Удачное интервью в контексте стратегии персонального маркетинга сопоставимо с выигранной битвой. Такая аналогия особенно уместна для управленцев, являющихся командным составом бизнеса. В современных условиях решающий фактор личностного продвижения – это постоянно обновляемые знания, используемые для практических бизнес-операций. Таким образом, успех интервью определяется степенью эрудиции в современных вопросах бизнеса, результативными тактиками в виде реализованных проектов при наличии общей индивидуальной стратегии.
Для проведения интервью на управленческие позиции в первую очередь необходимо представлять себе его формат.
Компании, заинтересованные в качественном отборе персонала топ-менеджмента обращаются к оценочным центрам (Assessment Centers). Такое тестирование с привлечением консалтинговой фирмы длится до недели и включает в себя стандартные логические IQ-тесты, вопросы на поведенческие реакции, проверку на способность работы в команде и поведение в экстремальных ситуациях, в частности, при помощи тестовых заданий in-box. Тест in-box определяет, каково будет управленческое поведение кандидата в моделируемой деловой ситуации. Для этого интервьюируемый располагается за рабочим столом с папкой “Входящие”, в которой находится набор заданий. Группа экспертов (HR-специалисты, психологи, руководители) оценивают реакцию человека на предмет, соответствует ли он предлагаемой должности.
Нередко интервью поэтапно проводят 5 ответственных специалистов: (1) наемный рекрутер, (2) сотрудник HR-отдела, руководитель отдела кадров, (3) начальник, напрямую подчиненный первому лицу, (4) прямой руководитель и (5) начальник над непосредственным руководителем.
Собственники западных компаний, набирая топ-менеджерский персонал, используют многоэтапные системы отбора. На первом собираются письменные рекомендации о потенциальных кандидатах. После этого устраивается непринужденная беседа в ресторане о семье, личных ценностях, отношении к жизни.
При отборе кандидата компанией разрабатываются профиль менеджера и должностная инструкция. В последней описываются функции, необходимые кандидату для исполнения должностных обязанностей в данный момент. Профиль же составляется в соответствии с долгосрочной стратегией компании. Он включает в себя профессиональные требования и личностно-деловые качества, которые ранжируются по степени важности для конкретной позиции. В соответствии с профилем расписываются вопросы интервью. Скажем, если кандидату предстоит работать в коллективе, сплошь состоящем из творческих личностей с значительным уровнем амбициозности, это означает, что его там ожидает борьба с высоким уровнем конфликтности. Поэтому в число ключевых требуемых компетенций обычно включаются умение работать в конфликтных и форс-мажорных ситуациях. Для этого в ходе беседы работодатель попытается выяснить, имеет ли соискатель опыт работы в подобных ситуациях.
Перед прохождением интервью крайне важно отчетливо “услышать” компанию, то есть понять ее миссию, цели, ее трактовку бизнес-процессов и функциональных обязанностей сотрудников. Попытайтесь “слышать” организацию и непосредственно в самом процессе интервьюирования.
При подготовке к интервью необходимо “проиграть” его. Для этого досконально изучите структуру компании, постарайтесь получить представление о бизнес-процессах компании. (Например, в Украине различные организации нередко по-разному трактуют понятие “маркетинг”. Для половины этот термин является синонимом понятия “продажи”.) Кандидату на вакансию желательно продемонстрировать знание специфики должности и работы самой компании: чем она занимается, как росла и развивалась, какие ставит себе цели. Можно попытаться заранее встретиться с ее сотрудниками и узнать их мнение.
Перед интервью весьма полезно мысленно поменяться местами с интервьюером. Это помогает понять, какого человека ищут. Часто случается, что менеджер, претендующий на управленческую должность, не готов задавать вопросы. Работодатель хочет увидеть личность творческую, динамичную, демонстрирующую любознательность и заинтересованность. Заданные вопросы как нельзя лучше показывают, соответствует ли человек данной позиции.
По уровню ответов соискателя на вопросы можно судить о его опыте. Среди показательных вопросов – степень владения стратегическим планированием, способность прозрачно организовывать систему финансового учета и выбирать оптимальную систему оплаты. Руководитель отвечает не только за выполнение плана, но и за находящихся в его подчинении людей. Поэтому он обязательно должен продемонстрировать компетентность в основных HR-функциях: подбор, обучение, мотивация, оценка персонала, создание корпоративной культуры.
