второе место в общем зачете. Клятва на крови, заговоры, шаманские пляски – вот инструменты из этой серии. Правда, в современных условиях они несколько преобразились: суть осталась та же, но форма стала более цивилизованная, осовремененная. В качестве эффективно действующих примеров называются классические организационно-культурные мероприятия и тренинги командообразования, а также «инновации» типа дружбы с начальником и походов в гости к собственнику. Все эти меры имеют целью максимально повязать сотрудников эмоциональными путами, соображениями типа «он у меня дома был, и мы из одной песочницы».
По мнению одного из комментаторов, это должно бы привести к тому, что внезапное увольнение сотрудники осуществляли бы как высокоразвитые индивиды, коими их считали руководители, а не как вполне заурядные и рядовые. Но и в этом случае в адрес отщепенцев слышится «иуда» и «предатель».
Важным аспектом идеологической обработки является приобщение наймитов к высоким идеям акционеров и их мечтам о личном благосостоянии. Предполагается, что работать за идею можно и без денег или без адекватных денег. Трюк, прямо скажем, сомнительный, но в ряде случаев может и сработать. Хотя собственники, а если они еще и директора, изначально вступают в производственные отношения с позиции рабовладельца, поэтому прикрывать эту позицию призывами к идее у них получается совсем неискренне. Наймиты на манер Станиславского не верят, поэтому и начинают разговоры о том, что, дескать, сотрудник все-таки работает за зарплату, а не просто так, и ему ее надо рыночно повышать. Но необходимо с прискорбием отметить, что подобные разговоры часто вызывают у акционеров немалую обиду. А кому приятно, если распространяемая тобой идеология не воспринимается массами?
Общий вывод, на наш взгляд, таков: как бы ни называли ваш уход директора/акционеры, пусть даже и предательством, необходимо придерживаться позиции, что работа сотрудника на компанию вовсе не означает обещания работать на нее до тех пор, пока она сама его не уволит за ненадобностью или с целью слегка подсократить расходы. А посему: нашли место лучше – быстро перемещайтесь, пока кто-то другой не опередил. И чем быстрее накопится критическая масса индивидов, которым ярлык «предатель/отступник», навешенный прошлым работодателем, придает дополнительный импульс ускорения в развитии, тем раньше собственники осознают пагубность манипуляций с персоналом.