Под делегированием полномочий принято понимать передачу некоторых задач, решаемых руководителем, другим сотрудникам организации с целью достижения большей эффективности ее функционирования.
Фактически, в слаженном коллективе большинство рабочих процессов идут с делегированием полномочий. И от того, насколько правильно оно организовано, зависит успех предприятия.
Уровень успешности падает и в тех случаях, когда выбранному работнику (или структурному подразделению) передается большая по объему и важности работа, но при этом руководитель не вникает в проблемы, возникающие при ее выполнении, и не контролирует деятельность исполнителя, и тогда, когда слишком осторожный начальник предпочитает решать все задачи самостоятельно.
Первый из указанных выше вариантов руководства, который можно охарактеризовать, как непрофессиональный, выбирают иногда некомпетентные безответственные начальники.
А второй — нередко пытаются применять не имеющие опыта руководства (но знающие все тонкости и этапы производственного процесса) первоклассные специалисты.
Правильное делегирование полномочий предполагает, прежде всего:
- постановку задачи подчиненному с четким определением его полномочий и предоставлением ему информации о достигаемых целях;
- выбор степени ответственности назначенного исполнителя, а также уровня контроля его деятельности.
При делегировании полномочий в зависимости от того, какую степень ответственности возлагают на работника и какой свободой действий его наделяют, различают пять основных уровней:
Уровень № 1: строгий контроль действий подчиненного, требование от него неукоснительного следования инструкциям (подходит для работ рутинного характера, например, таких, как делопроизводство).
Уровень № 2: сотрудник может самостоятельно выбирать способ исполнения, но его обязывают всегда согласовывать свои действия со своим начальником (может использоваться при работе со специалистами, более осведомленными в тонкостях производственного процесса и способными подсказать наиболее оптимальный вариант решения проблемы).
Уровень № 3: в этом случае работнику выдаются инструкции, но они носят только рекомендательный характер, одновременно сотруднику указывается на необходимость предоставления отчетов после выполнения каждого этапа работы (подходит для достаточно компетентного и опытного исполнителя).
Уровень № 4: исполнитель способен самостоятельно без инструктажа провести подготовку и выполнить поставленную задачу, но он обязан информировать о состоянии дел на каждом этапе работы (осуществляется при делегировании полномочий руководителям групп, отделов со строгим ограничением по времени и предупреждением их о полной ответственности за результат).
Уровень № 5: предоставляется неограниченная свобода в выборе способов решения поставленных задач, могут отсутствовать не только временные ограничения, но и некоторые другие (нередко применяется в исследовательских работах или иных, требующих креативного подхода, в случае отсутствия рисков).
Какими способами осуществляется делегирование полномочий?
Руководитель может:
- сформулировать задачу в общем виде;
- детально инструктировать;
- поручить задание одновременно нескольким исполнителям;
- произвести разбиение общей задачи на блоки и распределить их выполнение по подразделениям, имеющим в своем составе специалистов разной квалификации.
Для чего нужно делегирование полномочий?
Этот метод руководства позволяет максимально разгрузить начальника, освободив его от работ рутинного характера, и дать ему возможность сосредоточиться на решении сложных проблемных вопросов. Кроме того, увеличивается мотивация специалистов, способствуя росту их квалификации и компетентности.
При правильно осуществляемом делегировании полномочий решается больше задач, эффективнее достигаются цели, более качественно выполняются все работы, обеспечивается взаимозаменяемость сотрудников. В результате такое предприятие с большей вероятностью получит преимущество перед конкурентами на рынке, чем то, на котором управление персоналом осуществляется менее опытным руководством.
