Украинские компании сегодня настолько привыкли к перманентным кризисам с периодическими обострениями, что не спешат менять все, тем более менеджмент или кадровую политику.
Экономика Украины находится в состоянии нестабильности уже шесть лет. Ведущие эксперты рынка труда отмечают, что за это время украинский бизнес перестроился на новую реальность, когда большая часть результатов бизнеса зависит от взвешенных управленческих решений и системности подходов компании. «Украинские менеджеры получили опыт управления в условиях нестабильности, навыки управления изменениями, направленность на операционную эффективность и контроль издержек. Поэтому с точки зрения управленческого звена бизнес стабилен и глобальных трендов смены управленческих команд, отмечавшихся в период постглобальной рецессии, не наблюдается», – говорит Ольга Крупская, директор по СНГ британской консалтинговой компании Recruitment International.
Изменением последних лет является то, что компании более взвешенно начали принимать решения о найме руководителей. «Во многих компаниях усложнился процесс принятия решения о их найме извне. Подавляющее большинство наших клиентов при найме руководителей высшего звена на этапе переговоров детально обсуждают стратегические векторы и конкретные планы, которые хотят реализовать посредством этого», – рассказывает эксперт.
Также во время кризиса компании реже расширяют рынки, создают новые филиалы и увеличивают штат управленцев. Из-за снижения динамики деловой активности украинского бизнеса, особенно в части запуска новых проектов, снизилось количество вакансий. Однако по разным причинам менять топ-менеджеров приходится в любое время.
Каналы поиска топов
По-прежнему самым эффективным способом поиска топ-менеджеров остается привлечение к данному процессу специализированного рекрутингового агентства высокого уровня. Наиболее надежными считаются Pedersen & Partners, We partners (бывший Росэксперт), Talent Advisors, Brain Source Intl, Ward Howel Intl, Recruitment International, Amrop.
Сергей Марченко, директор по развитию сайта поиска работы Work.ua, отмечает преимущества обращения к рекрутменту.
Гарантированный результат. «Если агентство действительно высокого уровня и с хорошей репутацией, вы можете быть уверены, что к нужному сроку нужный человек будет у вас работать», – хвалит эксперт коллег. Хорошие рекрутеры постоянно занимаются поиском, знают рынок и могут корректно оценить вероятность замещения вакансии, учитывая уровень компенсации, требований к соискателям и состояния рынка труда на текущий момент.
Внешний рекрутинг позволяет бизнесу сконцентрироваться на своем деле и не отвлекаться на непрофильную деятельность.
Агентство обеспечивает стабильно высокий уровень кандидатов, что не всегда реально при поиске своими силами. К примеру, часто в IТ-компаниях, где пара десятков людей выполняют многомиллионные контракты, вообще нет HR-менеджера.
Хорошее агентство берет за свою работу не меньше двух месячных доходов соискателя, а чаще – три-четыре (с обязательной предоплатой). «С непонятными личностями, готовыми найти топа за одну зарплату без предоплаты, связываться смысла нет. Только потеряете время и деньги», – предупреждает Сергей Марченко.
При этом эксперт обращает внимание, что каким бы хорошим ни было агентство, лучше всего бизнес и коллег по рынку знает сам собственник и управленцы, поэтому поиск топа своими силами тоже имеет смысл. «Часто хедхантерам клиенты сами называют людей, которых знают и хотят нанять, оставляя профессионалам деликатную и конфиденциальную часть – проведение переговоров о найме», – рассказывает он. По-прежнему остаются актуальными рекомендации и личные контакты.
Часто есть смысл размещать вакансию на сайтах поиска работы. «Если говорить о топах для средних и средних+ бизнесов, то большинство из потенциальных соискателей размещают свои резюме на сайтах поиска работы», – говорит эксперт. Например, на Work.ua претендентов на топ-позиции зарегистрировано более 40 тыс., причем 10 тыс. из них обновляли свои резюме в течение последнего месяца, а значит находятся в активном поиске. «В поисках руководителя одно из самых сложных – уговорить его сменить работу, – делится опытом Сергей Марченко. – А на опубликованные вакансии откликаются люди, сами находящиеся в поиске. Это очень удобно и дешево».
Важный канал поиска персонала в наше время – соцсети. Топы ведущих компаний всегда на виду, часто ведут странички на Facebook, имеют профили в LinkеdIn. «Социальные сети – отличный массив информации о людях, с которыми общаются нужные люди и через которых на них можно надежно выходить», – делится Марченко. Он отмечает, что использование соцсетей требует очень высокой квалификации рисечера и его активных аккаунтов с множеством друзей.
«Имеет смысл комбинировать способы поиска, не пренебрегая ничем, но концентрируясь на основных, – подытоживает Сергей Марченко. – И как минимум проконсультироваться с профессионалами: обычно это бесплатно и может дать вам достаточно пищи для анализа».
