Как правило, потери от перехода ценного сотрудника (а только такой персонал представляет интерес для конкурентов) в другую организацию не ограничиваются «белым пятном» в штатном расписании. Ведь вместе с сотрудником уходят креативные идеи, деловые контакты, стратегически важная коммерческая информация.
Согласно исследованиям рекрутинговой компании «Анкор СВ», рынок труда в 2002 году из «рынка работодателей» превратился в «рынок кандидатов»: спрос на квалифицированный персонал значительно превышает спрос со стороны самих специалистов на рабочие места. На одного кандидата, к которому обращаются представители агентств, приходится в среднем от 2 до 5 (в зависимости от позиции) альтернативных предложений. Такая тенденция, по мнению Аллы Коняевой, менеджера психологической службы «Анкор СВ», в этом году только усилится. Следовательно, руководители предприятий должны быть готовы к тому, что их лучшие сотрудники «вдруг» будут получать альтернативные предложения.
Основные «группы риска»
На данный момент повышенной рыночной востребованностью пользуются специалисты в области финансов, маркетинга, HR, торговли и логистики. В ближайшем будущем ожидается обострение спроса на квалифицированные инженерно-технические кадры и менеджеров производства. «Уже сейчас ощущается острый дефицит кадров в производственной сфере, особенно в пищевой и фармацевтической промышленности, – утверждает директор компании «Менеджмент консалтинг» Валентин Тимошенко. – Можно прогнозировать, что в ближайшие три года одними из самых многочисленных будут вакансии различного уровня специалистов в этих отраслях: от инженеров-технологов до руководителей высшего звена». Соответственно руководители профильных компаний уже сейчас должны позаботиться о том, чтобы зарплаты и компенсационные пакеты этого «дефицитного» персонала соответствовали рыночным реалиям».
Услуги рекрутинговых компаний по подбору персонала обходятся работодателям в сумму от 20% годового дохода сотрудника. Поэтому еще один немаловажный фактор, кроме специальности, который определяет потенциальную группу востребованности, – экономическая целесообразность «переманивания» того или иного специалиста. По мнению Марины Браун, менеджера по подбору персонала рекрутинговой компании Golden Staff, компаниям выгодно перекупать стратегически ценных (топ-менеджеры, директора по маркетингу, продажам, финансам) или высококвалифицированных специалистов узкого профиля (технологи, программисты, инженеры).
Впрочем, это не означает, что компаниям не грозит потеря сотрудников, занимающих другие, менее востребованные позиции, поскольку очень многое зависит от личных качеств человека, занимающего конкретную должность. Как считает Игорь Познахоренко, директор департамента персонала группы компаний «Юнитрейд», в «группе риска» находятся также наиболее активные люди с сильной мотивацией к своему личностному, профессиональному, а следовательно, и карьерному росту. И это не только руководители высшего и среднего звена.
Каким же компаниям грозит стать «ресурсными» для отрасли, т. е. подпитывать собственными кадрами конкурентов? По словам Аллы Коняевой, главная причина ухода работников – отнюдь не звонки представителей рекрутинговых агентств, а неудовлетворенность компанией. Ведь сотрудника, который не хочет менять место работы, вряд ли кто-то сможет переубедить. Для так называемых ресурсных компаний характерны, во-первых, неудовлетворительный (в рыночном контексте) размер зарплат и компенсаций, а во- вторых, плохой психологический климат в коллективе и низкий уровень корпоративной культуры.
Потеря интереса к инновациям – признак возможного дезертирства
Впрочем, многие руководители небезосновательно рассматривают предложения их сотрудникам со стороны представителей агентств и конкурентов как позитивный фактор – косвенное признание высокого профессионализма собственных кадров. Кроме того, получение альтернативных предложений и прохождение интервью может существенно повысить самооценку работника. «Позиция, культивируемая нашей компанией, – говорит Игорь Познахоренко, – сводится к открытому разговору о возможной смене работы. Это означает, что если сотрудник получил альтернативное предложение, то ему рекомендуется пройти собеседование. Такой, казалось бы, нелогичный шаг объясняется очень просто: специалисту всегда интересно, сколько стоят на рынке его персональные знания, умения, навыки. И всегда приятно внимание, а в данном контексте – признание его заслуг и мастерства. Даже если специалист не думает о смене работы, то интерес к собеседованию у него есть наверняка. Не хотелось бы ставить свой персонал в неловкое положение: чтобы человек проходил собеседование тайком и затем боялся «разоблачения». Гораздо эффективнее строить открытые отношения: если есть предложение – уточняй какое; если предложение заинтересовало – предупреди заранее, дай возможность найти достойную замену».
