Уважаемые читатели журнала «Комп&ньон»! В №15 от 15-21 апреля 2005 г. была опубликована статья «Этика и цинизм контракта с топ-менеджером», подготовленная юристом юридической фирмы «Шевченко Дидковский и Партнеры» Еленой Репкиной. Первоначальный текст, подготовленный Еленой, был подвергнут существенным изменениям. Учитывая этот факт, редакция приносит извинения за публикацию измененного материала под именем Елены Репкиной без ее согласия, просит считать опубликованную статью своим редакционным материалом и публикует авторскую версию ниже.
«Мины» трудового законодательства могут помешать собственнику уволить нерадивого руководителя. Если только заранее стороны не оформят «правильный» трудовой контракт.
Львиная доля вопросов, задаваемых нашими клиентами по трудовому законодательству, касается установления и прекращения трудовых отношений с директором или с членами коллегиального исполнительного органа и его председателем (директора и председателя коллегиального исполнительного органа далее будем называть руководителем, а членов коллегиального исполнительного органа — членами правления). Наиболее часто сложности возникают при попытке собственника или участников/акционеров предприятия сменить руководителя или членов правления.
Особенность правового статуса увольняемых заключается в том, что трудовые отношения с ними возникают на основании состава юридических фактов, а именно: а) назначения или избрания на соответствующую должность и б) заключения трудового договора. Таким образом, в отношениях собственника и руководителя/членов правления присутствует корпоративный и трудовой элемент. Именно эта двойственность и порождает большую часть сложностей.
Контракт всему голова
Логично заключить, что корпоративный элемент первичен по отношению к трудовому, поскольку факт избрания (назначения) на должность предшествует заключению трудового договора с руководителем или членом правления. Однако далеко не все акты украинского законодательства придерживаются этой логики. Так, ч.4 ст.65 Хозяйственного кодекса Украины гласит, что в случае наема руководителя предприятия с ним заключается договор (контракт), в котором определяются, среди прочего, срок наема, права, обязанности и ответственность руководителя, а также условия освобождения его от должности. Часть 6 той же статьи говорит, что руководитель предприятия может быть освобожден от должности (на языке оригинала «звільнений з посади») досрочно на основаниях, предусмотренных договором (контрактом) в соответствии с законом. Ни Хозяйственный кодекс, ни Гражданский не устанавливают обязательных оснований для освобождения руководителя предприятия от должности, в то время как Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) устанавливает исчерпывающий перечень оснований для увольнения (по-украински «звільнення») работника. Таким образом, понимая ч.6 ст.65 Хозяйственного кодекса буквально, можно прийти к выводу, что срок пребывания руководителя на должности, а также основания и условия освобождения его от должности определяются трудовым договором.
Такое положение дел имело бы право на существование, если бы КЗоТ предусматривал особенности правового статуса руководителя и членов правления как работников предприятия, как это сделано в России. Однако, в отличие от Трудового кодекса Российской Федерации, КЗоТ почти не регулирует особенности правового статуса руководителя и членов правления как работников. А потому единственным способом правильной расстановки акцентов являются грамотно составленные учредительные документы и трудовой договор (контракт) с руководителем/членами правления. Так что готовь сани летом, а процедуру увольнения — при принятии на работу.
Первое о чем следует позаботиться, — собственно заключение трудового договора (контракта) с руководителем/членом правления. Многие предприятия не отягощают себя этой формальностью, однако все, что будет иметь в своем распоряжении такой работодатель при увольнении, — весьма архаичные нормы КЗоТа, которых может оказаться недостаточно. Заключая трудовой договор с руководителем/членом правления, следует обратить внимание на ряд ключевых моментов.
Во-первых, согласно ст.65 Хозяйственного кодекса, с руководителем предприятия можно заключить трудовой контракт (особая форма трудового договора), который будет устанавливать дополнительные, по сравнению с предусмотренными КЗоТом, права и обязанности сторон, а также основания для прекращения трудовых отношений. При этом не стоит увлекаться и выходить за пределы разумного. Ведь над трудовым контрактом дамокловым мечом висит правило о том, что условия трудового контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, недействительны.
Во-вторых, следует помнить, что Хозяйственный кодекс допускает заключение трудового контракта с руководителем предприятия, не давая при этом определения самого термина «руководитель». Если исполнительный орган единоличный, вопросов не возникает. Но что делать, если исполнительный орган коллегиальный? Поскольку украинское трудовое право ограничивает сферу применения трудового контракта, представляется, что понятие руководителя предприятия для целей трудового права нельзя трактовать расширительно. Такой вывод основывается, в частности, на анализе положений Хозяйственного кодекса, Гражданского кодекса и Закона «О хозяйственных обществах», определяющих правовой статус и полномочия председателя и членов коллегиального исполнительного органа. То есть при наличии на предприятии коллегиального исполнительного органа руководителем следует считать лишь его председателя. Соответственно, только с председателем такого органа следует заключать трудовой контракт, а с остальными его членами — трудовые договоры.
В-третьих, особое внимание следует уделить определению срока трудовых отношений. При этом, на наш взгляд, установление срочных трудовых отношений возможно как с руководителем, так и с членами правления. При заключении трудового контракта возможность установления срока прямо предусмотрена ст.21 КЗоТа. Основанием же для установления срока в трудовом договоре с членом правления служит ч.2 ст.23 КЗоТа, поскольку трудовые отношения в данном случае неразрывно связаны с фактом занятия соответствующей должности.
