Уже более четырех лет Верховная Рада рассматривает проект Трудового кодекса Украины (законопроект №1108 от 04.12.2007 г.), положения которого не раз анализировались специалистами в сфере юриспруденции, профсоюзными деятелями, работодателями и сотрудниками с указанием его минусов и положительных нововведений. Но как только законопроект выносился на рассмотрение сессии, сразу начинались акции протеста.
На этом фоне все на удивление гладко прошло с принятием Закона «О занятости населения», текст которого был рассмотрен, утвержден и подписан за полтора месяца. Документ вступит в силу 1 января 2013 г. Его принятие – первая попытка подвести действующее трудовое законодательство к реалиям трудовых взаимоотношений. Несмотря на то что Закон определяет лишь правовые, экономические и организационные основы реализации государственной политики в сфере занятости населения, законодатель смог внести неясность и неточность в практический аспект некоторых его положений.
Так с чем же именно придется разбираться, применяя на практике положения Закона?
Предоставление персонала в аренду
Законом урегулирован вопрос деятельности субъектов хозяйствования, предоставляющих услуги найма людей для дальнейшего выполнения ими работ в Украине у других работодателей, который схож с аутстаффингом, использующимся до сих пор на практике.
В свое время юридическое управление Министерства труда и социальной политики разъясняло, что в трудовом законодательстве такого понятия, как «аутстаффинг», не существует. При этом было обращено внимание на то, что перевод работника на другое предприятие определяется ст. 32 и п. 5 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины.
Согласно ст. 32 КЗоТ, перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или иную местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением или организацией допускается только с согласия человека. Статьей 29 КЗоТ предусмотрена необходимость разъяснения сотруднику его прав и обязанностей, а также определение его рабочего места.
Следовательно, помимо заключения договора аутстаффинга с организацией-провайдером (фактически мы говорим о переводе персонала), трудовые отношения с работниками должны быть правильно оформлены: письменное согласие сотрудника на свой перевод в другую организацию, приказы о его переводе и приеме на работу.
При переводе сотрудника на работу в другую организацию трудовые отношения между ним и компанией-заказчиком прекращаются. Непосредственным работодателем для него в таком случае будет организация-провайдер.
Сегодня п. 14.1.183 Налогового кодекса Украины закрепляет понятие «услуги по предоставлению персонала» – как хозяйственно или гражданско-правовой договор, в соответствии с которым лицо, предоставляющее услугу, направляет в распоряжение другого лица физических лиц для выполнения определенных данным договором функций.
Налоговый кодекс допускает, что в соглашении о предоставлении персонала может предусматриваться заключение физлицами, направляющимися в распоряжение заказчика, трудовых соглашений с заказчиком таких услуг. Возможны и другие условия этого соглашения (в том числе предоставление вознаграждения подрядчику), которые определяются сторонами.
Подобные взаимоотношения вполне законно можно урегулировать путем оформления сотруднику командировки (с учетом ограничений, предусмотренных законодательством для беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов).
Международная организация труда в Конвенции о частных агентствах занятости №181 1997 г. определила термин «частное агентство занятости» как любое физическое или юридическое лицо, которое предоставляет, в том числе услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, устанавливающей им рабочие задания и контролирующей их выполнение. Данную конвенцию ратифицировали ряд государств, но Украина не сделала этого, следовательно, мы не можем ее применить. Принятый Закон ситуацию немного запутал.
Новые обязанности нанимателя
С 1 января 2013 г. деятельность субъектов хозяйствования, нанимающих людей для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя на условиях трудового договора, будет возможна на основании соответствующего разрешения, выданного центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции (сегодня это Министерство социальной политики).
Кроме получения разрешения, субъекты, нанимающие сотрудников, могут направить их другому работодателю для выполнения ими работы при условии, что это предусмотрено коллективным договором такого работодателя, и при наличии согласия первичной профсоюзной организации.
На субъектов хозяйствования – нанимателей работников Законом возлагаются такие обязанности:
- по заключению договора с работодателем об использовании труда работника;
- по выплате работнику заработной платы в размере, не ниже установленной минимальной; заработной платы, которую он получает у работодателя за выполнение такой же работы;
- по установлению работнику времени работы и отдыха на условиях, определенных работодателем, что должно быть предусмотрено условиями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка;
- по начислению и оплате единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование в пользу работника;
- по непрепятствованию заключению трудового договора между работником и работодателем, у которого выполнялись работы.
Как будет работать схема взаимоотношений в треугольнике «работодатель – работник – работодатель» на практике, пока сложно представить, но противоречия в законодательстве уже видны невооруженным взглядом.
Противоречия, требующие устранения
Законодатель, одновременно используя понятия «работодатель – наниматель» и «работодатель, у которого выполняется работа на условиях трудового договора», создают путаницу. Кодексом законов о труде Украины предусмотрено, что трудовой договор, как правило, заключается в письменной форме и оформляется приказом о принятии человека на работу. При этом трудовой договор считается заключенным и в том случае, если приказ не был издан, но человек был допущен к работе.
Получается, что работник, используя свое право на труд, работает у двух работодателей, у которых исходя из положений нового Закона уменьшаются обязанности, возложенные на работодателя КЗоТом. Это трудно объяснить.
Еще одно нововведение – попытка законодательно урегулировать вопрос стажировки студентов высших и профессионально-технических учебных заведений.
По Закону целью стажировки является приобретение опыта по выполнению профессиональных задач и обязанностей, совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, изучение и освоение новых технологий. Также им предусмотрено, что Кабмин утверждает порядок заключения договора о стажировке и типовую его форму. При этом срок стажировки по договору не может превышать шести месяцев.
Если исходить из целей стажировки, определенных Законом, то она не является трудовой деятельностью студента. Тем не менее устанавливается обязанность предприятия вносить запись в его трудовую книжку о прохождении стажировки, что противоречит действующему законодательству. Ведь на сегодняшний день трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности работника, но не о стажировке.
Кроме внесения записей в трудовую книжку, предприятию, на котором студент проходит стажировку, предлагается выплачивать ему зарплату за выполненную работу согласно поставленным задачам. Но в соответствии с положениями КЗоТ и Закона «Об оплате труда» заработная плата является вознаграждением, которое работодатель выплачивает сотруднику за выполненную им работу по трудовому договору, а не за стажировку.
Возможно, законодатель, прописывая положения Закона «О занятости населения», имел в виду то, что принятие студента на стажировку может быть основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Скорее всего, вместо выплаты зарплаты за стажировку рассматривалась выплата вознаграждения, или просто специалисты, разрабатывавшие проект данного закона, что-то недочитали или недосмотрели надлежащим образом.
Анализируя возможность применения на практике положений принятого Закона, дополнительно убеждаешься в том, что законодателям следует прилагать больше усилий для разработки более качественных законодательных актов. Остается надеяться, что на дату вступления его в силу все неточности и противоречия будут устранены.