Чаще всего руководитель не уверен, что его сотрудник готов к открытому диалогу на тему возможной смены места работы и не может в один прекрасный день огорошить его своим заявлением об уходе. В таком случае специалисты рекрутинговых фирм советуют обратить внимание на ряд «симптомов». Ведь уход из компании, в которой человек успешно работал, – это уход из привычной среды и привычного уклада жизни, а значит, ситуация стрессовая. Специалиста, находящегося «на распутье», может выдать изменение привычного стиля поведения в неформальных и официальных отношениях с коллегами.
Неформальные отношения. В «коридорном» общении с близкими коллегами сотрудник может часто заводить разговоры о повышении своей зарплаты или расширении полномочий, поскольку уже знает свою альтернативную стоимость на рынке труда и невзначай ею хвастается. Также в беседах может проскальзывать информация о «жизни» компании-конкурента, которая доступна только при посещении этой компании. Возможно также резкое изменение линии поведения от замкнутого (меньше попадаться на глаза, меньше высказывать свои мысли до излишне открытого, когда человек старается делать вид – «я по-прежнему с вами», чтобы отвести подозрения в своей «неблагонадежности». И наоборот, открытый человек проявляет отчужденность от коллектива и руководства (не участвует в корпоративных мероприятиях, избегает общения «по душам» и любого неформального контакта), поскольку чувствует угрызения совести и старается оборвать эмоциональную привязанность к коллективу. Необходимость часто ходить на интервью может сопровождаться изменением в привычном стиле одежды – если только деловой стиль не предусмотрен дресс-кодом организации.
Официальные отношения. Когда сотрудник задумывается над принятием альтернативного предложения, у него появляется ощущение прикрытого тыла. Поэтому часто у таких работников постепенно ослабевает интерес к текущей работе. Например, специалист, постоянно предлагавший инновационные идеи, перестает это делать, или пунктуальный работник затягивает сроки выполнения работ. Кстати, такое поведение, даже если сотрудника не переманивают, служит серьезным сигналом потери мотивации и потенциальной готовности человека сменить работу. К таким же признакам относится более агрессивная позиция в публичном общении с руководством, на совещаниях и собраниях. Осторожное «прощупывание почвы» – прояснение своих перспектив у руководителя или демонстративное недовольство условиями или режимом работы – может быть показателем растерянности сотрудника, когда он стоит перед выбором места работы. Впрочем, это также может быть одним из способов шантажа и набивания цены. Наконец, «классический» признак – частые отлучки в рабочее время на какие-то мероприятия, не предусмотренные в обычном деловом графике, то есть на интервью.
Представители рекрутинговых компаний советуют не абсолютизировать все вышеназванные признаки, ведь далеко не у всех они проявляются в одинаковой мере и в такой форме. А если руководитель находится в состоянии повышенной тревоги относительно возможных предложений подчиненным «со стороны», то и пятнадцатиминутное опоздание из-за пробок в городе может расценить как готовность к «измене». Объективные данные об уровне удовлетворенности персонала может дать только комплексное исследование и анализ стиля управления компанией.
Удержать или отпустить?
Это следующая по актуальности проблема после выяснения того, получил ли специалист предложение о смене места работы. При хорошем эмоциональном контакте с подчиненным руководитель может на любом этапе сделать контрпредложение. При этом решающим фактором необязательно будет повышение зарплаты, ведь потребности и амбиции каждого сотрудника индивидуальны. Главным аргументом в пользу продолжения карьеры в компании может стать переименование должности или оплата обучения детей. Роль нематериальной группы «удержания» подтверждает Ирина Набутовская, директор PR-компании «Прайм-Тайм»: «На своем опыте мы убедились, что мотивация сотрудника может быть не только материальной. Важным фактором (и при этом равноценным материальным стимулам) является перспектива профессионального роста в компании. У нас есть люди, перешедшие к нам на те же деньги, которые получали на предыдущем месте работы, но для них важными стали новые возможности и перспектива развития. Каждые полгода мы проводим собеседования с персоналом для выявления предпочтений в работе, чтобы сотрудник не перегорел на своем месте». По словам Валерия Кушниренко, директора по персоналу компании «Банкомсвязь», борьба даже за очень ценного сотрудника должна продолжаться в разумных пределах. Если же камнем преткновения становятся исключительно повышенные зарплатные ожидания, то их удовлетворение может стать причиной конфликта в коллективе. Кроме того, «перекупленный» специалист неблагонадежен, ведь всегда есть вероятность, что другой работодатель предложит более высокую цену.