В-четвертых, оптимальной является привязка срока трудового договора (контракта) к факту пребывания лица на соответствующей должности. Ведь в украинском трудовом законодательстве нет такого основания для увольнения руководителя и членов правления, как решение собственника (уполномоченного уставом органа) предприятия. Такая привязка обеспечивает максимальное совпадение корпоративного и трудового элемента в отношениях между собственником и руководителем/членами правления. В этом случае при освобождении лица от должности решением собственника фактически истекает срок трудового договора (контракта), что является основанием для увольнения согласно п.2 ст.36 КЗоТа. В ситуации с членами правления, когда нельзя заключить трудовой контракт, такое условие о сроке является единственным способом для увольнения лица при освобождении его от должности. В трудовом контракте представляется возможным также установить конкретный срок, например 3 года, предусмотрев при этом, что освобождение лица от занимаемой должности решением собственника является основанием для досрочного расторжения контракта. В таком случае увольнение можно провести на основании п.8 ст.36 КЗоТа. Однако такое решение, на наш взгляд, менее удачно, поскольку разрывает корпоративный и трудовой элемент отношений.
Должность, вносимая в трудовую книжку руководителя/членов правления, должна совпадать с той, на которую они назначены, и с той, которая указана в трудовом договоре (контракте), штатном расписании и прочих кадровых документах. В случае трудового спора, разночтения между названием должности, указанным, скажем, в решении о назначении, трудовом договоре (контракте), трудовой книжке и штатном расписании могут привести лишь к дополнительной путанице и, возможно, самым неожиданным последствиям. В связи с этим не лишним будет напомнить, что название должности, вносимое в трудовую книжку, должно соответствовать Классификатору профессий, который не знает таких экзотических, но столь милых нашему уху, должностей, как маркетинг-директор, директор сбыта и т. п. Так что подумать о венценосных названиях должностей руководства тоже стоит заранее.
При увольнении руководители или члена правления важное значение имеет передача им дел, а также возврат полученных в связи с работой информации и документов. Пребывая на должности, руководство зачастую имеет доступ к весьма ценной для предприятия информации и документам, в частности, базе данных клиентов и т. п. Внезапный уход или увольнение может привести к потере или необоснованному присвоению руководителем/членом правления имеющейся в его распоряжении документации. Законодательство не устанавливает порядок передачи дел, поэтому важно урегулировать этот вопрос в трудовом договоре (контракте). То же касается и положений о неразглашении руководством, как в процессе работы, так и после увольнения, известной ему конфиденциальной информации и коммерческой тайны.
Отстранение строптивых Согласно ст.46 КзоТа отстранение от работы возможно при появлении на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического опьянения, уклонения от обязательных медосмотров, инструктажа и т. д., а также в иных случаях, предусмотренных законодательством. С принятием нового Гражданского кодекса эта норма обрела новое дыхание, поскольку согласно ч.3 ст.99 Гражданского кодекса члены исполнительного органа общества могут быть в любой момент отстранены от исполнения своих обязанностей, если учредительными документами не установлены конкретные основания для такого отстранения. Но следует помнить, что из-за разночтений Гражданского и Хозяйственного кодексов неясной остается возможность применения процедуры отстранения дочерними, частными предприятиями и иными видами юридических лиц, чья организационно-правовая форма не укладывается в понятие общества по Гражданскому кодексу. Также Гражданский кодекс не определяет орган, в компетенцию которого входит отстранение членов исполнительного органа от исполнения обязанностей. Следовательно, этот вопрос входит в компетенцию общего собрания участников (акционеров) как высшего органа общества либо может быть отнесен уставом к компетенции других органов управления. Принятие решения об отстранении некомпетентным органом дает основания для отмены соответствующих решений и признания законными действий, осуществленных отстраненным лицом в течение срока отстранения. Для эффективного применения процедуры отстранения в уставе предприятия необходимо определить и ряд других моментов, в частности, право соответствующего органа назначать исполняющего обязанности руководителя/члена правления и его статус. В противном случае отстранение может парализовать работу предприятия.
На практике бывают ситуации, когда не соглашающийся с увольнением руководитель/член правления возмущает спокойствие в коллективе, пытается склонить других сотрудников к совершению действий, вредящих интересам собственника, или иным образом навредить предприятию. Иногда дело доходит до настраивания против нового руководства клиентов и партнеров компании, а также заключения от имени предприятия явно невыгодных сделок. В этом случае возникает необходимость немедленной изоляции возмутителя спокойствия и лишения его права осуществлять какие-либо действия от имени компании. Наряду с отзывом всех выданных такому лицу доверенностей и принятием других мер с целью не допустить заключения невыгодных сделок эффективным средством в такой ситуации является отстранение от исполнения обязанностей и работы. Оно лишает лицо права осуществлять действия, связанные с занимаемой должностью, в частности, вести переговоры от имени компании, отдавать административные распоряжения и т. п. Кроме того, отстранение от работы дает право не допускать лицо в офис или на территорию предприятия, что в некоторых случаях тоже немаловажно.
В России помнят о собственнике. Потому не забыли о руководителе
В Трудовом кодексе Российской Федерации особенностям регулирования труда руководителя и членов правления уделена отдельная глава. В частности, предусматривается, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом устанавливаются дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем, среди которых упоминается принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора. Таким образом собственнику гарантируется право назначать и менять руководителя и членов правления по своему усмотрению.