Позитив против лидерства
Перемены на рынке управленцев высшего звена проявляются не столько количественными изменениями числа вакансий топ-менеджеров на рынке, сколько качественными. «Рынок и условия достижения успеха на нем меняются, вместе с чем меняются требования к руководителям. Компаниям нужны руководители с другими компетенциями, способные решать новые задачи», – отмечает Виктор Яковенко, консультант, руководитель киевского офиса компании Amrop. По его наблюдениям, сильно возрос спрос на умение мотивировать людей и поддерживать позитивную рабочую атмосферу в условиях негативного новостного фона. Также повысился спрос на навыки конструктивного разрешения конфликтов. Кроме того, часто упоминается способность принимать решения и действовать эффективно в ситуации неопределенности и гибкости (способность менять тактику «на ходу» в зависимости из изменившихся обстоятельств).
Рекрутерам критически важно распознать эти новые факторы достижения успеха как можно раньше, уверен эксперт, чтобы быть способными помочь клиентам в принятии правильных управленческих и кадровых решений.
Bigboss
В отличие от государственного управления бизнес давно осознал потребность приглашения топ-менеджеров из других стран. «Иностранных менеджеров приглашали, приглашают и будут приглашать, особенно на те роли и в те индустрии, где наблюдается дефицит управленцев с украинским паспортом. Подобные решения, как правило, диктуются прагматическими мотивами, а не данью моде и преследуют цель обогащения организации новыми знаниями и технологиями в сфере управления», – говорит Виктор Яковенко.
«В течение последних лет в Украине были востребованы руководители из России, рассматриваемые как интересные кандидаты для масштабирования бизнеса, внедрения агрессивных стратегий развития или систематизации процессов», – рассказывает Ольга Крупская.
За 2014 г. спрос на иностранцев в бизнесе снизился в основном по экономическим причинам, поскольку иностранным менеджерам нужно платить за работу в валюте. В это же время менеджеры из-за рубежа стали еще меньше заинтересованы в продолжении карьеры в Украине в первую очередь по соображениям безопасности. Поэтому закрыть позиции в стране специалистами с иностранным опытом стало сложнее.
Интересно, что в этот же период, по словам О. Крупской, вырос спрос на украинских топ-менеджеров со стороны клиентов в СНГ: «Наибольшим спросом на внешних рынках пользуются руководители первой и второй линейки менеджмента из международных и крупнейших украинских компаний». Правда, во многих случаях клиенты рассчитывали, что кандидаты из Украины будут иметь ниже ожидания или высокую мотивацию на переезд.
Теплица для топа
«Важно понимать, – предупреждает Виктор Яковенко, – что рекрутинг как своими руками, так и с привлечением консультантов не отменяет необходимость систематической работы со своими кадрами». Сегодня, как и всегда, долгосрочные стратегии развития персонала (к которым относится, в частности, развитие внутреннего кадрового резерва) всегда более эффективны, чем краткосрочные. Если компания в течение длительного периода систематически вкладывает ресурсы (время и деньги) в свой персонал, то она почти наверняка будет иметь преимущество перед компанией, которая этим не занимается». Однако не всегда у компании есть внутренний кандидат, способный занять вакансию, и уж точно нет лишних 10-15 лет, чтобы вырастить его из числа своих сотрудников.
Пока поиск и наем менеджеров со стороны имеет очень существенное преимущество: возможность относительно быстро удовлетворить возникшую потребность.
Опыт компаний
Анна Сарсекова, руководитель департамента по работе с персоналом компании Байер:
В зависимости от должности и специфики работы при подборе персонала мы используем как внутренний, так и внешний рекрутинг. Однако в нашей компании особо важное и стратегическое внимание уделяется развитию внутренних кадров и взращиванию талантов. Поэтому в случае открытой вакантной позиции в первую очередь мы прибегаем к внутреннему рекрутингу. В этом нам помогает такой инструмент, как кадровый резерв, благодаря которому потенциальные кандидаты на ту или иную позицию определены заранее. В случае если вакантная позиция требует уровня экспертизы, которой в компании не существует, мы выходим на внешний рынок.
Наша компания является международной и начисляет более 280 организаций по всему миру. Поэтому на некоторые должности в Байер в Украине мы привлекаем иностранных специалистов, работающих в структуре концерна. В свою очередь сотрудники нашего украинского офиса зачастую принимают участие в краткосрочных и среднесрочных программах пребывания за рубежом в иных офисах компании. Побывав за рубежом, они приобретают новые знания и привносят дополнительную стоимость как своему развитию, так и нашей компании.
Оксана Семенюк, HR-директор Mondelez Украина и новых рынков Восточной Европы и Центральной Азии:
В компании Mondelez Украина мы не прибегаем к услугам внешних рекрутеров, а предпочитаем сами растить сотрудников. Делаем все возможное, чтобы люди реализовали свой потенциал и могли развиваться, поэтому большинство позиций закрывают внутренний резерв. Средний период работы топ- и мидл-менеджмента компании превышает восемь лет. В совете директоров 70% работают более десяти лет.
Мы инвестируем в сотрудников с первого дня работы в компании, поэтому они очень востребованы на рынке.