Для того чтобы использовать мотивационные инструменты, руководителю нужно хорошо разбираться в самой сути вопроса, отделяя мифы от реальности, слухи от действенных инструментов, манипуляцию от истины.
Мифы о мотивации
Самый главный миф о мотивации заключается в том, что она делится на материальную и нематериальную.
На самом деле мотивация – это внутренняя причина, создаваемая самим человеком и влияющая на его поведение и, как следствие – на его результаты. Все, что может сделать компания, – создать определенные условия, вызывающие или уничтожающие мотивацию у сотрудников к эффективной и продуктивной работе. И при создании этих условий руководителям следует помнить о существовании второго мифа о мотивации: чем выше зарплата и лучше соцпакет, тем сильнее мотивация.
Этот миф вы можете очень легко опровергнуть сами, понаблюдав за поведением высокооплачиваемых специалистов: не все из них мотивированы на продуктивность и лояльны к компании. Многие, если не большинство, лояльны только к своему статусу и мотивированы на то, чтобы его сохранить, то есть делают ровно столько, сколько нужно для удержания своего положения, а на предложение сделать что-то сверх высокомерно рассказывают вам о своей персональной ценности и необходимости бережного к себе отношения. Хорошо, что среди высокооплачиваемых работников встречаются фанаты своего дела, на которых порой все и держится.
Пришло время сказать о третьем мифе: мотивация влияет на боевой дух. Отнюдь все наоборот – боевой дух влияет на нее. И когда мы ведем речь о мотивации в условиях кризиса, нам стоит говорить не о системах оплаты труда, а именно о развитии и поддержании боевого духа работников.
Чтобы окончательно закрыть вопрос об оплате труда как обсуждаемом мотивационном факторе в этой статье, хочу просто обратить ваше внимание, что проблемы материальной мотивации возникают только как следствие низкой продуктивности и эффективности работы сотрудников: почему-то денег у компании стало меньше. Почему (спросите сами себя) полгода назад вопрос об этом не стоял так остро? И ответ-то очевиден: были продажи, хороший доход, естественно, была хорошая оплата труда. А что изменилось теперь? Продажи снизились, доход упал, производство сократилось… Неужели вы думаете, что в нынешних условиях, дав сотрудникам больше денег или улучшив условия труда, вы увеличите объемы продаж?
В кризис нужно изменить саму основу деятельности, перестать делать то, что больше не работает. Не верите – проверьте: возьмите деньги из резервов и раздайте сотрудникам, сделайте их внутренними бюджетниками и ждите дохода. Если это работает, значит вам предстоит необычайный рост прибылей.
Методы повышения боевого духа
Тем, кто хочет попробовать иные методы создания мотивации, предлагаю другие инструменты.
Начну с того, что ограниченный бюджет компании, естественно, вынуждает компанию пересматривать свои финансовые затраты: что-то перестраивать, где-то экономить. Это даст результат и как мотивационное действие, если вы объясните сотрудникам причины: покажете им графики и расчеты. Не думайте, что они сами контролируют финансовое положение организации: во-первых, не у всех есть доступ к данным, во-вторых, люди предпочитают не знать то, что им не выгодно знать. Поэтому не надейтесь, что одно собрание все разъяснит. Приведу пример: в некоторых компаниях ключевых сотрудников приглашают на совещания по распределению бюджета. Это очень отрезвляет людей, начинающих понимать всю масштабность проблем и задач, а на многих (но только лояльных!) это влияет мотивирующе – они идут продавать или просят дополнительные задачи. Повторю: только лояльные – нелояльные идут писать заявление об увольнении.
Вторым методом улучшения ситуации является усиление продаж: оптимизация технологии, планирование дохода, изменение способов, разработка новых маркетинговых стратегий. Вы можете предложить всем сотрудникам подключиться к процессу продажи продукта компании: кто-то пишет письма, кто-то звонит клиентам, с которыми у них сложились определенные отношения, и разговаривает по душам, а некоторые ходят на конференции или бизнес-встречи после работы. Хочу отметить, что не всем компаниям подходит такой метод, но важно помнить, что любая авральная работа объединяет людей, особенно если есть четко заявленная цель, в которой люди видят смысл. Но снова оговорюсь: кто-то подключится, а кто-то уйдет.
Третий метод повышения боевого духа, а значит и мотивации, вам хорошо известен, и именно с ним существуют проблемы во время кризиса – это подъем производства. Когда оно растет, а сотрудники заняты работой, имеющей явно выраженные и понятные результаты, тогда, как на дрожжах, растет и боевой дух. Четкое планирование ежедневных действий и выполнение их до получения результата – вот что поднимает производство. Убедитесь в том, что сотрудник имеет план на неделю, расписанный в его планировщике на каждый день, с подсчетом необходимого времени и с указанием ожидаемого результата. Введите бумажное планирование – это позволит вам легко контролировать наличие и выполнение планов, к тому же уничтожить невыполненную задачу в бумажном планировщике труднее, чем в программном продукте. Если у вас нет корпоративных бумажных планировщиков, введите просто распечатанные листы. Конечно же, встретите сопротивление, мол, «некогда нам планировать – надо работать», но будьте настойчивы. Вам нужно добиться, во-первых, наличия производства на каждом посту, во-вторых, его роста.
Поэтому стоит обратить внимание и на четвертый метод мотивации – визуализацию результатов, то есть если вы до сих пор еще не ввели графики статистик на каждом рабочем месте, а если ввели, но не настояли на том, чтобы они висели прямо над рабочим столом сотрудника, то сейчас у вас есть отличная возможность это сделать.
Когда я вводила такие графики на каждом посту, мне пришлось столкнуться со значительным сопротивлением персонала. Причина проста – стало трудно скрывать отсутствие результата. Раньше можно было мне рассказывать об обстоятельствах и трудностях, а тут все наглядно: личный доход сотрудника зависит от его продуктивности, не растет статистика – не повышается зарплата. Помню, как однажды, зайдя в кабинет отдела продаж, я увидела, что статистику прикрыли миленьким шарфиком. На мой вопрос «почему?» ответ был таков: «Мы не можем смотреть на эту кардиограмму, так как она падает». Конечно, статистику нужно поднимать, но и работу надо оплачивать справедливо, потому что не только сотрудник должен компании, но и она ему должна, а статистика очень хорошо показывает истинную ситуацию. Она также предупреждает сотрудника о возникающих проблемах, которые он может инициативно устранить сам, не дожидаясь указаний свыше. Кстати, на некоторых постах статистика вообще должна быть ежечасной. Ну, и, как вы понимаете, с введением статистики в подразделении кто-то обязательно напишет заявление об увольнении.
Сила хороших новостей
В завершение хочу дать еще одну рекомендацию для повышения мотивации сотрудников во время кризиса: распространяйте хорошие новости. Введите внутренние рассылки об успехах – рабочих и личных. Плохие новости сами по себе сильно отвлекают людей, поэтому им нужно противостоять. Обяжите (да-да!) каждого сотрудника еженедельно высылать менеджеру по персоналу или своему руководителю хорошие новости о своей работе: чего достиг, с чем справился, что освоил, узнал. Очень часто за рутиной будней люди не замечают своих маленьких побед, а ведь из небольших достижений каждого получается большая победа всех.