В последние 7 месяцев в ситуации политической и экономической нестабильности в Украине перед бизнесом остро возникли вопросы, с которыми ранее компаниям не доводилось сталкиваться. Если компания не прибыльна – она принимает решение сокращать затраты и оптимизировать расходы. Последствия влияния кризиса уже ощутили многие. Особенно те, кто территориально находится в зоне военных действий; финансовые компании и банковский сектор; те компании, которые связаны с экспортным рынком России; а также те, которые зависят от прямых внешних инвестиций и проектов.
Как вывод, бизнес осознал тот факт, что кризис есть и он затрагивает практически все отрасли. Для того, чтобы выжить компаниям необходимо не просто приспосабливаться к новым условиям, но и получать максимальные результаты, используя минимальные ресурсы. Стратегия снижения затрат подразумевает рациональное использование всех имеющихся ресурсов, правильное планирование и увеличение эффективности работы каждого сотрудника, но оптимизировать расходы также необходимо с тщательным предварительным анализом. Для многих компаний оптимизация расходов – это главная статья, на которой пытаются сэкономить. В сегодняшней ситуации кризис заставляет многие компании сокращать персонал, но сначала нужно решить, что для организации дешевле: уволить или все-таки сохранить. Если уволить, то кого.
К сожалению, анализируя информацию, с которой столкнулась компания Hay Group, мы можем отметить, что некоторые функциональные направления теряют работу чаще, чем другие. Так, в первую очередь сейчас это коснулось HR функции. Многие компании в Украине, в большинстве случаев, это локальные компании, сократили даже не определенных специалистов, а целые отделы по управлению персоналом.
Почему же так получилось, что именно эта функция пострадала больше всех? Объяснения руководителей понятны: прибыль компании уменьшается, нужно сокращать издержки, рост штата не предвидится и должности, которые занимаются подбором персонала сейчас не нужны, на обучение мы все равно сокращаем затраты, бухгалтер может посчитать заработные платы, а кадровую администрацию можно отдать на аутсорс. Вопрос возникает следующий: это ли главные функции HR-специалиста? В этом ли заключается его ценность? Кем является HR для компании – рекрутером и администратором или же стратегическим бизнес-партнером? Как показать ценность HR топ-руководителям? Как донести, что именно в кризисное время ценность HR возрастает как никогда, а во всем мире приоритеты функции HR смещаются в сторону создания дополнительной ценности, управление изменениями и создания условий для эффективности и вовлеченности сотрудников.
На рисунке приведены современные роли HR функции в компаниях из рейтинга Fortune 500, которые помогают данным компаниям быть успешными и являться одними из самых желаемых для соискателей работодателями.
Как видим, сейчас во времена нестабильности роль HR-менеджера становится еще более актуальной. Именно они должны стать агентами перемен и работать с изменениями, и если же и нужно будет сокращать персонал, то только на основании предварительно проделанной работы HR-менеджером по организационной диагностике, аудиту персонала и оптимизации бизнес-процессов. Важно провести оптимизацию функциональных обязанностей всех сотрудников и только после этого можно говорить о сокращении, хотя все равно останется вопрос, что дешевле уволить ли сотрудника, либо сохранить. И, если уволить, то нужно убедиться в том, что мы увольняем неэффективных сотрудников, тех, которые не вносят дополнительного вклада в работу. Другими словами – тех, кто не вовлечен, не показывает высоких результатов, с низким потенциалом к росту, низкой компетентностью и тех, кто портит климат в компании.
С данной задачей помогут справится исследования вовлеченности, инструменты по оценке персонала, а также, внедренная в компании система оценки деятельности сотрудников по ключевых показателям эффективности — KPI, тогда уровень объективности не станет вызывать сомнений у сотрудников и не приведет к демотивации, повысит лояльность и не вызовет необоснованных страхов в связи с сокращениями.
Всю вышеперечисленную помощь должны оказывать HR-менеджеры. К сожалению, сейчас руководители не видят ценности в HR и в условиях современного украинского бизнеса данная функция трансформируется медленнее всего, восприятие роли HR руководителями далека еще от незаменимого бизнес партнера и помощника, успех компании не ассоциируется с успехом работы HR-менеджера, общие цели HR-менеджеров и линейных руководителей слабо согласованы, а HR-менеджеры не всегда обладают необходимыми компетенциями, чтобы перенять роль HR бизнес-партнера.
Давайте же разберемся, каким должен быть HR, которого никогда не захочет сократить руководитель, в чем его ценность и как с этим обстоят дела в Украине.
В первую очередь, управление персоналом играет значительную роль во внедрении стратегии компании и эффективности сотрудников. Ведь главная задача HR – это сделать людей эффективными.
Если систематизировать всю информацию, то в большинстве своем в компаниях выделяют такие основные направления в управлении персоналом:
- Кадровое делопроизводство,
- Подбор персонала, рекрутинг;
- Оценка персонала;
- Мотивация персонала, система вознаграждения;
- Развитие персонала
Попробуем рассмотреть их со стороны бизнеса, какой вклад они могут сделать в результаты деятельности компании. Ведь все компании работают для того, чтобы получать прибыль.
- Бюджетный контроль. HR сдерживает рост затрат на персонал (ФОТ) через разработку эффективной системы вознаграждения, установки заработных плат на основе изучения рынка труда, анализа и сравнения заработной платы на основе рыночных данных исследований по вознаграждению; через систему точного определения потребностей сотрудников во льготах и коммуникацию лучших цен с провайдерами.
- Разрешение конфликтов. На рабочем месте конфликты практически неизбежны и задача менеджера по управлению персоналом предупредить конфликт, разрешить и восстановить положительные рабочие отношения через навыки коучинга.