Претенденту надо быть готовым описать стратегию развития собственной карьеры, т. е. свои планы на 5-10 лет. Вопросы на эту тему важны для работодателя и позволяют ему сделать правильный выбор, особенно если они сочетаются с изучением сильных и слабых сторон человека, его талантов и психологических характеристик. Ориентация менеджера на долгосрочные цели влияет на сбалансированность его жизни и эффективность работы.
Если менеджер привык работать, забывая о здоровье и семье, он может быстро взлететь, однако падать будет больно. Компания должна предложить человеку возможность жить гармоничной жизнью. В случае если соискатель через 20 лет видит себя, скажем, президентом компании, то для этого он обязан хорошо знать HR, маркетинг и финансы. Соискателю нужно обязательно выяснить у HR-менеджера, практикуется ли в компании поочередная работа в разных отделах: можно ли, поступив в отдел маркетинга, потом перейти в отдел финансов, а затем – в HR. А также спросить, какие возможности карьерного роста предлагает компания, какова политика ее продвижения. С другой стороны, если руководитель, зная о планах кандидата, будет способствовать желаемому им росту, то можно гарантировать, что сотрудник останется в компании 5-10 и более лет. Если же начальник не осведомлен о стремлениях человека, то не сможет вовремя скорректировать условия, на которых тот работает (а значит, быть уверенным в удовлетворенности менеджера, и что тот не думает о карьерном росте путем перехода в другую организацию).
Личную стратегию менеджер должен строить исходя не столько из потребностей рынка, сколько из того, что он умеет. И задуматься об этом стоит как можно раньше.
Во время интервью нужно быть готовым не только четко и ясно рассказать о своем профессиональном опыте, но и о себе как личности, о своих творческих успехах, приоритетах и подходах к жизни. Такие вещи лучше отчетливо представлять и продумать, как это выразить словами.
Кроме того, не стоит забывать о важности первых 15 секунд общения. Очень большое впечатление производит то, каким образом человек заходит в комнату и как садится. Поэтому, даже если не предлагают сесть, верхнюю одежду лучше снять. Если вы готовите к встрече документы – резюме, рекомендательные письма, – они должны быть аккуратно сложены в файл (когда человек начинает рыться в вещах, это его самого нервирует, к тому же такая мелочь может запросто “убить” два дня предварительной подготовки).
Не стоит также впадать в другую крайность – готовиться к интервью чересчур тщательно. В таком случае объективного вывода о человеке сделать нельзя, разве что заключить, что “он хорошо подготовился”.
Большое значение при собеседовании имеют голос, его интонация и тембр. Часто на интервью человек может растеряться от неожиданного звонка или прерывания разговора. Когда вы нервничаете, рекомендуется следить за дыханием, для чего его следует предварительно тренировать. (Оперативной памяти, как правило, хватает на то, чтобы отвечать на вопросы и одновременно следить за дыханием.)
Любое интервью – это стресс, поэтому важно расслабиться и дать своей сущности, своему “я” выйти наружу. Тогда в тебе увидят человека, а не очередного носителя резюме.
Учтите, как бы внушительно не выглядело ваше резюме, работодателя главным образом интересует ваш практический опыт. Подготовьте реальные примеры, демонстрирующие его. По отношению к описанию дел будьте внимательны. Следует вспомнить как позитивный, так и негативный опыт. Последнее важно для того, чтобы показать свое умение анализировать и исправлять собственные ошибки.
Никогда нельзя бояться своих ошибок. Некоторым людям (особенно молодым) свойственна привычка добавлять себе опыт, показывая весь набор достижений согласно популярным в данное время концепциям лидерства, стараясь при этом умолчать об ошибках. Однако для многих работодателей важно, как человек справляется со своими ошибками, учится ли он на них или нет. Рассказывая об ошибках, для своей же пользы надо сказать интервьюеру о сделанных выводах. Это покажет, что вы открыты к обучению и развитию. Такое качество особенно актуально для топ-менеджеров, приходящих в новую для себя организационную культуру, которую нужно суметь воспринять и в большинстве случаев принять.
Крайне неблагоприятное впечатление создается от высказывания интервьюируемым субъективного мнения о третьем лице – это может стать тревожным сигналом о наличии потенциальной конфликтности. Поэтому, отвечая на вопрос об уходе с предыдущей работы, при негативном опыте следует ограничиваться короткими ответами, воздерживаясь от осуждения, демонстрируя толерантность и лояльность.
Обсуждая вопрос зарплаты, покажите, что вы согласны с принципом: “при виде возможности приобрести что-либо, думайте о справедливости”. Относительно зарплаты рекомендуется не задавать прямых вопросов, а просто сформулировать свои ожидания.
Полную версию статьи читайте на сайте &.СТРАТЕГИИ.