«Задерживать и перемотивировать людей, которые уже приняли решение расстаться с компанией, может быть вредно для самой компании», – утверждает Алла Коняева. Ведь такой кардинальный шаг свидетельствует о трещине во взаимоотношениях работника с работодателем, а в результате, если человек остается, не в лучшую сторону меняется и отношение к нему руководителя. По статистике человек, единожды заявивший об уходе, но оставшийся на прежнем месте, все равно покидает компанию в течение года. И, как правило, инициатива принадлежит работодателю. Поэтому в тот момент, когда подано заявление об уходе, нужно думать уже не о том, как удержать этого специалиста, а как подобрать ему адекватную замену.
| AMD и Motorola Бывшие «топы» доставляли много хлопот и компании Motorola. В сентябре 2000 года новым исполнительным директором компании Advanced Micro Devices (AMD) стал бывший финансовый директор подразделения полупроводниковых продуктов (Semiconductor Products Sector) фирмы Motorola Роберт Райвет (Robert Rivet). Лишившись одного из своих топ-менеджеров, Motorola подала в суд на президента AMD Гектора Руица (Hector Ruiz), обвинив его в нарушении условий контракта и в «переманивании персонала». До своего назначения на этот пост в AMD Гектор Руиц исполнял обязанности президента все того же подразделения полупроводниковых продуктов Motorola. При расставании с ним в январе 2000 года Motorola подстраховалась от возможной утечки кадров, подписав с Руицом соглашение о том, что он не станет «подстрекать либо побуждать» руководящий персонал телекоммуникационной компании к переходу в AMD. За это, по утверждению Motorola, Руиц получил «значительную сумму, выразившуюся шестизначным числом». Впрочем, это не помешало ему переманить на работу одного из старожилов корпорации Роберта Райвета, который проработал в Motorola 24 года, а несколько последних лет – под непосредственным руководством Гектора Руица в подразделении полупроводниковых продуктов. Такое пренебрежение условиями договора уже через несколько месяцев после его заключения заставило Motorola в судебном порядке требовать от Руица возврата уплаченной суммы и компенсации морального ущерба. При этом ни к самой AMD, ни к «перебежчику» Роберту Райвету у Motorola претензий не было. Конфликт был полюбовно урегулирован в июне 2001 года. Главную роль сыграло то, что к тому времени у AMD и Motorola было несколько совместных проектов. Дабы не дискредитировать репутацию обеих компаний в глазах инвесторов и клиентов, было заявлено, что стороны пришли к взаимопониманию, а выплата суммы отсрочена. |
| Майкл Капеллас, Microsoft и WorldCom Назначение в ноябре прошлого года известного 47-летнего американского топ-менеджера Майкла Капелласа (Michael Capellas) исполнительным директором и председателем совета директоров телекоммуникационного банкрота WorldCom стало большой потерей не только для компании Hewlett-Packard. Майкла Капелласа не привлекла перспектива занимать должность № 2 – президента мегакорпорации Hewlett-Packard плюс Compaq. По сообщению New York Times, он также не соблазнился предложением Microsoft, которая делала ставку на Майкла Капелласа как главного претендента на вакантный пост президента и главного административного директора. Впрочем, Microsoft старалась не афишировать несостоявшийся переход и комментировать, по словам представителей компании, «слухи и домыслы». Не захотев быть «вторым человеком» в компаниях-мировых лидерах софтверного и хардверного бизнесов, Майкл Капеллас предпочел занять две ключевые должности в проблемной компании. В WorldСom он будет получать $1 млн. в год. Но деньги не являются главным мотивом для принятия этого решения. В одном из интервью Капеллас отметил: «Что особенно «заводит» – это быть №1 в компании, находящейся в поворотной ситуации». |
| Compaq и RLX В 2001 году разгорелся скандал между одним из монстров мирового производства компьютеров Compaq и молодой компанией RLX Technologies, производящей семейство популярных серверов. Последняя смогла «увести» из Compaq сразу нескольких ключевых руководителей, в том числе и вице-президента. В результате из 13 высших руководителей RLX 11 ранее были сотрудниками Compaq. Собственно говоря, так удачно укомплектовать штат новообразованной компании удалось одному человеку – основателю RLX Technologies Гари Стимаку (Gary Stimac), который работал в Compaq с момента создания в 1982 году и в свое время возглавлял ее серверный отдел. На «кадровую диверсию» одного из своих бывших топ-менеджеров корпорация Compaq ответила иском к RLX, обвинив ее в переманивании сотрудников. Таким образом, по мнению адвокатов, RLX стремилась получить доступ к техническим секретам Compaq с целью скорейшего выпуска собственных серверов с высокой плотностью портов. В судебном иске Compaq требовала пресечь посягательства RLX на ее интеллектуальную собственность путем переманивания служащих. Впрочем, дальше громких заявлений спор не зашел – стороны пришли к мировому соглашению, подробности которого ни один из участников процесса разглашать не стал. Но, судя по юридическим документам, составленным адвокатами Compaq, Стимак якобы заявил, что если корпорация не согласится сотрудничать с RLX в разработке серверов сверхвысокой плотности, то услышит громкий звук пылесоса, высасывающего ее служащих. Тем не менее планы компаний по выпуску новой продукции не изменились, и это позволило и Compaq, и RLX выйти на рынок с новыми сверхтонкими и экономичными серверами. |