- Обучение и развитие. HR проводит оценку персонала не только для управление системой вознаграждения, но также для определения потребностей в обучении, на соответствие людей должностям для максимальной их эффективности в данной роли и улучшения необходимых навыков и квалификации. Это поможет не только сэкономить и не нанимать дополнительный персонал, а также уменьшит текучесть кадров.
- Экономия. С хорошо построенной системой подбора и адаптации персонала HR может минимизировать затраты относящиеся к рекрутингу новых сотрудников (объявления на сайтах, время на поиск и введение в должность). Например, стоимость поиска нового менеджера может равняться его годовому окладу и при этом нет гарантии, что он будет эффективнее предыдущего.
- Улучшение производительности. HR разрабатывает систему управления эффективностью через систему ключевых показателей эффективности (КПЭ), когда перед каждым сотрудником поставлены измеримые цели, которые несут единый вклад в достижение целей всей компанией
- Устойчивый бизнес. Через планирование преемственности HR идентифицирует сотрудников с высоким лидерским потенциалом и создает кадровый резерв как для экспертных должностей, так и для будущих руководителей. Эта функция является очень важной, так как гарантирует стабильность организации.
- Корпоративный имидж. Все мы хотим работать в престижных компаниях и гордиться своей работой в них. Мы часто слышали, как компании участвуют в рейтингах «Лучший работодатель», чтобы получить признание за то, как они относятся к сотрудникам. Это помогает им привлекать при рекрутинге наиболее квалифицированных кандидатов и выбирать лучших из них, повышает их имиджевый статус.
- Обеспечение вовлеченности, удовлетворенности и эффективности сотрудников. Одной из задач HR является проведение исследований по вовлеченности персонала и работа по повышению его уровня. HR определяет уровень мотивации сотрудников и имеющиеся условия, которые создает компания, чтобы сотрудник в его должности был эффективен; выявляет факторы, препятствующие эффективной работе сотрудников; внедряет план по повышению уровня эффективности; объясняет руководителям, как можно повысить эффективность членов команды; выявляет области, где необходимо сосредоточить ресурсы для получения максимального возврата на инвестиции
Все вышеперечисленные факторы несут дополнительную ценность, но в Украине менеджеры по управлению персоналом пока еще не могут донести эту ценность руководителям, поэтому их и сокращают в первую очередь. Интересно то, что, судя по опросу, в Украине только 47% HR менеджеров эффективны. Это те люди, которые мотивированы выполнять свою работу, лояльны к работодателю и компании им для этого предоставляют все необходимые условия. Какие же барьеры отметили HR менеджеры, препятствующие их эффективной работе?
- Организация рабочих процессов (Работа в команде сотрудника хорошо организована; не существует значительных препятствий для эффективной деятельности; при реализации рабочих процессов компания использует новейшие технологии). 57% респондентов отметили данный фактор как положительный. Это на 7% ниже, чем в сравнении с другими сотрудниками и компаниями в Украине.
- Уверенность в высшем руководстве (Сотрудники считают, что для компании в целом характерно эффективное управление; степень доверия сотрудников и уверенности в высшем руководстве, мнение относительно открытости и честности руководителей высшего звена в предоставлении информации) 61% респондентов отметили данный фактор как положительный. Это на 9% ниже, чем в сравнении с другими сотрудниками и компаниями в Украине.
- Управление эффективностью деятельности (Компания ожидает от своих сотрудников высокого уровня производительности; сотрудники имеют четкое представление о тех результатах, которые от них ожидают; чем выше результаты сотрудника, тем выше его вознаграждение; сотрудники получают четкую и регулярную обратную связь относительно своей работы) 68% респондентов отметили данный фактор как положительный. Это на 7% ниже, чем в сравнении с другими сотрудниками и компаниями в Украине.
- Цели компании (Сотрудники понимают связь между своей работой, общими целями и стратегией компании, оценивают бизнес-перспективы на ближайшие 2-3 года) 77% респондентов отметили данный фактор как положительный. Это на 5% ниже, чем в сравнении с другими сотрудниками и компаниями в Украине.
Интересным остается тот факт, что HR менеджеры отметили, что они обладают необходимыми ресурсами – 5% выше, чем показатель по другим сотрудникам и компаниям в Украине, но их вовлеченность ниже на 10%, чем группа для сравнения. Как результат мы имеем 27% не эффективных HR менеджеров, которые не вовлечены и которым компании для этого не предоставили условий и 19% отстраненных HR менеджеров, которым компании предоставили все условия для работы, но они все равно не готовы прикладывать дополнительные усилия и не лояльны работодателю. А не вовлеченному HR менеджеру (в Украине таких 46%) куда сложнее донести ценность своей работы другим, в том числе и руководителю, сложно мотивировать себя на достижение более высоких целей и сложно прикладывать дополнительные усилия (сверх того, что требуется).
Что бы мы могли порекомендовать в такой ситуации HR менеджерам и топ-руководителям? Как и во всем мире, в Украине хоть и медленнее, но происходит процесс трансформации HR на более стратегический уровень и для того, чтобы соответствовать новым требованиям и вызовам HR менеджеры должны развивать не только профессиональные навыки, знания и квалификацию, но и развивать компетенции. В тоже самое время, руководители должны стараться создать условия для работы HR менеджеров, наделить их полномочиями, посвятить в цели компании, быть с ними открытыми и честными, что даст HR менеджерам возможность почувствовать уверенность в руководстве компанией и поможет при поддержке руководителей построить HR модель завтрашнего дня, ориентированную на бизнес, а не на администрирование, как показано на рисунке.
Справка:
Hay Group – глобальная консалтинговая компания в области управления, создана в 1943 году.
Офисы компании находятся в 49 странах мира, количество сотрудников – более 2 600 человек.